一、高校人事代理工作浅议（论文文献综述）
岳建人[1]（2021）在《H公立高校编外教职工管理问题及对策研究》文中提出
江蕊[2]（2019）在《JX独立学院薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理独立学院在发展过程中,办学规模在逐渐扩大,招生人数也在增加,相应的也在逐年招聘优秀人才加入到学院的师资队伍当中。学院发展的同时,国家经济也在快速的发展,社会经济形势不断变换。教职工面对着结婚、生育、住房等多方面的生活压力同时怀揣着对美好生活的向往。对教职工薪酬水平的提高,薪酬体系的合理性、科学性成为教职工们关注的焦点。在此背景下,本文以JX独立学院的薪酬体系为研究对象,对JX学院的薪酬体系优化进行研究。JX独立学院正经历着发展带来的新的变化,随着新区的设立,科教城的建立,JX独立学院也从原来的办学地点搬迁到科教城内。新办学地点距离原办学地点有60多公里将近一小时的车程。与此同时,科教城内共有五所独立学院在此扎住办学。由于外部环境的改变使得JX学院师资队伍的稳定性受到前所未有的挑战。办学地点的改变及附近其他独立学院的薪酬水平使得JX学院教职工对其工作的满意度有了新的评判标准,对薪酬的满意度出现了新的影响因素,原有的薪酬结构、薪酬水平及搬迁新校区后的薪酬体系的调整是否能起到积极的作用等都与学院师资队伍的稳定性关系密切。本文通过分析国内外学者的研究成果,对与薪酬相关的主要激励理论进行了较为详细的解释,较全面的了解了JX学院的战略发展定位、组织结构设置、教职工的整体结构情况等。通过研究JX学院现行的薪酬体系,并参考JX学院教职工的信息反馈,以问卷调查和访谈相结合的方式,挖掘出JX学院现行的薪酬体系存在以下几方面问题:首先是内部公平性问题,存在于在编教职工和人事代理教职工薪酬之间,行政人员与教学人员之间,不同职级之间,相同职级不同行政岗位之间。其次是外部竞争力问题,JX学院虽有部分人员的薪酬与院外其他单位相比有一定的竞争力,这部分人员主要指的是学院有编制的教职工。然而学院仍然有大部分人员的收入与同行业人员及本地区其他行业人员相比收入偏低,不利于激发这部分人员的工作积极性,缺少薪酬的外部竞争力。再次是薪酬结构问题。最后是职业发展通道问题,JX学院在编人员的职称晋升通道较为狭窄,人事代理行政管理人员的职业发展通道有待进一步的改善。与此同时,采用问卷调查的方法了解教职工对薪酬满意度的真实想法。调查结果显示教职工对薪酬的满意度在薪酬水平、薪酬公平、福利等方面都不是十分理想。这都迫使JX学院需对目前的薪酬管理体系进行全面的审视和分析,结合教职工薪酬满意度情况,进一步研究该学院薪酬体系的优化设计。以薪酬体系设计的相关理论为依据,本人提出了以下几点优化措施:适当提高整体薪酬水平,重视薪酬的公平性、注重绩效考核制度,有效调整薪酬结构、设计合理的职业发展通道,提高薪酬满意度、重点关注高层次人才、管理人才及青年教职工,加强精神文明建设,注重校园文化建设,提升JX独立学院的核心竞争力。
宋文哲[3]（2018）在《高校人事代理制度在实施中存在的问题和对策》文中研究说明人事代理制度给予了人才的自由选择权,通过契约化关系短暂绑定用人单位与人才,并按照市场化方式重新配置人才资源,逐步地改变了传统的人事管理制度。在人事代理制度中高校能够获得更具活力的人才,也解决了在高校发展中的突出性问题,能够破除高校传统人事管理制度存在的各种壁垒问题。高校人事代理制度有助于事业单位从固定用人模式向合同用人模式转变,由身份管理模式向岗位管理模式转向。在“双一流”高校的创建中,高校人才管理体制的变更无疑会激活体制潜能,加快我国现代大学的建立,提升高校整体竞争力。本文综合公平理论、委托代理理论以及人力资本理论,从实践与理论两个维度出发分析高校人事代理制度在实施中存在的问题与对策,通过具体案例济南M高校进行分析以实现对当前高校人事代理制度具体运行状况的了解,旨在提炼出能够促进高校人事代理制度实施的对策建议,着力推动其制度效能的发挥,进一步推动高校人才结构完善,高校教育质量的提高。