一、如何念好360°绩效反馈“真经”（论文文献综述）
游园[1]（2016）在《政府治理视角下绩效审计研究 ——以H区为例》文中认为政府治理理论对于我国服务型政府建设具有重要的借鉴意义,未来治理理念将会在政府运作中得到集中体现,同时政府治理视角下,各级政府对于政府绩效及绩效审计更加重视。然而,从我国实践来看,政府在运作过程中,出现了大量的问题。在这种背景下,本文从政府治理理论的角度出发,以H区为例,研究政府绩效审计相关问题,是十分有必要的。论文以H区为例,重点分析了政府绩效审计的现状、问题、原因。其中,认为H区政府绩效审计的范围不断扩大,促进了重大政策的落实,也发现了一些问题,从审计角度提出了一些对策与建议。在问题方面,主要是认为绩效审计在促进政府效率、政府效能、透明度、廉洁勤政等方面的作用不大。论文剖析了H区政府绩效审计存在问题的深层次原因,包括思想重视程度不够、重点领域审计不突出、指标内容不合理、过于关注事后监督、体系机制不完善、审计机关自身建设不强、外部环境不理想等。同时,还对国内外的政府绩效审计经验做法进行了分析。论文重点提出了政府绩效审计改进的对策,主要是建议从思想上高度重视政府绩效审计,明确政府绩效审计的重点领域,科学确定政府绩效审计的指标内容,实行全过程政府绩效审计,改革创新政府绩效审计的相关体制机制,加强政府审计机关的自身建设,营造良好的政府绩效审计外部环境。本文的创新点在于以H区为例,对政府绩效审计的现状做了创造性的分析,提出了H区政府绩效审计的具体对策与措施,特别是提出了政府绩效审计的技术指标体系,提出了营造良好的政府绩效环境等,许多思想和观点都具有创造性。本文的不足之处在于基础理论掌握不够深入,对于一些问题的分析还不够透彻,对于提出的对策与建议还不够具体,还需要进一步深入研究。
郭建中[2]（2009）在《JN广电网络公司绩效管理体系构建研究》文中指出我国广电行业越来越清楚地认识到,面对国外强势媒体集团力图进入的强大压力和国内社会资本向广电行业流动的巨大冲击,中国的广电行业面临着前所未有的挑战。但中国的广电行业由于长期处在计划经济的环境中,规模普遍不够大,机制普遍不够活,这种状况使中国的广电行业难以适应国内市场竞争的需要。在这种情况下,一批有线电视网络公司从各级电视台分离出来,由事业编制转为企业化运作,由垄断经营向市场化过渡。随着我国广电业务与电信业务相互开放局势的逐渐深入,以及通信行业自身的优化重组,必然在广电与电信领域面临更为激烈的市场和人才的双重竞争。广电企业的体制改革起步比较晚,那么在广电企业由国有化转向市场化的过程中,如何制定有效的绩效管理体制,更好地发挥绩效管理的作用,则具有重要的理论研究意义,并对广电企业的绩效改革具有重要的借鉴意义。首先,本文通过回顾国内外有关绩效管理的文献综述,介绍绩效管理包含绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈以及绩效考核结果的应用五大流程,并阐述绩效管理体系方法,即关键指标法和平衡记分卡。其次,通过阐述我国企业绩效管理现状,归纳出我国企业现有的绩效管理体制主要存在的三大问题:对绩效管理认识上存在错误和偏差,绩效管理体系指标和实施方法存在很多误区,以及实施绩效管理者本身存在的问题。并通过对JN广电网络公司已有的绩效管理实践活动进行分析,找出公司目前在绩效管理方面存在的不足。最后,确立JN广电网络公司绩效管理体系构建的原则及目标,然后围绕绩效管理五大流程提出改进该公司绩效管理的对策,并阐述在绩效管理体系进行构建时应注意相应环境的建设、提高员工积极性和绩效管理体系应体现监督和引导职能。本文的创新之处在于选取具有代表性的广电企业作为研究对象,除了广电企业推行局台分设、台网分离的改革外,JN广电网络公司本身也存在着典型性,它是由电视台和网通合资成立的公司,是一种由广电网络运营商和电信运营商合作的模式,随着数字电视的广泛推广,这种模式也将成为日后数字电视产业改革的新方向,对这类企业绩效管理体系的构建研究将具有重大的实践指导作用。而且本文在设计绩效构建措施中,采用围绕绩效管理流程的5个方面,提出有针对性对策的研究方法,不仅避免了设计过程中有些方面的遗漏,而且使得文章更具有条理性。
谭晓彤[3]（2009）在《明龙公司项目经理部的绩效管理》文中研究说明绩效管理是企业人力资源管理的核心,在企业的经营发展中具有重要地位。随着市场竞争日趋激烈,民营建筑公司传统的绩效管理方式已很难适应,需要设计一套适合公司发展的项目经理部的绩效管理体系。本文以明龙公司为例,对明龙公司的绩效管理现状进行了分析,并对存在问题进行细致分析,进而提出了明龙公司项目经理部的绩效管理设计思路。在此基础上,借用平衡计分卡（BSC）思想和360度考核法、关键绩效指标（KPI）技术设计了一套基于项目经理部的绩效管理实施方案。最后,对公司绩效管理方案实施效果进行了反馈与评估。本文对于促进我国民营建筑企业的绩效管理体系的完善和促进民营建筑企业的健康发展具有借鉴意义。
