一、成长企业聘请职业经理人的得与失（论文文献综述）
陈心鹏[1]（2021）在《家族企业去家族化对企业绩效的影响研究 ——以美的集团为例》文中进行了进一步梳理家族企业的传承和发展,特别是家族企业的“创业代”老去后,“守业代”是否愿意继承前人的衣钵以及企业在发展到一定阶段后需要更加科学的管理以及更加现代化的经营,成了我们当下十分重要的研究问题。从改革开放私营经济登上历史舞台到现在占据重要地位,中国的家族企业从弱到强、由少到多,不断涌现的家族企业给我国市场经济带来活力。其中更有不少企业乘着改革的东风不断的发展壮大。大量的家族企业在我国的经济社会中发挥着巨大的作用,无论是当前疫情下的六稳六保还是促进经济双循环发展,都发挥着重要作用。中国的大部分私营企业都是家族企业,这与中国的传统文化以及企业当时创立时的原始资本离不开。在这些企业取得进步的同时,我们也注意到,此类企业当下的发展遇到了下一代接棒难的问题,主要困难是由于这些企业大部分都是一代创始人年纪较大,发展理念已经支撑不起企业未来的发展,而第二代或者没有接棒的意愿或者自身的能力不够撑起整个企业的未来。同时,随着企业的不断发展,由于管理层的整体能力以及家族企业在管理层人员选拔的弊端,这些缺点都限制着企业的未来发展。在这个时点上,在家族企业面临后继无人的严峻形势且发展陷入相对停止的状态,职业经理人便成为企业考虑“继承者”的一个新选择,无论是企业内部自我的长期培养比如美的集团,或是,从外部高薪聘请职业经理人,一些企业都已经进行了这方面的着手准备工作。美的集团去家族化的“导火索”是美的集团面临权力的交接,而何剑峰作为何享健之子,其本该是接替父亲执掌大权,但是其本人不愿接手美的集团,再加上美的集团需要整体上市以及美的集团在长期家族化治理中出现的问题亟需解决。这样多种因素交织使得美的集团不得不进行去家族化。在经过美的集团对方洪波长期的培养和集团制度建设以及股权重新分配等等方式之后,方洪波逐渐从幕后来到台前。那么,在经过长时间的去家族化过程,市场也在慢慢适应美的集团的变化,同时更是给予了十分积极的反应。当美的集团选择通过职业经理人治理的方式来治理企业,为了达到使职业经理人始终站在企业利益的角度去进行决策,美的集团通过使用一系列的方式和手段来约束和激励职业经理人的行为。约束方式比如:大股东之间的互相制衡、“董监高”的互相监督与制约、外部投资者的监督等等方式来监督和约束。激励手段包括:相对于同行业高额的年薪、拥有企业经营权、股权激励等等方式来激励职业经理人。方洪波接棒美的集团后就立即积极推进公司战略、改革公司的制度、特别是人事制度、起初更是裁掉一大批人员。那么其所带来的改革成效必然是显着的。本文基于委托-代理理论、公司治理理论等理论学说,说明了什么是家族企业、以及家族企业的治理方式和其中的治理方式在家族企业初期的优点和在发展过程中家族企业的弊端慢慢的开始限制企业的发展以及企业在家族内部传承时遇到的问题。具体来说,本文首先介绍了本文的选题背景,研究意义,接着对一些相关的文献进行了回顾,以及所使用的研究方法和论文结构,接着阐述去家族化和企业绩效的相关概念和理论。最后介绍美的集团去家族化的背景、目的和过程以及公司在去家族化整个过程中是如何一步一步、稳扎稳打的去做的,再利用财务分析和非财务分析的方式比较美的集团去家族化前后的绩效变化。最后得出结论和相关的政策建议。经过上述分析,本文结合案例实践,得出几点启示:家族企业去家族化过程中一定要循序渐进、不能贸然推进。前期可采用收购等方式,将分散的股权进行集中稳定公司的所有权,为后面的去家族化做铺垫,也同时避免了外部做空机构的恶意收购。在将交接棒交给职业经理人的建议拉长时间线,一方面让外部市场和企业内部慢慢接受,另一方面也让职业经理人对企业产生心理认同有“感情基础”。为了弥补和平衡家族成员监督和职业经理人管理之间的缺失,企业还可以引入外部机构投资者进行适度的监督,三者形成合力,帮助企业更好的发展,建立更科学和更现代化的企业。
杨倩卉[2]（2020）在《A家族企业职业经理人激励与约束机制研究》文中研究说明家族企业作为民营企业的重要组成部分体现着我国经济发展的生机与活力。然而,由于我国特殊的时代背景,大量一代创业者已到了退休的年龄,但因为种种原因使企业陷入传承困境,引进职业经理人,使企业得以传承和延续,成为了很多家族企摆脱传承困境的有效途径。企业传承一般遵循三条路径:家族成员传承、内部培养、从企业外部引进职业经理人。A家族企业在代际传承方面虽然多次尝试,但家族成员传承、内部培养两条路径都以失败告终,因此A家族企业决定走将企业的所有权与管理权分离,所有权由家族成员传承,经营权由引入的高级职业经理人传承的路径。引入职业经理人传承企业的经营权,无疑是让企业摆脱传承困境、解决企业管理能力缺口问题、推动企业从传统的家族式管理向现代化管理模式改变的有效途径,但由于A家族企业目前所有权和经营权高度统一,对高管的激励和约束机制基本处于空白,也由于职业经理人作为企业的总经理,一举一动都关系到企业的发展,而无论是企业内部还是外部都还缺乏有效的激励和约束机制控制引入职业经理人带来的委托代理风险,因此企业主出于对家族利益的保护、家族财富的传承,在引入职业经理人的同时必须通过建立健全激励与约束机制,对职业经理人的行为进行引导和规范。本文立足于A家族企业在企业传承中的困境和问题,阐述了其引进职业经理人制度的必要性,并分析了职业经理人制度的风险性和A家族企业现行针对管理层的激励和约束机制中存在的问题,在此基础上,结合国内外关于家族企业职业经理人激励与约束机制相关的研究成果,以预防和降低职业经理人的代理风险为目的构建A公司职业经理人的激励与约束机制,并为同类型的家族企业在引入职业经理人时降低委托代理风险提出一些建议。
白银转,王鲁平,孙俊勤[3]（2021）在《股权激励下家族企业职业经理人对非效率投资的影响》文中认为投资是维持企业持续经营和发展的基础,一直以来都是学术界研究的热点话题。作为民营企业的重要组成部分,我国家族企业经过40年的发展,目前进入代际传承的关键时刻,同时传统的家族管理模式已经显现出一定的弊端,向现代家族企业职业化转型已是一种必然趋势,选择职业经理人还是家族成员担任CEO对企业的投资行为具有重要的影响。本文以2008-2018年沪深上市家族企业为样本,实证检验家族企业引入职业经理人担任CEO对其非效率投资的影响,以及家族实施股权激励的治理行为对职业经理人和非效率投资之间关系的调节作用。研究结果表明:（1）家族企业选择职业经理人担任CEO,能显着抑制非效率投资,具体来说能减少过度投资,缓解投资不足;（2）股权激励促进了职业经理人对非效率投资的抑制作用。