研究通过对高校人事代理制度的研究得出当前高校人事代理制度存在着双重性、社会性、法制化的特征,而目前实施的模式也主要以聘用制模式与市场化模式两种为主。高校人事代理制度实施并没有达到理论预期,相反还存在着公平性缺失、管理低效化、人才发展通道悖离等矛盾问题,这些问题的存在体现了不同因素的作用,而要解决这些问题则需要在法律法规方面进行完善、政府作为主体除了要发挥其主导作用外还需要对资源进行整合,通过完善社会保障体系,强化新媒体手段宣传等方式改变当前实施中存在的突出性问题。总的来看,高校人事代理制度是适应市场经济发展、高校教育发展规律的模式,对人才的激励作用也较为明显,但是制度实际效能的发挥还需要结合问题进行调整,以更加务实性的方法逐步渐进性推进高校人事代理制度的实施。
王圣俊[4]（2018）在《上海J大学派遣员工离职意愿影响因素分析》文中进行了进一步梳理从上世纪九十年代末开始,随着我国高校的招生及办学规模不断扩大,对学校的教学、科研、管理、保障等队伍的需求量也相应提高。但是高校人员编制的数量有着严格的限制,因此人才派遣制度被引入高校,成为解决这一矛盾的一种新的用工方式,保障了高校用人的自主权。但是,经过一段时期的实践后,这部分群体显示出流动性过大、离职率偏高的问题。以上海J大学为例,2014至2016年全年,派遣员工的离职率分别是24.5%、24.8%、17.3%;聘用方式为派遣制的教职工离职人数占全部离职教职工人数的比例分别为74.07%、80.65%、77.31%,较高的员工流失率不利于学校各方面的管理,而且对于学校长期的发展来说也会产生不利的影响。所以,研究导致派遣人员产生离职意愿的原因,并采取相应的有效措施以削弱其离职意向,是当前高校人事管理中一个值得关注的议题。本文以上海J大学的人才派遣A、人才派遣B和项目聘用A三类派遣人员作为研究对象,分别从个人层面和组织层面研究导致派遣人员离职的原因。运用到的理论有组织公正理论和工作嵌入理论。主要采用访谈法和问卷调查法进行实证研究,对三类人员的组织公平感、工作嵌入程度和离职意向这三个方面分别进行测量。其中组织公平感包括分配公平、程序公平和互动公平三个维度;工作嵌入包括组织联结、组织匹配、组织牺牲、社区联结、社区匹配和社区牺牲六个维度。通过做描述性统计分析,得出的结果有:人才派遣B和项目聘用A两类人员有相比人才派遣A类人员有比较明显的离职意向,离职意向的均值分别为2.17和2.70。其中,人才派遣B类人员在组织公正的三个维度和工作嵌入的组织联结和组织牺牲两个维度的均值较低;项目聘用A类人员在组织公正的三个维度和工作嵌入的组织联结、组织匹配、组织牺牲和社区联结四个维度的均值较低。再通过横向和纵向的对比分析,得出结果:项目聘用A类人员离职意愿最强烈,其次是人才派遣B,人才派遣A类人员的离职意愿最弱;人才派遣A类人员的组织公正感受明显高于另外两类人员。工作嵌入程度也是从人才派遣A至项目聘用A依次递减。得到相应的研究结论有:薪酬福利公平性因素、晋升公平性因素在组织公正方面是影响人员离职的最主要因素;领导在与员工就工作方面沟通和决策时的表现不能使员工感到公正地被对待,这也是导致员工离职的一个潜在因素;薪酬福利偏低、晋升机会少是导致人员产生离职意向的一个重要原因;在组织中的认同感、被认同感和归属感的缺失也是导致其可以选择轻易离开组织的另一个个原因;工作内容与之前所学专业的不对口,对工作的认知程度较低,专业性较差也间接导致了离职的发生。最后,本文根据调查问卷得出的结果,从组织公正、工作嵌入两个角度有针对性地为降低J大学派遣人员的流失率提出相关的建议。