邹庆法,卢玉亮[4]（2008）在《企业成长期的绩效管理战略探析》文中认为我国企业大多处于生命周期的成长期,企业应根据成长期的战略目标和管理特点制定相应的绩效战略,以建立符合企业实际的有效的绩效管理体系,进行战略性绩效管理。
魏永超[5]（2008）在《基于BSC和KPI的企业绩效计划研究》文中指出伴随着市场竞争的日益深化,越来越多的企业开始重视绩效管理。作为绩效管理的起点,计划阶段是绩效管理循环中最为重要的环节。本文研究的中心任务便在于如何在绩效计划阶段将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动,使得评估工作能够有的放矢,从而保证企业战略的顺利实施。在研究绩效管理与战略实施的关系方面,平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）一直备受关注。本文将两者有机结合,并通过对A汽车销售事业部绩效计划过程的剖析,建立了一条基于企业战略的、适用于研究对象的绩效计划模式。在阐明现实需求、澄清基本概念和综述基本理论的基础上,本文首先针对研究对象A汽车销售事业部实施了SWOT分析（S:优势,W:劣势,O:机会,T:挑战）,便于更好地解读战略。同时,以平衡记分卡四个层次为框架,采用鱼骨图的方法由果导因,层层推导出A汽车销售事业部在四个不同层面上的关键成功要素,并通过问卷调查的方法筛选出A汽车销售事业部当前最为关注以及关注程度最为模糊的要素作为进一步研究的对象。由筛选后的关键成功要素出发,本文进一步拆分出A汽车销售事业部公司级的关键绩效指标;随后,以销售部为标杆,通过匹配部门对公司绩效指标的贡献度,推导得出销售部部门级关键绩效指标;然后,选择销售部区域销售总监为标杆,通过匹配岗位对部门绩效指标贡献度,推导得出标杆岗位的关键绩效指标。在确定指标权重的环节上,本文选择主成分分析法,采用问卷调查的手段,以销售部区域销售总监为例,展示了其关键绩效指标权重的确定过程,并以此为基础产出了公司/部门级和员工级两份绩效管理合同。论文的最后从公司、部门、员工三个层面出发,梳理得出A汽车销售事业部的绩效计划流程,成为本文的另一大关键产出。
王希凤,陈同扬[6]（2007）在《基于360度反馈的中高层综合绩效评价模型》文中进行了进一步梳理在对中高层管理人员进行绩效评价时,360度反馈评价法是一种十分有用的工具。本文建立了一个基于360度反馈的中高层管理人员绩效评价模型,并通过实例对该模型进行了具体分析,给出了综合评价结果。该模型不仅合理地确定了被考核者的考核等级,还通过模糊贴近度模型对同岗、同级考核评价为同一等级的人员进行了排序。该模型有利于人力资源部门更加科学地对中高层管理者进行绩效评价。
刘昱[7]（2007）在《A公司PCB设计人员绩效考核方案改进设计》文中提出技术人员的绩效考核一直是高新技术企业难以解决的管理问题之一。由于技术产品非标准化的性质，技术人员的直接工作产出难以准确衡量，使得很多传统的绩效考核方法不适用于技术人员的绩效考核。作为一家新兴的高新技术企业，A公司对其技术人员——PCB设计人员的绩效考核也面临上述问题；同时，由于管理水平的局限，PCB设计人员现行绩效考核方案在行为指标的定义、指标权重、考核流程等方面存在设计缺陷。因而导致PCB设计人员工作积极性下降，人才流失现象比较严重。针对这种背景，本学位论文分析了A公司PCB设计人员现行绩效考核方案存在的问题，在绩效考核理论的基础上，运用多种方法，结合人力资源管理、质量管理思想，对A公司PCB设计人员的绩效考核方案进行改进设计。A公司PCB设计人员绩效考核方案设计由考核指标设计和考核流程设计两大部分组成。新的考核指标体系涵盖工作业绩、表象素质和潜在素质3个维度，包括11个二级指标，本文详细阐述了各指标的设置与量化方法，通过层次分析法设定二级指标权重，并确定考核的最终结果。在此基础上，本文又进行了PCB设计人员考核主体、考核周期、考核流程及考核表的设计，建立了一套较为完整、合理的A公司PCB设计人员绩效考核方案。