杨旭[4]（2020）在《基于平衡计分卡的圆通速递借壳上市绩效分析》文中研究指明我国已经连续多年位居全球快递业务发展最快、体量最大的国家,但我国快递行业也存在着门槛较低、数量较多的特点,这就意味着快递行业之间的竞争不断加剧,激烈的竞争导致单件快递的费用不断降低,而各种成本却一直在增加,促使快递公司的利润不断下降。于是,快递公司一直在寻求提高自身实力、加速自我发展的方法。借壳上市同IPO相比,其审核程序较为简便、审核时间较少,尽管我国在2016年开始严格限制借壳上市的有关规定,但借壳上市还是具有时间较少的显着优势。于是,借壳上市被中国私营快递公司经常使用。圆通速递成立于2000年,在其上市前的2015年,其全年业务总量已经是全国民营企业快递业务总量的第一名,前景非常广阔。2016年圆通速递为了拓宽融资渠道,满足资金需求,选择借壳上市登陆资本市场。上市后,圆通速递在平衡计分卡的各维度均表现出良好态势,在与顺丰、申通、韵达等快递巨头的竞争当中,也逐渐占据优势地位。本文在整理一定数量文献和有关分析的基础之上,首先对借壳上市的基本情况展开介绍,之后对快递业发展的环境背景展开诠释,整理介绍借壳上市的基本运作进程、选取壳公司的标准,同时阐述借壳方与壳方的目的,从动因和绩效两个部分深度剖析圆通速递借壳上市案例。基于公司战略目标,用平衡计分卡提出一种思路,通过模拟打分对圆通借壳上市前后的绩效展开纵向比较,同时与行业水平展开横向比较,进而获得结论,为今后准备上市抑或已然上市的私营快递公司如何运用平衡计分卡评价绩效提供一定的参考和建议。全文主要分为五大部分:第一部分为绪论部分。该部分主要就本文研究的背景、研究意义、研究内容、研究方法、以及支撑文章的理论以及国内文献综述进行了梳理。第二部分对圆通速递及其借壳上市的情况进行了介绍。重点就圆通速递公司、圆通速递借壳上市的背景、大杨创世被借壳的原因等内容展开了介绍。第三部分采用平衡计分卡,采取财务、客户、内部流程和学习与成长等4个维度,对圆通速递借壳上市以前和之后的绩效展开了比较,进而提出研究思路,即结合公司战略设计有效的绩效评价体系,通过前期准备,构画战略地图、设计平衡计分卡和绩效考核表,设计绩效管理运作体系,运行实施等四步,来确定各维度的权重,化战略为行动,运用模拟打分的形式进行量化,完成对企业绩效评价体系的设计规划,并客观反映借壳上市后绩效表现情况,以帮助企业更精准有效地开展绩效评价。第四部分提出了以下启示:何种企业偏向于借壳上市;壳公司应该如何选择;用平衡计分卡进行绩效评价需要自上而下;要把利用平衡计分卡进行绩效评价同薪酬、激励、预算相挂钩;结合公司战略确定平衡计分卡各维度的权重;结合公司战略设计平衡计分卡进行绩效评价的启发。第五部分列出三个结论:用平衡计分卡衡量借壳上市后企业的绩效时,应该结合企业自身情况,看到整体评价也要关注部分细节;多元化评价是上市公司绩效评价的必由之路;绩效评价要量化。
辛沂亭[5]（2019）在《家族企业CEO继任者类型对企业绩效的影响》文中提出随着我国四十多年的改革开放,社会经济飞速发展,家族企业这种重要组织形式也经历了几十年的发展。近几年家族企业正面临着企业CEO离任和交接权力问题,尤其是在家族企业CEO继任者类型的选择问题上,是选择可靠亲近的家族内部成员进行接替,还是选择更加专业的职业经理人进行接替是一个重要问题,如何选择对公司的未来发展更有优势是各个家族企业需要思考的问题。国外很多关于家族企业的研究结果显示,家族企业中引入职业经理人对企业的绩效发展有更大的促进作用,而在我国的研究结果有所不同,这源于在文化差异和经济发展方面中外有很大的不同之处,本文将根据中国国内上市家族企业的数据进行分析,研究如何选择将对企业发展起到促进作用。本文以2008-2016年国泰安系统公布的我国上市家族企业数据为样本,研究CEO继任者类型与家族企业绩效的关系,将家族企业CEO的继任者类型分为由家族内部成员继任和由职业经理人继任两种情况对企业绩效进行统计分析,本文利用净资产收益率ROE对企业绩效进行衡量,家族企业CEO继任者类型利用家族中CEO继任者是家族内部成员还是家族外部成员区分,利用虚拟变量famceo表示,当famceo为1时,家族企业CEO继任者类型为家族成员,当famceo为0时,家族企业CEO继任者类型为职业经理人。由于CEO继任者类型与企业绩效具有逆向因果关系,即可能存在家族企业CEO继任者类型与扰动项相关的情况而导致的内生性问题,本文采用家族企业实际控制人的子女数量作为工具变量,以此来解决模型可能存在的内生性问题。通常我们认为家族企业实际控制人的子女数量是外生的,因为人类的主观意念无法直接改变子女数量。本文研究结果显示,当家族内部成员作为CEO继任者时,对企业发展更有利,企业绩效更高。所以在中国当前的国情下,家族企业实际控制人更愿意选择由家族内部成员担任企业CEO继任者,这一点也可以从我国传宗接代的传统思想上理解。另外,本文以秦岭-淮河为界,将家族企业按照注册地址不同分为南方和北方,将家族企业分组后研究地理位置对CEO继任者类型与家族企业绩效之间关系的影响作用。本文的实证结果显示,注册地址位于南方的家族企业,在增加企业绩效方面的作用更加显着。