詹雪金[5]（2016）在《福建省高校人事代理制度运行研究 ——以H高校为例》文中研究指明高校作为提升国民素质、培养各方面专业人才的主要机构,其人事制度改革在事业单位改革中占据着重要地位。人事代理制度的实施,对于高校改革现有人事体制,强化人才竞争,打破用人单位所有制及职务终身制具有重要意义。但是,人事代理制度在实施过程中也暴露了越来越多的问题,包括同工不同酬、人事代理人员职业发展倦怠、社会保障不健全等一系列问题都影响了人事代理制度的实施效果。本文针对我省高校现有人事代理制度执行现状进行研究,借鉴已有的研究成果,运用人力资本理论和委托代理理论,基于文献查阅、问卷调查等分析方法,结合H高校人事代理制度的实践情况,从人事代理人员感受角度、人力资源管理角度、劳动法律关系规范等角度,具体分析了我省高校在人事代理制度实践中所碰到的问题。通过调查论证,本文认为我省高校虽然在体制内外人员的同工同酬工作方面有所改善,但是仍然存在人事代理人员职业发展渠道窄、劳动关系不规范、职工维护权益难、社会保障仍有待完善、人事代理人员对薪酬福利待遇的不公平感仍较重等问题,需要进一步探究问题根因,并从管理学角度寻求对策。针对以上问题,结合我省高校实际情况以及近期人力资源和社会保障部关于探索高校、医疗机构事业单位取消编制实现体制内外并轨的精神,本文在规范高校人事代理人员劳动关系、加强人事代理人员的绩效考核激励、建立培训与职业生涯规划机制等方面,提出如下改进措施：第一,按照《劳动合同法》要求,规范人事代理人员的劳动合同关系,确保派遣用工符合“三性”原则,探索体制内外并轨方案；第二,针对高校取消编制、体制内外并轨的改革精神,提出在高校中统一实行职工职级管理制度,破除人事代理人员职业发展难、编内人员能上不能下等人事管理痼疾；第三,建议以职级绩效管理制度为基础,编内编外统一绩效考核与薪酬激励标准,保证同等岗位同等绩效下,编内外员工工资、福利待遇基本一致,为高校取消编制后的薪酬分配制度改革打下基础；第四,建议将人事代理人员统一纳入高校工会管理,进一步提升人事代理人员维权力度,保障人事代理人员的合法权益。
吴爽,余雪真[6]（2015）在《新形势下高校人事代理制度的新发展》文中进行了进一步梳理高校实施人事代理制度有利于拓宽用人渠道,促进人才的合理流动,提高人才使用效益。但在实施的过程中,遇到了体制法规不健全、人员自身发展受阻、个人归属感差及档案管理方面的种种问题。近年来,国家实施事业单位人事制度改革取得了一定的成果,尤其是近期颁布的新政策,为合理的人才流动提供了条件。在这种新形势下,高校应该借助当前形势大力推进全员聘任制,制定相关法律文件政策,规范高校人事代理制度。高校的管理人员要提高自身修养,积极推进人事制度改革,使用信息化手段促进档案有效管理,促进高校人事代理制度的发展。
马慧娟,李佳,陈世健[7]（2014）在《浅议高校人事代理制度的问题及对策》文中提出高校的人事代理制度是人事制度的创新,既能帮助解决高校人事代理方面存在的诸多琐碎事务,又能帮助大规模的高校毕业生。本文针对现行的高校人事代理制度的优势和存在问题进行剖析,以改进和完善现有的制度,并发挥更大的作用,真正形成完整的制度体系。
董宇[8]（2014）在《浅议高校人事代理制度》文中认为人事代理制度作为人事制度改革的配套措施,是指政府人事部门所属的人才服务机构以人事档案管理为基础,按照一定的法律程序和政策规定,本着充分尊重单位用人自主权、个人自主择业的原则,为用人单位和各类人才代理的各项服务工作。[1]当前,高校的人事代理制度有两种模式:一是编制内人员聘用模式,作为学校事业编制的教职工人事档案由人才中心代管,其他人事关系（包括工资福利、职称评聘、考核奖惩等）放在学校,签订聘用合同。该模式的实质为"人事档案代管",并不是真正意义上的人事