聂跃琳[8]（2007）在《企业绩效管理体系研究》文中认为绩效管理将变为全球化过程中任何企业必然采用的管理文化和管理模式。企业能否不断发展、塑造企业核心竞争力、获取持续竞争优势,关键之一是要有一套完善的、科学的、符合企业自身特点的绩效管理体系,建立高绩效文化,不断改善和提高企业绩效。中国本土企业的管理者们在绩效管理的道路上还任重道远,不仅要有正确的认识和决心,还要跨过绩效管理中的种种误区,实施科学的绩效管理。本文在详细的解释绩效管理体系涵盖的基本概念和相关理论的基础上,初步建立了一个以企业价值观和目标为驱动的绩效管理体系模型,给出了在本模型应用过程中需要注意的几个问题,深入的研究了企业绩效管理过程中能够运用的科学绩效考核工具,并对各种工具的适用范围和使用利弊做了明确的说明和创新性的补充。由于环境所限,本文仅限于理论和方法上的探讨,未能付诸于实践并检验其有效性。这是本次研究的一个不足和遗憾,有待于在今后的工作实践和研究中对其进行进一步的验证和完善。
赵小眉[9]（2007）在《安康人寿保险公司华南分公司绩效管理研究》文中指出随着中国加入WTO，我国保险业全面开放，国内和国际保险行业市场竞争日益激烈，国内保险公司面临前所未有的挑战与冲击。如何不断提高自身的竞争能力和适应能力，提升团队整体效能和作战能力，成功管理绩效，成为企业持续经营、科学发展的重要条件。纵观国内现有的保险公司，绩效管理的不足在于：多侧重绩效考核，只关注财务指标的实现，竞争和激励机制不足，缺乏完善的绩效管理体系，造成人才流失严重，内控成本较高，许多内资保险公司有规模而无效益，发展速度减慢。实践证明，根据市场竞争与经营环境的急剧变化，只有围绕公司中长期发展战略，变革传统的绩效管理模式，构建符合公司自身科学发展的有效的绩效管理平台，才能提高管理水平和经营效益，增强与国际竞争对手的抗衡能力。本文以安康人寿保险公司华南分公司为研究对象，从研究其绩效管理的现状入手，对其绩效管理制度的现状和所面临的问题进行剖析，并以解决这些问题为出发点，结合国内外先进的绩效管理理论和成熟的绩效管理经验，为华南分公司构建一套新的绩效管理体系。通过对国内与国外、一般企业与保险企业、绩效管理与公司经营等几个重要概念的比较分析，全面论证实施合理的绩效管理在安康保险公司中所起到的巨大作用。本研究希望通过借鉴国内外关于绩效管理的研究经验，通过实证分析法、比较分析法、案例分析法以及实际调查法等方法，力争在保险公司的绩效管理方面有一定的理论提升。
曹兴波[10]（2007）在《高校学生管理人员绩效考核研究 ——以潍坊学院为例》文中提出绩效考核是人力资源管理中的关键环节，绩效考核的结果可以为员工及时提供工作反馈，使其扬长避短，不断改善自己的工作业绩；同时考核的结果也可以为评优、奖惩、晋升等人力资源的决策提供科学的依据。科学合理的考核有助于调动员工的积极性，起到有效的激励作用，增强组织的凝聚力。鉴于以上问题，本文从绩效考核的理论出发，建立了高等学校学生管理人员的绩效考核模型，力图对学生管理人员的绩效考核做到有据可依，进而在绩效考核的基础上决定评优、奖金发放等。本文的结构分为七个部分。第一部分为绪论，简单介绍本文研究背景、研究目的和意义，分析当前高等院校绩效考核中存在的问题，介绍本文所做的工作。第二部分对当前高校绩效考核现状进行分析，介绍潍坊学院有关情况。第三部分介绍绩效理论基础和相关的人力资源管理理论，对绩效和绩效考核的概念、绩效考核的目的和意义，以及绩效考核的方法和程序等作了较为全面的阐述。第四部分建立高校学生管理人员绩效考核的模型，对模型所用的方法、指标体系的选择和原则等内容进行了阐述和论证，介绍了层次分析法的有关内容。第五部分是对建立的考核模型的应用，针对案例中学生管理人员的工作特点建立了对学生管理人员的绩效考核模型。第六部分针对实际工作中存在的问题提出了相关对策。第七部分对本论文的研究进行了总结，就进一步作好绩效考核工作加以深入探讨。
二、如何念好360°绩效反馈“真经”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何念好360°绩效反馈“真经”（论文提纲范文）
（1）政府治理视角下绩效审计研究 ——以H区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 政府治理与绩效审计相关理论 |
| 2.1 政府治理相关理论 |
| 2.1.1 政府治理概念 |
| 2.1.2 政府治理理论 |
| 2.2 绩效审计相关理论 |
| 2.2.1 绩效概念 |
| 2.2.2 政府绩效审计概念 |
| 2.2.3 政府绩效审计理论 |
| 2.3 政府绩效审计方法和指标体系 |
| 2.3.1 政府绩效审计方法 |
| 2.3.2 政府绩效审计指标体系 |
| 2.4 政府治理与绩效审计的关系 |
| 2.4.1 政府治理的完善为绩效审计提供有力保证 |
| 2.4.2 绩效审计进一步推动完善政府治理 |
| 第3章 国内外政府绩效审计的现状及启示 |
| 3.1 国外政府绩效审计模式 |
| 3.1.1 立法型审计模式 |
| 3.1.2 司法型审计模式 |
| 3.1.3 行政型审计模式 |