潘俊[6]（2019）在《传统手工艺企业代际传承研究》文中指出改革开放以来,传统手工艺企业在市场经济的蓬勃发展中回归个体经营、家庭作坊、公司制企业的自主经营、自负盈亏的商业模式,因其文化产品与服务蕴含深厚传统技艺文化基因,与当下个性化文化需求市场、文化消费理念高度契合,深受消费者市场青睐,是当下深受国家文化产业关注的特色型文化企业。经过几十年的发展,大部分第一代企业主年事已高,企业逐渐迈入交接班时期,然而代际传承面临种种困境与挑战:首先是传统手工艺家族企业“子承父业”的问题;其次是基于企业“传统技艺、文化”特征而呈现的技艺型员工的问题;再者是传统手工艺企业永续传承、兴盛发展中的品牌传承问题。现有“代际传承”理论与实践研究多基于西方理论体系,缺乏适用于传统手工艺企业规范、系统、扎根本土情景的理论指导与实践研究。针对上述问题,本文试图从管理学、文化人类学、经济学的交叉学科视野出发,以代际传承理论、人力资本理论、无形资产理论等为理论基础依托,首先进行文献理论梳理,通过对现阶段传统手工艺企业代际传承过程中呈现的父子传承、师徒传承以及品牌传承三种传承模式进行传承缘由、传承核心内容以及相契合的传承路径的深入分析,构建基于三种传承模式的代际传承理论框架。然后,选取本土三个特色案例,运用扎根理论分析方法与案例研究相结合的分析方法,得到基于案例实证分析的传统手工艺企业代际传承理论,与本文最初构建的代际传承理论框架进行对比、分析、修正,最终提炼得到基于多案例的父子传承、师徒传承、品牌传承理论模型图,基于多种传承模式的代际传承整合理论模型图以及一般规律概念模型图。本文主要研究结论如下:（一）父子传承模式是以血缘为传承纽带,以继承者培养、继任为核心的企业家族型传承。传承者“言传身教”,继承者“耳濡目染”“继往开来”,“传”与“承”相互沟通融合的企业家族型传承,是传统手工艺企业代际传承的传承核心之根基。父子传承模式中的关键点在于继承者的继承意愿、继承能力、以及上下两代人“传”与“承”的沟通与契合。（二）师徒传承模式是以技艺、文化为传承纽带,以学徒的选择、培养与任用为核心的企业技艺型传承,是企业技艺传承和异质性人力资本培养的重要模式,是传统手工艺企业代际传承的协助之策略。师徒传承中的关键点在于:以工匠精神之内涵重塑企业异质性人力资本培养的思想导向;将SCEI知识创造理论充分运用于师徒之间技艺、文化传授、习得与交流;应明确企业、师傅、徒弟间的劳动管理机制,对异质性人力资本培养、留任形成合理的激励与约束机制,对于优秀的异质性人力资本,应适度实行股权激励。（三）品牌传承模式是以品牌无形资产为传承纽带,通过品牌孕育创建、成长创新阶段优势无形资产培育、传承与创新的品牌化系统运作,提升无形资产的市场占有率以及资产增值率,最终实现传统手工艺企业永续传承、兴盛发展的传承模式。品牌传承的关键点在于:品牌文化的引领作用;品牌优势无形资产的重要性认知以及制度激励;品牌产品、服务与消费者市场相契合;品牌知识产权的形成、维护以及市场化运作。（四）三种传承模式的逻辑关联与理论模型的灵活运用。传统手工艺企业的代际传承是以父子血缘传承为传承核心之根基,师徒技艺传承为传承协助之策略,品牌无形资产传承为传承兴盛之目标的三位一体的代际传承有机综合体,传统技艺、文化的传承为统领多种传承模式的核心传承基因。（五）企业内、外部制度环境支持。企业内部制度支持包括代际传承过程中渐近性管理理念及制度构建;异质性人力资本激励与约束机制构建;实体和网络平台优势互补的营销与推广。企业外部政策环境改善主要包括本国文化层面、教育层面、法律层面制度政策的指导、支持以及他国先进经验借鉴。企业内、外部制度环境的改善与支持为传统手工艺企业代际传承的顺利进行提供有力制度保障。本文聚焦于传统手工艺企业代际传承模式分析、理论模型图的构建,主要贡献如下:第一、提炼传统手工艺企业代际传承的本质内涵:以父子血缘传承为传承核心之根基,师徒技艺传承为传承协助之策略,品牌无形资产传承为传承兴盛之目标的三位一体的代际传承有机综合体。传统技艺、文化的传承为统领多种传承模式的核心传承基因,引领并贯穿于多种传承模式过程始终,三位一体传承模式的灵活运用将逐步推动、实现传统手工艺企业的基业长青、永续经营。第二、构建传统手工艺企业代际传承三种传承模式图以及代际传承总体模型图。借鉴上述理论模型图,汇合企业所能聚集的人力资本、技艺知识、资金环境等多方面的综合支持力度,根据企业不同的发展规模、发展阶段以及未来不同的传承目标,选择一种或多种与企业契合的代际传承模式,为传统手工艺企业“小而美”家族作坊或“大而强”公司制企业的传承发展目标,提供了可资借鉴的理论依据。第三、构建传统手工艺企业代际传承的一般规律概念模型图。基于多重案例类属范畴的共同关键点提炼以及典范模型的逻辑分析,得出传统手工艺企业代际传承的一般规律概念模型,并对传承核心要素进行本质内涵、作用机理和延伸意义的详尽论述,实现了对传统手工艺企业代际传承由现象到本质的认识,为现实情境下传统手工艺企业的代际传承提供一定普适性的理论指导与支持。
李筱菲[7]（2018）在《S家族企业代际传承路径选择研究》文中指出在世界范围内,家族企业是一种较为普遍的企业组织形式。在我国,家族企业的数量占据了整个民营企业数量的80%以上。随着时代的变化,家族企业实行一定的现代企业制度,但由于受到传统家族文化的影响,家族企业主要由家庭成员掌握,企业的经营管理权及所有权集中掌握在家族内部成员的手中。我国家族企业即将进入交接班的高峰期,如何选择企业传承模式及路径是当前多数家族企业领导者面临的重要问题之一。本研究在基于家族企业概念及家族企业代际传承相关研究的基础上,结合生命周期理论、产权理论、利益相关者理论及委托代理等相关理论,分析对比了美国、日本、欧洲及我国家族企业代际传承的模式、路径,并以S家族企业为例,调查、分析了其家族企业发展状况和家族成员情况,研究了其在代际传承中存在的主要问题,对影响其代际传承路径选择的主要因素进行了分析。最后结合相关研究成果,提出了S家族企业代际传承的路径选择及优化建议,旨在促进S家族企业的永续发展,并期望能给我地类似发展中的家族企业提供一个可参考的样本。
单文博[8]（2017）在《浅谈民营企业成长和经营控制权转移——从人力资源角度探讨职业经理人与民营企业高效管理的关系》文中认为民营企业大多是从家族制度或合伙制度发展而来的,他们牢牢把握着企业的控制权。但是,随着企业规模的不断扩大,管理协调的各项成本也在不断上升,授权的规模经济性便开始显现。此文从民营企业的成长过程来分析控制权的转移的主要因素。