顾叶乔[9]（2014）在《企业人事代理制度的分析》文中进行了进一步梳理本文运用社会调查和制度分析相结合的方法，针对企业人事代理员工与正式员工同工不同酬、人事代理员工离职率较高、委托代理双方工作配合不协调等现象，从制度与人的行为选择关系的角度，就我国现行企业人事代理制度的形成和发展、理论根源和机制缺失等进行了比较深入的分析，进而就市场经济条件下企业人事代理制度如何完善的问题，提出了自己的见解。本文简要回顾了国内外企业人事代理的发展历程，阐述了人事代理制度的实施现状，揭示了委托代理理论、需求供给理论和交易费用理论对人事代理制度的理论支撑；调查企业人事管理人员和人事代理员工对现有制度的满意度以及影响因素，对企业人事代理制度实施过程中产生的问题进行了较为深入的分析；将企业人事代理实施现状与人事代理相关制度结合讨论，找出现行企业人事代理制度的缺失所在；针对现实存在的问题，从制度创新的角度提出了解决问题的具体对策。全文共分为六个部分：（一）绪论；（二）人事代理及人事代理制度；（三）我国企业人事代理实施现状调查；（四）现行企业人事代理制度的缺失；（五）企业人事代理制度的完善；（六）结论与展望。文章的基本结论是：人事代理制度相对于传统人事管理制度而言，使得人事管理与人员使用相对分离，降低了员工对单位的依赖程度，激励员工努力工作，减少了人事管理的费用，提高了人才利用率。目前企业人事代理制度在实施过程中存在人事代理监督机制不健全、企业人事代理用工制度以及人事代理机构工作操作不规范等问题，因此需要政府制定相应的法律法规，对人事代理行为进行有效监督；企业完善人事代理实施细则，建立公平的薪酬激励体系，做到同工同酬；人事代理机构提高服务质量、扩大代理业务范围；人事代理员工提高自身综合素质，适应人事代理制度发展要求等。通过以上对策的实施，最终将人事代理制度的优势有效地发挥到企业的人力资源管理活动中。
范翡[10]（2014）在《高校人事代理制度的现状分析与对策研究》文中研究表明人事代理制度是市场经济条件下的人力资源管理的新模式，其实质是对人事业务管理和人员使用的分离，由特定的部门对应聘人员的人事关系进行系统管理，雇主不参与，使用者和管理者之间的关系是独立的，冲破了原来个人和单位依附的关系，使人才竞争机制逐步在单位形成，并优化了人力资源结构，提高员工工作效率，为下一步全员聘任制打下基础[1]。随着社会主义市场经济的发展，传统的人事管理体制已经严重制约了高校的正常发展。中国高校在人事管理机制上普遍存在着“铁饭碗”、“终身制”等现象，这种状况严重制约了职工积极性的发挥，制约了高等教育的发展和办学水平的提高，人事代理制度的改革迫在眉睫。在构建和谐社会的背景下，高校现行的人事制度改革模式也由计划经济的模式逐渐转变为市场经济的模式。高校打破长期的“永久雇员”的管理方式，引入了人事代理的模式。但是在高校人事代理制度的引进过程中，引发了各种各样的困难与问题。由于事业单位与企业单位性质存在差异，如何在事业单位，特别是在全额拨款的事业单位全面推行人事代理制度将成为一个值得研究的问题。人事代理制度作为人事管理社会化服务的方式之一，在为高校提高活力、优化师资队伍建设的同时，也在实践中产生了一定的困惑。其作为一种新型的人事管理制度在实施过程中显示其一定的优越性，但由于受传统人事观念的影响，人们仍然对人事代理制度接受度不高，感觉自己是个局外人，没有安全感和归属感。因此，各高校要加强本校的管理和宣传工作，为教职工具体解读、综合解释人事代理制度，让大家了解人事代理是什么，以及人事代理制度将会对学校及本人带来的好处，提高人事代理人员对人事代理工作的认同度，能够积极地投入到工作中。另一方面社会保障制度和人事代理制度的不完善，人事代理人员的社会保障问题没有得到有关部门的重视，也无法得到解决，人事代理制度推行的脚步也因此缓慢，对于相关人事制度方面的法律法规，人事代理机构应该严格执行，增强以人为本的服务意识，同时还需要不断地加强和完善运行机制，全面深化高校人事制度改革，实现高校人才的社会化管理。本文从实际出发，研究对象定位为X学院这一全额拨款事业单位，结合高校特点，在实际访谈，问卷调查的基础上，整理现有的理论研究，把调查研究的具体数据作为实证依据，揭示了目前高校人事代理制度尚存在的不足和问题。本文首先叙述研究背景，进行相关文献综述，与国内外的研究现状进行结合，分析当前学者对高校人事代理制度的研究成果，提出研究目的以及研究意义，进一步揭示高校推行人事代理制度的客观必然性；接着阐述了人事代理制度的发展历程和特点，根据调查问卷和个人访谈所采集的数据、资料进行分析，找出现阶段高校人事代理制度所存在的问题，并对成因作出客观和主观两方面因素的剖析；最后通过笔者多年来从事高职院校人事工作的观察和实践，针对高校人事体制所存在的矛盾和困境，力求提出务实性、可操作性的方法和对策，探索完善人事代理制度，优化高校人力资源配置，提升高校人力资源管理的水平。