| 3.1.4 独立型审计模式 |
| 3.2 国内政府绩效审计经验 |
| 3.2.1 济南市市中区经验 |
| 3.2.2 淄博市桓台县经验 |
| 3.2.3 滨州市邹平县经验 |
| 3.3 国内外政府绩效审计经验启示 |
| 3.3.1 突出审计工作的法律保障 |
| 3.3.2 突出审计机关的独立性 |
| 3.3.3 突出审计工作的规范性 |
| 3.3.4 突出审计队伍的专业性 |
| 第4章 H区政府绩效审计案例分析 |
| 4.1 H区政府绩效审计的总体现状 |
| 4.1.1 审计的范围和频率不断扩大 |
| 4.1.2 审计促进了重大政策部署的有效落实 |
| 4.1.3 审计发现了一些政府运行中的问题 |
| 4.1.4 从审计角度提出了一些发展对策建议 |
| 4.2 H区政府绩效审计中存在的主要问题 |
| 4.2.1 绩效审计对提升政府运作效率作用还不够大 |
| 4.2.2 绩效审计对提升政府运作效能作用还不够大 |
| 4.2.3 绩效审计对提升政府运作透明度作用还不够大 |
| 4.2.4 绩效审计对提升政府廉洁勤政作用还不够大 |
| 4.3 H区政府绩效审计存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 对政府绩效审计的思想重视程度不够 |
| 4.3.2 政府绩效审计的重点领域还不够突出 |
| 4.3.3 政府绩效审计的指标内容不合理 |
| 4.3.4 政府绩效审计过于关注事后监督 |
| 4.3.5 政府绩效审计相关体制机制存在缺陷 |
| 4.3.6 审计机关自身建设还不够强 |
| 4.3.7 政府绩效审计外部环境不理想 |
| 第5章 完善我国政府绩效审计的对策和建议 |
| 5.1 从思想上高度重视政府绩效审计 |
| 5.1.1 各级政府的高度重视 |
| 5.1.2 审计从业者的高度重视 |
| 5.2 明确政府绩效审计的重点领域 |
| 5.2.1 重点审计重大公共政策实施情况 |
| 5.2.2 重点审计政府重大工程项目情况 |
| 5.2.3 重点审计政府公共财政收支情况 |
| 5.2.4 重点审计政府领导经济责任情况 |
| 5.3 科学确定政府绩效审计的指标内容 |
| 5.3.1 政府绩效审计的定量指标 |
| 5.3.2 政府绩效审计的定性指标 |
| 5.3.3 政府绩效审计的参考指标 |
| 5.4 实行全过程政府绩效审计 |
| 5.4.1 强化源头预防的政府绩效审计 |
| 5.4.2 强化事中跟踪的政府绩效审计 |
| 5.4.3 强化事后监督的政府绩效审计 |
| 5.5 改革创新政府绩效审计相关体制机制 |
| 5.5.1 改革创新行政管理体制 |
| 5.5.2 改革创新审计管理体制 |
| 5.5.3 改革创新审计部门内部制度 |
| 5.6 加强政府审计机关自身建设 |
| 5.6.1 加强政府审计队伍建设 |
| 5.6.2 借助外部审计专业力量 |
| 5.7 营造良好的政府绩效审计外部环境 |
| 5.7.1 营造良好的法律环境 |
| 5.7.2 促进审计信息公开 |
| 5.7.3 引导社会公众积极参与 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）JN广电网络公司绩效管理体系构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 国外绩效管理文献综述 |
| 1.4 国内绩效管理研究现状 |
| 1.5 研究思路 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 研究框架 |
| 第二章 绩效管理理论综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效的定义 |
| 2.1.2 绩效考评的定义 |
| 2.1.3 绩效管理的定义 |
| 2.1.4 绩效考评和绩效管理的关系 |
| 2.2 绩效管理基本流程 |
| 2.3 绩效管理系统方法 |
| 2.3.1 KPI方法 |
| 2.3.2 平衡记分卡 |
| 2.3.3 目标管理 |
| 2.3.4 360度考核 |
| 第三章 我国企业绩效管理现状与问题分析 |
| 3.1 我国企业绩效管理现状概述 |
| 3.2 对绩效管理认识问题分析 |
| 3.3 绩效管理体系指标与实施方法问题分析 |
| 3.4 绩效管理实施者问题分析 |
| 第四章JN广电网络公司绩效管理现状透视 |
| 4.1 JN广电网络公司简况 |
| 4.2 绩效管理体系的实践 |
| 4.2.1 岗位设计和绩效考核 |