杜亮[9]（2017）在《中小家族企业委托代理机制及其优化研究》文中研究表明随着1978年我国发展思路的调整,给经济发展尤其是中小企业的发展提供了良好的条件和基础,促使我国的中小企业上了一个新的台阶。伴随着发展的高速度,中小企业逐渐暴露出一系列的问题和不足,一是普遍存活时间比较短,二是家族企业通常难以发展到较大规模,三是公司治理方式比较落后。这些问题或多或少都给中小企业发展带来很大的困难,基于文献指导和实践观察初步发现,其根本原因主要是企业的委托代理机制不健全所致。鉴于这种情况,本文将我国的中小家族企业作为主要的研究对象,对其发展中的委托代理机制进行深入探讨,发现其中存在的问题和原因,以便找到能够解决问题的途径和方式。本文的研究思路是这样的:一是在相关理论的基础上,对研究论点的提出以及必要性进行了详细的论述;二是结合我国中小家族企业的现状尤其是委托代理的情况,进行深入的分析,找到委托代理方面存在的不足和问题,并且结合这些不足和问题分析背后的原因;三是借鉴晋商的成功经验及其理念和方式,针对问题存在的原因,提出中小家族企业委托代理机制改进的相应意见和建议。经过研究,本文得到了如下结论:首先,中小家族企业委托代理中关键的因素在于进行委托的企业主方面,同时这也是在这个过程中产生问题的主要原因和以后改进工作的主要抓手;其次要想改进现状中的不足,就要将经营权和所有权合理有效的分离;最后从企业主方面提出了家族企业委托代理机制优化的具体对策建议,一是企业主本身加速自身知识的积累与更新,二是塑造企业主自我诚信并给予职业经理人充分的信任,三是建立有效的家族成员退出机制,最后就是建立有效的职业经理人激励与约束机制。从而使得委托双方互相信任,各负其责,各司其职,共同推动企业的发展。
付杰[10]（2017）在《DH集团推行职业经理人制度的实践及启示》文中研究说明家族企业是民营经济的主体,是我国社会主义市场经济的重要组成部分。华人家族企业在创业成功后多数选择引进职业经理人,但由于信任困境难以逾越,建立经理人制度的变革往往一波三折。然而,随着商品经济、信息经济及产业经济快速发展,企业经营环境尤其是外部环境日益复杂,家族制管理的弊端日益凸显。在这种背景下,是否引入职业经理人成为企业向何处发展的“试金石”。本文以DH集团为例,就家族企业何时引进职业经理人、如何选拔经理人、怎样激励约束经理人等问题展开分析研究。DH集团是集纺织、织造、印染于一体,并享有自主经营进出口权的大型集团公司。在28年发展历程中,先后引进多位职业经理人,在如何平衡家族成员与经理人、资产所有者与经理人关系方面做了大量有益尝试,积累了较为丰富的经验。研究发现,家族企业引入职业经理人是大势所趋,企业通过建立职业经理人制度,使人力资本与物质资本有机结合,不仅可以摆脱华人家族企业因代际传承“富不过三代”的“命运”,而且可以缓解企业人力资本短缺、内部关系协调困难以及经营决策风险加大等矛盾。本文提出“五商”及“五步法”,前者关乎职业经理人的素质和条件,后者关乎企业选拔职业经理人的方法和路径。“五商”及“五步法”融会了我国传统文化理念与西方现代管理思想的精髓,具有独特性且便于实际应用。而要形成肝胆相照、荣辱与共的合作关系,企业必须健全对经理人的激励约束机制,加快“企业家族化”向“家族企业化”转型的步伐。
二、成长企业聘请职业经理人的得与失（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、成长企业聘请职业经理人的得与失（论文提纲范文）
（1）家族企业去家族化对企业绩效的影响研究 ——以美的集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景和研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、家族企业治理的理论基础 |
| 二、家族企业去家族化相关研究 |
| 三、家族企业去家族化与企业绩效关系研究 |
| 四、文献评述 |
| 第三节 研究内容与研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、本文创新点 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、家族企业和家族化治理的内涵 |
| 二、家族企业去家族化与企业绩效 |
| 第二节 家族企业去家族化相关理论 |
| 一、企业股权多元化 |
| 二、两权分离 |
| 三、企业管理制度化 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、委托-代理理论 |
| 二、公司治理理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、家族企业生命周期理论 |
| 第三章 家族企业去家族化影响公司绩效的影响路径 |
| 第一节 提高管理效率 |
| 第二节 降低企业经营风险 |
| 第三节 提高管理层积极性 |
| 第四章 案例分析......-以美的集团为例 |
| 第一节 美的基本情况介绍 |
| 一、美的发展简要回顾 |
| 二、美的去家族化背景分析 |
| 第二节 美的去家族化动因分析 |
| 一、面临机制改革 |
| 二、面临权力交接 |
| 第三节 美的去家族化方案进程 |
| 一、培养自己的职业经理人 |
| 二、MBO和股权转让 |
| 三、全面改革,刮骨疗法 |
| 第五章 美的去家族化绩效分析 |
| 第一节 资本市场反应和财务指标分析 |
| 一、资本市场反应 |
| 二、公司业绩快速上行 |
| 第二节 非财务指标分析 |
| 一、提高管理效率 |
| 二、提升经营质量 |
| 第六章 研究结论和政策建议 |
| 第一节 去家族化有利于企业绩效 |
| 一、降本增效 |
| 二、提高企业绩效 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、有规划的聘用职业经理人 |
| 二、引入资本量力而行 |
| 三、完善企业激励约束机制 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间的研究成果 |
（2）A家族企业职业经理人激励与约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 家族企业相关理论 |
| 1.2.2 职业经理人相关理论 |
| 1.2.3 委托代理理论 |
| 1.2.4 激励与约束理论 |
| 1.3 研究方法和论文结构 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容与论文结构 |
| 第二章 A家族企业引入职业经理人制度的背景和相关问题分析 |