二、高校人事代理工作浅议（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校人事代理工作浅议（论文提纲范文）
（2）JX独立学院薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关理论基础 |
| 1.2.1 激励理论 |
| 1.2.2 期望理论, |
| 1.2.3 公平理论 |
| 1.2.4 同步激励理论 |
| 1.2.5 C型激励理论 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 JX学院薪酬体系现状及调查 |
| 2.1 JX学院简介及发展 |
| 2.1.1 JX学院基本情况 |
| 2.1.2 JX学院的组织机构 |
| 2.2 JX学院人力资源管理及薪酬体系的现状 |
| 2.2.1 JX学院人力资源状况 |
| 2.2.2 JX学院员工薪酬体系现状 |
| 2.3 JX学院员工薪酬满意度调查 |
| 2.3.1 调查问卷及访谈的对象及目的 |
| 2.3.2 调查问卷的设计 |
| 2.3.3 实施与回收 |
| 2.3.4 数据分析与总结 |
| 第3章 JX学院薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 3.1 JX学院薪酬体系存在的问题 |
| 3.1.1 内部公平性问题 |
| 3.1.2 外部竞争力问题 |
| 3.1.3 薪酬结构问题 |
| 3.1.4 职业发展通道问题 |
| 3.2 JX学院薪酬较低满意度影响因素分析 |
| 3.2.1 教职工对薪酬水平的满意度分析 |
| 3.2.2 教职工对薪酬公平的满意度分析 |
| 3.2.3 教职工对福利的满意度分析 |
| 3.3 JX学院薪酬体系现存问题原因分析 |
| 3.3.1 内部公平性问题原因分析 |
| 3.3.2 外部竞争力问题原因分析 |
| 3.3.3 薪酬结构问题原因分析 |
| 3.3.4 职业发展通道问题原因分析 |
| 第4章 JX学院薪酬体系优化设计 |
| 4.1 JX学院薪酬体系优化目标 |
| 4.2 JX学院薪酬体系优化基本原则 |
| 4.2.1 公平原则 |
| 4.2.2 竞争原则 |
| 4.2.3 激励原则 |
| 4.2.4 可行性原则 |
| 4.3 JX学院薪酬体系优化措施 |
| 4.3.1 确保内部公平性 |
| 4.3.2 提升外部竞争力 |
| 4.3.3 优化薪酬结构 |
| 4.3.4 设计合理的职业发展通道 |
| 第5章 JX学院薪酬保障机制 |
| 5.1 领导重视 |
| 5.1.1 重视高层次人才 |
| 5.1.2 重视管理人才的发展 |
| 5.1.3 成立薪酬工作领导小组 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 基本工资分配制度 |
| 5.2.2 绩效工资分配制度 |
| 5.2.3 福利制度 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.3.1 加强校园文化建设 |
| 5.3.2 注重对青年教职工的人文关怀 |