| 4.2.2 绩效考核流程 |
| 4.2.3 绩效考核与薪酬 |
| 4.2.4 管理现状调查 |
| 4.2.5 问卷调查分析 |
| 4.3 公司目前存在的主要问题 |
| 第五章 JN广电网络公司绩效管理体系的构建 |
| 5.1 JN广电网络公司绩效管理体系构建的原则及目标 |
| 5.1.1 构建原则 |
| 5.1.2 构建目标 |
| 5.2 绩效管理基本模式的选择 |
| 5.2.1 绩效管理运作模式 |
| 5.2.2 绩效管理考核模式 |
| 5.3 绩效管理体系构建对策选择 |
| 5.3.1 确立绩效管理主体 |
| 5.3.2 绩效计划管理 |
| 5.3.3 绩效实施与管理 |
| 5.3.4 绩效考核与评价 |
| 5.3.5 绩效反馈 |
| 5.3.6 绩效考核结果应用 |
| 5.4 绩效体系改进中需注意的问题 |
| 5.4.1 注重绩效考核的环境建设 |
| 5.4.2 提高员工的积极性 |
| 5.4.3 绩效考核要体现监督职能和引导职能 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（3）明龙公司项目经理部的绩效管理（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 引言 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 绩效管理研究动态 |
| 1.2.2 项目管理理论与研究发展 |
| 1.3 预期成果和可能的创新点 |
| 第二章 绩效管理方法研究 |
| 2.1 绩效管理的基本流程 |
| 2.1.1 绩效计划 |
| 2.1.2 绩效实施与管理 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.1.4 绩效反馈 |
| 2.2 绩效管理与绩效考核的差异 |
| 2.3 绩效管理方法 |
| 2.3.1 目标管理法 |
| 2.3.2 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.3 平衡记分卡法(BSC) |
| 2.3.4 360度绩效考评 |
| 第三章 明龙公司绩效管理现状及问题分析 |
| 3.1 明龙公司工程施工项目管理的内容和过程 |
| 3.2 明龙公司工程施工项目管理模式 |
| 3.3 明龙公司项目经理部绩效管理现状与特点 |
| 第四章 明龙公司项目经理部绩效管理体系设计 |
| 4.1 项目经理部绩效管理的目的 |
| 4.2 绩效管理体系设计的原则 |
| 4.3 项目经理部绩效考核前期准备工作 |
| 4.3.1 改进工作流程 |
| 4.3.2 建立完善职位说明书 |
| 4.3.3 制定绩效考核战略规划 |
| 4.4 项目经理部绩效考核内容 |
| 4.4.1 确定项目经理部绩效考核指标 |
| 4.4.2 确定考核主体及其权重 |
| 4.4.3 绩效考核周期 |
| 4.5 绩效考核流程 |
| 4.6 绩效反馈和面谈 |
| 4.6.1 绩效反馈的目的 |
| 4.6.2 明龙公司绩效反馈面谈的要求 |
| 4.7 绩效考核结果的应用 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
（4）企业成长期的绩效管理战略探析（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 绩效管理和战略发展方向要密切结合 |
| 2 建立一套完整有效的目标管理 (MBO, Management By Object) 体系 |
| 3 以KPI为主、BSC为辅建立求实不求全的绩效考核指标体系 |
| 4 定量与定性考核想结合, 软硬兼施 |
| 5 柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合 |
| 6 考核结果的运用要多样化 |
| 7 选择注重沟通、简单易行的考核方法 |
| 8 建立由行为和结果导向往过程导向过 |
| 9 结语 |
（5）基于BSC和KPI的企业绩效计划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 绩效 |
| 1.2.2 绩效层次 |
| 1.2.3 绩效管理 |
| 1.2.4 绩效管理方法 |
| 1.2.5 绩效计划 |
| 1.3 研究方法与基本框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 论文基本框架 |
| 第2章 理论综述 |
| 2.1 平衡计分卡 |