| 2.1 A家族企业简介 |
| 2.1.1 企业概况 |
| 2.1.2 A家族企业的发展历史 |
| 2.2 A家族企业传承情况和困境 |
| 2.3 引入职业经理人的必要性分析 |
| 2.3.1 从企业主的角度 |
| 2.3.2 从企业发展的角度 |
| 2.3.3 从员工的角度 |
| 2.3.4 从社会发展的角度 |
| 2.4 引入职业经理人的潜在风险分析 |
| 2.4.1 职业道德风险 |
| 2.4.2 逆向选择风险 |
| 2.4.3 隐蔽违规风险 |
| 2.4.4 职业经理人无法融入风险 |
| 2.5 A家族企业管理人员激励和约束机制现状、存在问题及原因分析 |
| 2.5.1 管理人员激励机制现状及存在的问题 |
| 2.5.2 管理人员约束机制现状及存在的问题 |
| 2.5.3 存在问题的原因分析 |
| 2.6 建立职业经理人激励和约束机制的进程 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 A家族企业职业经理人激励机制 |
| 3.1 控制权激励 |
| 3.1.1 控制权激励步骤 |
| 3.1.2 治理结构调整 |
| 3.2 物质激励 |
| 3.2.1 绩效考核步骤 |
| 3.2.2 建立多层次货币薪酬结构 |
| 3.2.3 个性化福利设计 |
| 3.2.4 薪酬结构方案 |
| 3.3 情感激励 |
| 3.3.1 保证职业经理人与家族成员地位平等 |
| 3.3.2 非家族成员的“泛家族化” |
| 3.3.3 学习和培训机会 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 A家族企业职业经理人约束机制 |
| 4.1 内部约束 |
| 4.1.1 内部约束的形成步骤 |
| 4.1.2 合同约束 |
| 4.1.3 公司章程约束 |
| 4.1.4 管理制度约束 |
| 4.1.5 激励性约束 |
| 4.1.6 企业文化约束 |
| 4.2 外部约束 |
| 4.2.1 法律约束 |
| 4.2.2 其他外部约束机制 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 访谈提纲(一) |
| 访谈提纲(二) |
| 访谈提纲(三) |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）股权激励下家族企业职业经理人对非效率投资的影响（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 非效率投资的成因 |
| 2.2 职业经理人对家族企业的作用 |
| 2.3 文献评述 |
| 3 理论分析及研究假设 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 样本选择 |
| 4.2 变量定义 |
| (1)非效率投资 |
| (2)股权激励 |
| 4.3 模型构建 |
| 5 实证结果与分析 |
| 5.1 描述性统计和相关性检验 |
| 5.2 回归分析 |
| (1)职业经理人与非效率投资的关系 |
| (2)股权激励对职业经理人和非效率投资的调节作用 |
| 5.3 稳健性检验 |
| (1)高管团队中职业经理人比例代替职业经理人CEO |
| (2)用市账比替代营业收入增长率 |
| (3)更换投资支出衡量 |
| (4)限定于董事长和CEO两职合一的样本 |
| 5.4 内生性检验 |
| (1)多时点多重差分检验 |
| (2)处置效应模型 |
| (3)样本匹配 |
| 6 结论与展望 |
（4）基于平衡计分卡的圆通速递借壳上市绩效分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 文献综述与理论基础 |
| 1.3.1 文献综述 |
| 1.3.2 理论基础 |
| 第2章 圆通速递简介及借壳上市过程回顾 |
| 2.1 圆通速递简介 |
| 2.1.1 圆通速递基本概况 |
| 2.1.2 圆通速递借壳上市的背景 |
| 2.2 圆通速递借壳上市过程回顾 |
| 2.2.1 出售资产 |
| 2.2.2 定向增发股票购买资产 |
| 2.2.3 定向募集资金 |
| 第3章 基于平衡计分卡视角的圆通速递借壳上市绩效分析 |
| 3.1 财务维度评价 |
| 3.1.1 短期偿债能力 |
| 3.1.2 长期偿债能力 |
| 3.1.3 营运能力 |
| 3.1.4 盈利能力 |
| 3.2 客户维度评价 |
| 3.2.1 客户满意度 |
| 3.2.2 客户申诉率 |
| 3.3 内部流程维度评价 |
| 3.3.1 加盟商股权激励 |
| 3.3.2 存货周转率 |
| 3.4 学习与成长维度评价 |
| 3.4.1 重视员工培训及人才保留 |
| 3.4.2 建立加盟商培训制度 |
| 3.4.3 重视信息化建设 |
| 3.4.4 提高职工薪酬 |
| 3.5 结合公司战略设计有效的绩效评价体系 |
| 3.5.1 前期准备 |
| 3.5.2 构画战略地图,设计平衡计分卡和绩效考核表 |
| 3.5.3 设计绩效管理运作体系 |
| 3.5.4 运行实施 |
| 第4章 圆通速递借壳上市案例启示 |
| 4.1 何种企业偏向于借壳上市 |
| 4.2 壳公司应该如何选择 |
| 4.3 用平衡计分卡进行绩效评价需要自上而下 |
| 4.4 要把利用平衡计分卡进行绩效评价同薪酬、激励、预算相挂钩 |
| 4.5 结合公司战略确定平衡计分卡各维度的权重 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）家族企业CEO继任者类型对企业绩效的影响（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 选题背景及意义 |
| 1.2.1 选题背景 |
| 1.2.2 选题意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 家族企业定义界定 |
| 1.3.2 家族企业治理模式 |