| 5.3.3 注重对退休教职工的人文关怀 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）高校人事代理制度在实施中存在的问题和对策（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.3 研究目的与方法 |
| 1.4 研究思路与内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究创新与不足 |
| 1.6 理论基础 |
| 1.6.1 委托代理理论 |
| 1.6.2 人力资本理论 |
| 1.6.3 公平理论 |
| 第2章 高校人事代理制度的概述 |
| 2.1 高校人事代理制度的含义 |
| 2.2 高校人事代理制度的特点 |
| 2.2.1 高校人事代理制度的双重性 |
| 2.2.2 高校人事代理制度的社会性 |
| 2.2.3 高校人事代理制度的规范化 |
| 2.3 高校人事代理制度的实施模式 |
| 2.3.1 聘用制模式 |
| 2.3.2 市场化模式 |
| 2.4 高校人事代理制度实施的必要性 |
| 第3章 高校人事代理制度的实施现状——以济南M高校为例 |
| 3.1 济南M高校基本概况和实施人事代理制度的背景 |
| 3.1.1 济南M高校基本概况 |
| 3.1.2 济南M高校实施人事代理制度的背景 |
| 3.2 M高校实施人事代理制度的基本情况 |
| 3.2.1 M高校实施人事代理制度的过程 |
| 3.2.2 M高校实施人事代理制度的主要内容 |
| 3.3 M高校人事代理制度的实施现状 |
| 3.3.1 调查对象基本情况 |
| 3.3.2 调查对象对人事代理制度的认识情况 |
| 3.3.3 调查对象对工作的认知情况 |
| 第4章 高校人事代理制度在实施过程中存在的问题及原因 |
| 4.1 高校人事代理制度实施过程中存在的问题 |
| 4.1.1 观念认识不足,传统观念束缚积极性 |
| 4.1.2 社会保障不健全,公平性缺失 |
| 4.1.3 政策法规不健全,管理难度加大 |
| 4.1.4 人才发展通道悖离,归属感缺乏 |
| 4.2 高校人事代理制度在实施中问题产生的原因 |
| 4.2.1 政府角色与职能未能清晰定位和转变 |
| 4.2.2 市场经济的促进作用 |
| 4.2.3 人才市场的行政调节 |
| 第5章 完善高校人事代理制度的对策建议 |
| 5.1 完善配套法律法规,合法有序推进制度实施 |
| 5.2 发挥政府主导性作用,强化资源整合 |
| 5.3 完善社会保障体系,保障人事代理人员合法权益 |
| 5.4 综合运用新媒体手段宣传,促进思想转变 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）上海J大学派遣员工离职意愿影响因素分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法和结构安排 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究结构安排 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于高校派遣制度方面的研究 |
| 二、关于高校派遣人员管理方面的研究 |
| 三、关于影响离职因素的研究 |
| 四、派遣员工离职问题的研究 |
| 第四节 理论基础 |
| 一、组织公正理论 |
| 二、工作嵌入理论 |
| 第二章 派遣制度概述及J大学派遣员工基本情况与离职现状 |
| 第一节 高校员工派遣制度及J大学人事派遣制度简述 |
| 一、高校员工派遣制度简述 |
| 二、J大学人事派遣制度简述 |
| 第二节 J大学派遣员工基本情况 |
| 一、学历学位情况 |
| 二、性别比例 |
| 三、年龄结构 |
| 四、工作年限 |
| 五、婚姻状况 |