| 2.1.1 平衡计分卡概述 |
| 2.1.2 平衡计分卡与战略的关系 |
| 2.1.3 建立平衡计分卡的原则 |
| 2.1.4 企业实施平衡计分卡的步骤 |
| 2.1.5 平衡计分卡的优劣分析 |
| 2.2 关键绩效指标体系 |
| 2.2.1 KPI概述 |
| 2.2.2 建立KPI的方法 |
| 2.2.3 制定KPI的原则 |
| 2.2.4 KPI绩效考核方法的优劣分析 |
| 第3章 A汽车销售事业部公司级关键成功要素的推导与筛选 |
| 3.1 组织的SWOT分析 |
| 3.1.1 优势 |
| 3.1.2 劣势 |
| 3.1.3 机遇 |
| 3.1.4 挑战 |
| 3.2 战略解读 |
| 3.3 公司级关键成功要素的推导 |
| 3.4 公司级关键成功要素的筛选 |
| 3.5 由关键成功要素绘制战略地图 |
| 第4章 A汽车销售事业部各级关键绩效指标的设计 |
| 4.1 公司级关键绩效指标的推导 |
| 4.2 部门级关键绩效指标的推导 |
| 4.3 个人关键绩效指标的设置 |
| 4.4 关键绩效指标权重的设置 |
| 4.5 绩效合同生成 |
| 4.5.1 公司及部门绩效合同 |
| 4.5.2 员工绩效合同 |
| 第5章 A汽车销售事业部绩效计划的流程 |
| 5.1 公司绩效计划制定流程 |
| 5.2 部门绩效计划制定流程 |
| 5.3 员工绩效计划制定流程 |
| 第6章 结论及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间公开发表论文 |
| 致谢 |
| 研究生履历 |
（6）基于360度反馈的中高层综合绩效评价模型（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1.模型的构建 |
| (1) 确定评价因素集 |
| (2) 确定评价等级集 |
| (3) 确定评价因素的权重集 |
| (4) 确定评价的定量集 |
| (5) 确定单因素评价矩阵 |
| (6) 构建综合评价分析的数学模型 |
| (7) 根据综合评价结果确定评价等级 |
| 2.模型的进一步探讨 |
| 3.应用实例分析 |
（7）A公司PCB设计人员绩效考核方案改进设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 论文结构图 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 绩效考核理论 |
| 2.1.1 绩效考核的定义 |
| 2.1.2 绩效考核的方法 |
| 2.1.3 绩效考核的发展 |
| 2.2 本文应用的研究方法和工具 |
| 2.2.1 本文应用的绩效考核方法 |
| 2.2.2 本文应用的定性决策方法 |
| 2.2.3 试验设计方法(Design of Experiment) |
| 2.2.4 层次分析法(AHP) |
| 3 A公司PCB设计人员绩效考核现状 |
| 3.1 A公司PCB设计人员背景介绍 |
| 3.1.1 PCB设计人员背景 |
| 3.1.2 PCB设计介绍 |
| 3.2 A公司PCB设计人员绩效考核现状 |
| 3.3 A公司PCB设计人员绩效考核存在问题分析 |
| 4 A公司PCB设计人员绩效考核方案改进思路 |
| 4.1 PCB设计人员的特点分析 |
| 4.2 PCB设计人员绩效考核方案设计目的 |
| 4.3 PCB设计人员绩效考核方案设计原则 |
| 4.4 PCB设计人员绩效考核方案设计步骤 |
| 4.5 PCB设计人员绩效考核方案设计准备 |
| 4.5.1 职位分析 |
| 4.5.2 建立数据收集系统 |
| 5 A公司PCB设计人员绩效考核指标设计 |
| 5.1 设置指标设计原则 |
| 5.2 业绩指标设计 |
| 5.2.1 业绩指标设计思路 |
| 5.2.2 工作效率指标考核方法 |
| 5.2.3 工作质量指标考核方法 |
| 5.2.4 业绩指标考核量化方法汇总说明 |
| 5.3 素质指标设计 |
| 5.3.1 设置素质指标的必要性 |
| 5.3.2 素质指标考核方法 |
| 5.4 指标权重设计 |
| 5.5 考核结果的确定 |
| 6 A公司PCB设计人员绩效考核流程设计 |
| 6.1 考核主体设计 |
| 6.1.1 业绩指标的考核主体 |
| 6.1.2 素质指标的考核主体 |
| 6.2 考核周期设计 |
| 6.3 考核流程设计 |
| 6.3.1 绩效考核总流程 |
| 6.3.2 业绩考核流程 |
| 6.3.3 素质考核流程 |
| 6.3.4 申诉流程 |