| 1.3.3 家族企业代际传承 |
| 1.3.4 家族企业CEO类型对企业绩效影响 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 1.6 论文创新与不足 |
| 第2章 相关理论和研究假设 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 交易成本 |
| 2.1.2 委托代理关系 |
| 2.1.3 管家理论 |
| 2.2 研究假设 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 数据来源 |
| 3.2 变量选取 |
| 3.2.1 因变量 |
| 3.2.2 自变量 |
| 3.2.3 控制变量 |
| 3.3 模型构建 |
| 3.3.1 OLS估计模型 |
| 3.3.2 FE估计模型 |
| 3.3.3 2SLS估计模型 |
| 3.4 内生性讨论 |
| 第4章 样本描述与实证分析 |
| 4.1 描述性统计 |
| 4.2 回归分析 |
| 4.2.1 OLS模型实证结果 |
| 4.2.2 FE模型实证结果 |
| 4.2.3 2SLS模型实证结果 |
| 4.2.4 区分地区的实证结果 |
| 4.3 稳健性检验 |
| 第5章 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.1.1 CEO继任者类型与企业绩效的关系 |
| 5.1.2 子女数量与家族企业CEO继任者类型的关系 |
| 5.1.3 地区因素在CEO继任者对企业绩效影响中的作用 |
| 5.1.4 中外家族企业代际传承差异 |
| 5.2 建议 |
| 5.2.1 家族企业CEO继任的选择问题 |
| 5.2.2 立法和制度的改进问题 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（6）传统手工艺企业代际传承研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法与设计、研究内容与技术路线 |
| 一、研究方法与设计 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究技术路线 |
| 第二章 基本概念界定、文献综述及理论基础 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、工艺、机械工艺与传统手工艺 |
| 二、传统手工艺企业 |
| 三、传统手工艺企业代际传承界定 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、父子传承及文献综述 |
| 二、师徒传承及文献综述 |
| 三、品牌传承及文献综述 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、代际传承理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、无形资产理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 传统手工艺企业代际传承理论构建 |
| 第一节 传统手工艺企业父子传承模式理论构建 |
| 一、父子传承历史缘由 |
| 二、父子传承内容 |
| 三、父子传承路径 |
| 四、父子传承模型图的构建 |
| 第二节 传统手工艺企业师徒传承模式理论构建 |
| 一、师徒传承历史缘由 |
| 二、现阶段师徒传承困境及问题解决机制 |
| 三、师徒传承路径 |
| 四、师徒传承模型图的构建 |
| 第三节 传统手工艺企业品牌传承模式理论构建 |
| 一、品牌传承缘由 |
| 二、品牌传承的核心内容 |
| 三、品牌传承路径 |
| 四、品牌传承模型图的构建 |
| 第四节 传统手工艺企业代际传承整体模型图构建 |
| 本章小结 |
| 第四章 校企合作类德艺品牌式开拓创新型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 博物馆依托品牌式渐进引导型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 “少而精”式稳妥传统型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 多重案例扎根理论分析方法的比较研究和整合分析 |
| 第一节 多重案例代际传承模式梳理及其整合框架模型 |
| 一、父子传承模式理论梳理与整合 |
| 二、师徒传承模式理论梳理与整合 |
| 三、品牌传承模式理论梳理与整合 |
| 四、基于多种传承模式的传统手工艺企业代际传承整合理论模型 |
| 第二节 多重案例类属范畴比较 |
| 一、基于多重个案范畴归类的共同关键点提炼 |
| 二、多重案例共同关键点的典范模型与一般规律概念模型 |
| 第三节 多重案例代际传承核心要素的作用机理和延伸意义 |
| 本章小结 |
| 第八章 改善传统手工艺企业代际传承的对策研究 |
| 第一节 企业内部制度管理的改善 |
| 一、企业代际传承过程中渐近性管理理念及制度构建 |
| 二、异质性人力资本激励与约束制度构建 |
| 三、实体与网络平台优势互补的营销与推广 |
| 第二节 企业外部政策环境的支持 |
| 一、文化层面的政策支持 |
| 二、教育层面的政策支持 |
| 三、法律层面的政策支持 |
| 本章小结 |
| 第九章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（7）S家族企业代际传承路径选择研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与研究意义 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、家族企业概念视角的研究 |
| 二、代际稳定传承视角 |
| 三、传承人选择视角 |
| 四、传承模式视角 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究思路 |
| 第五节 论文创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 家族企业主要概念 |
| 一、家族企业 |
| 二、家族企业代际传承 |
| 第二节 家族企业代际传承的相关理论 |
| 一、企业生命周期理论 |
| 二、产权理论 |
| 三、委托代理理论 |
| 四、利益相关者理论 |
| 第三章 国内外家族企业代际传承模式借鉴 |
| 第一节 国外家族企业代际传承模式 |
| 一、美国“内外平衡”的传承模式 |
| 二、日本“外强内弱”的传承模式 |
| 三、欧洲“内强外弱”的传承模式 |
| 第二节 国内家族企业代际传承模式 |
| 一、循序渐进的培养继承人模式 |
| 二、引入职业经理人模式 |
| 第四章 S家族企业代际传承的现状及成因分析 |
| 第一节 Z地家族企业发展及部分家族企业传承概况 |
| 第二节 S家族企业情况介绍 |
| 一、S家族企业发展概况 |
| 二、S家族企业家庭成员基本情况 |
| 三、S家族企业管理方式与股权结构 |
| 四、S家族企业对继承人选择态度 |
| 第三节 S家族企业家庭成员SWOT分析 |
| 一、S家族企业成员的优势分析(Strengths) |
| 二、S家族企业成员的劣势分析(Weaknesses) |
| 三、S家族企业成员的机遇分析(Opportunities) |
| 四、S家族企业成员的威胁分析(Threats) |
| 第四节 S家族企业代际传承的成因分析 |
| 第五章 S家族企业代际传承路径选择的影响因素及面临的问题分析 |
| 第一节 影响S家族企业代际传承路径选择的因素 |
| 一、产权结构对家族企业代际传承的影响 |
| 二、家族文化对家族企业代际传承的影响 |
| 三、企业发展阶段对家族企业代际传承的影响 |
| 四、传承主体变化对家族企业代际传承的影响 |
| 第二节 S家族企业继承人选择面临的问题 |
| 一、继承者缺乏竞争力或未做好继承准备 |
| 二、家族候选继承人之间的矛盾 |
| 三、缺乏系统的继承人培养计划 |
| 四、内外部环境对继承人形成的阻力 |
| 第六章 S家族企业代际传承路径选择的建议 |
| 第一节 S家族企业代际传承路径的选择 |
| 一、“子承父业”路径 |
| 二、“职业经理人”路径 |
| 三、“复合型传承”路径 |
| 第二节 S家族企业代际传承路径选择的建议 |
| 一、制定继任人培养规划和家族成员矛盾协调机制 |
| 二、加强继承人的基层锻炼经验 |
| 三、塑造良好的家族文化 |
| 四、引入先进、合理的经营理念和模式 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录:家庭成员访谈大纲 |
| 致谢 |
（8）浅谈民营企业成长和经营控制权转移——从人力资源角度探讨职业经理人与民营企业高效管理的关系（论文提纲范文）
| 一、民企营企业的成长 |
| (一) 企业创办期 |
| (二) 企业发展期 |
| (三) 企业快速成长阶段 |
| 二、经营控制权转移的主要因素 |
| (一) 对“失控”的恐惧心理 |
| (二) 企业主和经理人目标不一致 |
| (三) 缺乏完善的相关配套制度 |
| 三、启发与思考 |
| (一) 应该明确聘请职业经理人的目的 |
| (二) 应清醒认识职业经理人的作用 |
| (三) 应建立良好的授权和监督机制 |
（9）中小家族企业委托代理机制及其优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究的主要内容、方法及框架结构 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新与不足 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 基本前提和假设 |
| 2.1.1 经济人假设 |
| 2.1.2 有限理性假设 |
| 2.1.3 信息不对称假设 |
| 2.2 企业管理理论 |
| 2.2.1 产权理论 |
| 2.2.2 团队生产理论 |
| 2.2.3 代理成本理论 |
| 2.3 委托代理理论 |
| 2.3.1 委托代理理论的内涵 |
| 2.3.2 委托代理理论的主要观点 |
| 2.3.3 委托代理理论在中小家族企业中的适用性 |
| 2.4 中小家族企业相关概念及特征 |
| 2.4.1 国外学者对家族企业的界定 |
| 2.4.2 国内中小企业的相关划定 |
| 2.4.3 我国中小家族企业的现状特征分析 |
| 3 中小家族企业委托代理内外部关系及其发展演变 |
| 3.1 中小家族企业外部主要存在的委托代理关系分析 |
| 3.1.1 企业外部主要存在的委托代理关系 |
| 3.1.2 企业外部委托代理关系的风险分析 |
| 3.2 中小家族企业内部主要存在的委托代理关系分析 |
| 3.2.1 企业内部主要存在的委托代理关系 |
| 3.2.2 企业内部存在的多重委托代理关系分析 |
| 3.3 中小家族企业成长中的主要委托代理关系演变 |
| 3.3.1 成长初期:企业主与家族成员的委托代理关系 |
| 3.3.2 成长中期:企业主与内外部共同代理人的委托代理关系 |
| 3.3.3 成长后期:企业主与职业经理人的委托代理关系 |
| 4 中小家族企业委托代理机制存在的问题及其原因 |
| 4.1 我国中小家族企业存在的委托代理问题分析 |
| 4.1.1 家族内部产权难以界定而存在“搭便车”现象 |
| 4.1.2 职业经理人难以融入企业且经营管理权“受限” |
| 4.1.3 企业主与职业经理人的相互信任度较低 |
| 4.2 企业主:产生委托代理问题的主要原因 |
| 4.2.1 企业主的双重身份导致家族成员“搭便车” |
| 4.2.2 企业主权威阻碍了职业经理人“施权” |
| 4.2.3 企业主有限知识存量与用人机制不规范导致信任度降低 |
| 4.3 中小家族企业委托代理问题原因的案例检验 |
| 4.3.1 调研案例的基本情况 |
| 4.3.2 检验方案设计与验证 |
| 4.3.3 调研分析结论与建议 |