| 6.4 考核表设计 |
| 7 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）企业绩效管理体系研究（论文提纲范文）
| 提要 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路、方法和内容 |
| 1.3.1 研究思路和方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 绩效管理体系概念和相关理论 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效文化 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.1.4 绩效管理 |
| 2.1.5 绩效管理体系 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 系统论 |
| 2.2.2 战略管理理论 |
| 2.2.3 组织结构理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.2.5 控制理论 |
| 第3章 企业绩效管理体系设计 |
| 3.1 整体设计思路 |
| 3.2 绩效计划阶段 |
| 3.3 绩效支持辅导阶段 |
| 3.4 绩效评估阶段 |
| 3.5 绩效反馈沟通阶段 |
| 3.6 应用本体系需要注意的问题 |
| 3.6.1 加强绩效文化的建设 |
| 3.6.2 正确管理工作团队的绩效 |
| 3.6.3 重视中层管理者的绩效管理 |
| 3.6.4 重视以绩效管理为中心的人力资源整体配套 |
| 第4章 绩效考核工具研究 |
| 4.1 平衡计分卡 |
| 4.2 关键绩效指标 |
| 4.3 360 度考核法 |
| 4.4 目标管理法 |
| 4.5 强制正态分布法 |
| 4.6 标杆瞄准法 |
| 4.7 小结 |
| 第5章 结论 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 本文的创新之处 |
| 5.3 本文进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 致谢 |
（9）安康人寿保险公司华南分公司绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 基本理论 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的主要方法 |
| 1.4 研究的主要思维及写作框架 |
| 第2章 安康人寿华南分公司绩效管理的现状及存在的问题 |
| 2.1 安康人寿华南分公司基本情况简介 |
| 2.1.1 安康人寿华南分公司发展历程及主要经济指标 |
| 2.1.2 安康人寿华南分公司主要机构设置及各部门职责 |
| 2.2 安康人寿华南分公司绩效管理体系的现状 |
| 2.2.1 绩效管理的目的及基本原则 |
| 2.2.2 绩效管理的对象及考核指标 |
| 2.2.3 对分公司内勤人员考核办法介绍 |
| 2.2.4 对支公司负责人的考核办法介绍 |
| 2.3 安康人寿华南分公司原绩效管理体系存在的问题及原因分析 |
| 2.3.1 绩效管理体系不完整 |
| 2.3.2 绩效管理体系目标不明确 |
| 2.3.3 绩效管理体系指标不科学 |
| 2.3.4 绩效管理体系的内涵欠缺 |
| 第3章 安康人寿华南分公司绩效管理体系再设计 |
| 3.1 安康人寿华南分公司绩效管理体系设计原则及目标 |
| 3.1.1 建立绩效管理体系的原则 |
| 3.1.2 明确绩效管理体系设计目标 |
| 3.2 安康人寿华南分公司绩效管理体系设计的过程 |
| 3.2.1 组织目标分解 |
| 3.2.2 制定职位说明书 |
| 3.2.3 对分公司内勤人员的 KPI 指标设计 |
| 3.2.4 对支公司的 KPI 指标设计 |
| 3.2.5 绩效管理培训 |
| 第4章 安康人寿华南分公司绩效管理体系的实施过程 |
| 4.1 安康人寿华南分公司绩效管理体系的计划与实施 |
| 4.1.1 绩效管理体系计划 |
| 4.1.2 绩效计划的实施与管理 |
| 4.2 安康人寿华南分公司绩效考核制度设计 |
| 4.2.1 绩效考核对象及类别划分 |
| 4.2.2 绩效考核周期及职责分工 |
| 4.2.3 绩效考核指标及评分方式的设计 |
| 4.2.4 绩效考核评分方式的设计 |
| 4.2.5 绩效考核实施流程 |
| 4.2.6 绩效考核等级 |
| 4.2.7 绩效反馈 |
| 4.2.8 绩效评估结果的运用 |
| 第5章 安康人寿华南分公司绩效管理体系实施效果及评价 |
| 5.1 安康人寿华南分公司绩效管理体系实施效果 |
| 5.1.1 明显改善业务状况 |
| 5.1.2 深化了公司的企业文化 |
| 5.1.3 提升了人力资源管理水平 |
| 5.1.4 提高了员工工作积极性 |
| 5.1.5 财务稳定性增强 |
| 5.1.6 核赔部门反映良好 |
| 5.2 安康人寿华南分公司绩效管理体系评价 |
| 5.2.1 目标制定的评价 |
| 5.2.2 绩效沟通评价 |
| 5.2.3 绩效考评评价 |
| 5.2.4 绩效考评结果运用的评价 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 |
（10）高校学生管理人员绩效考核研究 ——以潍坊学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 论文研究的背景 |
| 1.1.1 高等教育向大众化发展的社会背景 |
| 1.1.2 传统高校人事管理制度的弱点 |
| 1.1.3 转型期高校人事制度改革的需求 |
| 1.2 论文研究目的和意义 |
| 1.2.1 论文研究目的 |
| 1.2.2 论文研究的意义 |
| 1.3 国内外学生管理人员考核现状综述 |
| 1.4 论文研究思路及方法 |
| 1.5 论文主要研究内容及章节结构 |
| 2 高校学生管理人员绩效考核现状分析 |
| 2.1 高等学校学生管理人员队伍现状 |
| 2.2 潍坊学院学生管理人员绩效考核现状分析 |
| 2.3 绩效考核存在的主要问题 |
| 2.3.1 考核存在的阻力 |
| 2.3.2 考核方案本身存在的问题 |
| 3 绩效考核理论综述 |
| 3.1 绩效考核的历史溯源与发展现状 |
| 3.1.1 我国古代的考核制度 |
| 3.1.2 绩效考核的研究现状 |
| 3.2 激励理论分析 |
| 3.2.1 激励与激励的目的 |
| 3.2.2 有关激励理论 |
| 3.2.3 人力资源激励的原则 |
| 3.2.4 有效的激励实施与员工业绩考评 |
| 3.3 绩效考核理论 |
| 3.3.1 绩效 |
| 3.3.2 绩效考核 |
| 3.3.3 绩效考核的意义 |
| 3.3.4 绩效考核的原则 |
| 3.3.5 绩效考核的内容 |
| 3.3.6 绩效考核的程序 |
| 4 高校学生管理人员绩效考核模型设计 |
| 4.1 有效考核学生管理人员的必要性 |
| 4.2 绩效考核指标体系的设置 |
| 4.2.1 绩效考核指标的特点 |
| 4.2.2 绩效考核指标体系的设计原则 |
| 4.3 指标权重的确定 |
| 4.3.1 确定权重的方法 |
| 4.3.2 权重计算方法的确定 |
| 4.4 层次分析法的基本原理与计算步骤 |
| 4.4.1 层次分析法的基本原理 |
| 4.4.2 层次分析法的基本步骤 |
| 5 潍坊学院学生管理人员绩效考核模型实证研究 |
| 5.1 学生管理人员绩效考核指标体系的建立 |
| 5.2 确定指标的权重 |
| 5.3 模糊综合评价 |
| 6 高校学生管理人员绩效考核的对策 |
| 7 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、如何念好360°绩效反馈“真经”（论文参考文献）
- [1]政府治理视角下绩效审计研究 ——以H区为例[D]. 游园. 山东财经大学, 2016(08)
- [2]JN广电网络公司绩效管理体系构建研究[D]. 郭建中. 山西大学, 2009(S1)
- [3]明龙公司项目经理部的绩效管理[D]. 谭晓彤. 华北电力大学（北京）, 2009(10)
- [4]企业成长期的绩效管理战略探析[J]. 邹庆法,卢玉亮. 建筑设计管理, 2008(06)
- [5]基于BSC和KPI的企业绩效计划研究[D]. 魏永超. 大连海事大学, 2008(03)
- [6]基于360度反馈的中高层综合绩效评价模型[J]. 王希凤,陈同扬. 全国商情(经济理论研究), 2007(12)
- [7]A公司PCB设计人员绩效考核方案改进设计[D]. 刘昱. 南京理工大学, 2007(02)
- [8]企业绩效管理体系研究[D]. 聂跃琳. 吉林大学, 2007(04)
- [9]安康人寿保险公司华南分公司绩效管理研究[D]. 赵小眉. 中南大学, 2007(06)
- [10]高校学生管理人员绩效考核研究 ——以潍坊学院为例[D]. 曹兴波. 南京理工大学, 2007(01)