| 5 中小家族企业委托代理机制的优化对策 |
| 5.1 我国晋商成功的历史经验借鉴 |
| 5.1.1 东家与掌柜之间两权成功分离 |
| 5.1.2 东家与掌柜之间充分信任 |
| 5.1.3 东家严格的用人选拔信任机制 |
| 5.2 委托代理关系的重构:企业家的自身改革 |
| 5.2.1 家族企业家的自我超越 |
| 5.2.2 突破企业主权威 |
| 5.2.3 加速自身知识的积累与更新 |
| 5.2.4 塑造自我诚信并给与职业经理人充分的信任 |
| 5.2.5 端正用人态度 |
| 5.3 企业主对家族企业的改革与完善 |
| 5.3.1 建立有效的家族成员退出机制 |
| 5.3.2 建立有效的经理人激励与约束机制 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1: 2017年8月8日X公司访谈提纲 |
| 附录2: 2017年9月1日Y公司访谈提纲 |
| 附录3 |
| 致谢 |
（10）DH集团推行职业经理人制度的实践及启示（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方案 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 2 信任与职业经理人制度建设文献综述 |
| 2.1 信任与家族企业 |
| 2.2 信任与激励约束 |
| 2.3 职业经理人制度建设 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 家族企业推行经理人制度的现实障碍 |
| 3.1 “家文化”影响深远 |
| 3.2 我国经理人市场不成熟 |
| 3.3 经理人热衷背叛跳槽 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 DH集团与职业经理人制度 |
| 4.1 DH集团的建立与发展 |
| 4.2 DH集团的产权变革 |
| 4.2.1 宏华纺织机械有限公司治理结构变革 |
| 4.2.2 DH集团内部管控模式变革 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 DH集团引进职业经理人成功的经验 |
| 5.1 LT集团引进职业经理人失败的教训 |
| 5.2 DH集团与LT集团推行职业经理人制度的启示 |
| 5.2.1 制度变革是家族企业成长中必修的功课 |
| 5.2.2 职业经理人介入可以弥补家族企业管理短板 |
| 5.2.3 管理层持股有利于提高管理者工作积极性 |
| 5.2.4 上市是促进家族企业规范运营的重要途径 |
| 5.3 DH集团制度变革中存在的主要问题 |
| 5.3.1 对职业经理人授权不够彻底 |
| 5.3.2 职业经理人的引入机制不科学 |
| 5.3.3 缺乏比较完善的激励约束机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 建立有效的选拔任用机制 |
| 6.1 职业经理人的能力与品质 |
| 6.1.1 精湛的业务能力 |
| 6.1.2 优秀的个性品质 |
| 6.1.3 健康的职业心态 |
| 6.2 雇主与职业经理人是合作关系 |
| 6.3 “五商”体现职业经理人特质 |
| 6.3.1 胆商——敢想敢为 |
| 6.3.2 情商——魅力十足 |
| 6.3.3 财商——擅长经营 |
| 6.3.4 智商——目光睿智 |
| 6.3.5 德商——利益共享 |
| 6.4 “五步法”破解识人选人难题 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 健全职业经理人激励约束机制 |
| 7.1 激励与约束双轮驱动 |
| 7.2 职业经理人激励机制 |
| 7.2.1 授权与放权 |
| 7.2.2 年薪制 |
| 7.2.3 福利补贴 |
| 7.2.4 管理层持股 |
| 7.2.5 情感激励 |
| 7.3 职业经理人约束机制 |
| 7.3.1 法规约束 |
| 7.3.2 契约约束 |
| 7.3.3 决策机制约束 |
| 7.3.4 经营过程监督 |
| 7.3.5 经理人市场约束 |
| 7.3.6 产品市场约束 |
| 7.3.7 并购市场约束 |
| 7.3.8 股票市场约束 |
| 7.3.9 EVA考评约束 |
| 7.3.10 解聘约束 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 研究结论 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 下一步研究的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、成长企业聘请职业经理人的得与失（论文参考文献）
- [1]家族企业去家族化对企业绩效的影响研究 ——以美的集团为例[D]. 陈心鹏. 云南财经大学, 2021(09)
- [2]A家族企业职业经理人激励与约束机制研究[D]. 杨倩卉. 华南理工大学, 2020(05)
- [3]股权激励下家族企业职业经理人对非效率投资的影响[J]. 白银转,王鲁平,孙俊勤. 系统工程, 2021(02)
- [4]基于平衡计分卡的圆通速递借壳上市绩效分析[D]. 杨旭. 吉林大学, 2020(08)
- [5]家族企业CEO继任者类型对企业绩效的影响[D]. 辛沂亭. 首都经济贸易大学, 2019(07)
- [6]传统手工艺企业代际传承研究[D]. 潘俊. 云南大学, 2019(09)
- [7]S家族企业代际传承路径选择研究[D]. 李筱菲. 云南师范大学, 2018(02)
- [8]浅谈民营企业成长和经营控制权转移——从人力资源角度探讨职业经理人与民营企业高效管理的关系[J]. 单文博. 中国民商, 2017(11)
- [9]中小家族企业委托代理机制及其优化研究[D]. 杜亮. 海南大学, 2017(01)
- [10]DH集团推行职业经理人制度的实践及启示[D]. 付杰. 西安科技大学, 2017(02)