| 第三节 J大学派遣员工离职现状 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 离职员工访谈调查 |
| 一、访谈情况 |
| 二、访谈小结 |
| 第二节 研究假设 |
| 一、组织环境因素与离职意向的关系 |
| 二、个人因素与离职意向的关系 |
| 第三节 问卷设计 |
| 一、量表选取 |
| 二、问卷编制 |
| 第四节 研究样本及抽样方法 |
| 一、调查对象选取 |
| 二、调查方法及问卷回收情况 |
| 第四章 数据处理 |
| 第一节 数据汇总与检验 |
| 一、数据汇总 |
| 二、信度与效度检验 |
| 第二节 数据分析 |
| 一、人才派遣A类人员问卷的数据统计分析 |
| 二、人才派遣B类人员问卷的数据统计分析 |
| 三、项目聘用A类人员问卷的数据统计分析 |
| 四、三类派遣人员之间的对比分析 |
| 第五章 研究结论 |
| 第一节 影响J大学派遣员工离职的因素 |
| 一、访谈分析结果 |
| 二、问卷调查分析结果 |
| 第二节 降低派遣员工流失率的相关建议 |
| 一、组织公正方面 |
| 二、工作嵌入方面 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（5）福建省高校人事代理制度运行研究 ——以H高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内外研究现状 |
| 1.2.2 文献述评 |
| 1.3 研究方法及技术路线图 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.4 本研究创新与特色 |
| 1.5 相关概念界定 |
| 1.5.1 人事代理与人才派遣 |
| 1.5.2 人才派遣和劳务派遣 |
| 1.6 理论基础 |
| 1.6.1 人力资本理论 |
| 1.6.2 委托代理理论 |
| 2 高校人事代理制度背景分析 |
| 2.1 高校人事制度的变迁 |
| 2.2 高校人事代理制度发展过程及运行模式 |
| 2.3 高校人事代理制度的特点 |
| 2.3.1 高校人事管理的社会化 |
| 2.3.2 高校人事管理主体的双重性 |
| 2.3.3 高校人事代理制度的法制化 |
| 2.4 高校实施人事代理制度的必要性 |
| 2.4.1 深化改革高校人事制度的需要 |
| 2.4.2 缓解编制不足带来的用工难题 |
| 2.4.3 提升高校人才使用效益 |
| 2.4.4 促进高校人才合理流动 |
| 3 人事代理制度在高校中的应用调查—以H高校为例 |
| 3.1 案例高校简介 |
| 3.2 案例高校人事代理制度的实施状况 |
| 3.2.1 从事岗位情况 |
| 3.2.2 法律关系情况 |
| 3.2.3 薪酬与绩效管理情况 |
| 3.2.4 职业发展情况 |
| 3.2.5 社会保障情况 |
| 3.3 调查结论 |
| 4 福建省高校人事代理制度运行存在的问题及成因 |
| 4.1 绩效考核机制流于形式 |
| 4.2 职业发展渠道狭窄 |
| 4.3 社会保障不健全 |
| 4.4 部分岗位劳动关系不规范 |
| 4.5 人事代理人员维权难 |
| 5 福建省高校完善人事代理制度的对策 |
| 5.1 规范高校人事代理关系 |
| 5.2 建立人事职级系统 |
| 5.3 建立以职级与绩效为中心的薪酬管理体系 |
| 5.4 提升人事代理人员的高校归属感 |
| 5.5 保障人事代理人员的合法权益 |
| 5.6 探索人事代理制度与全员聘任制的衔接办法 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
| 附录B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）新形势下高校人事代理制度的新发展（论文提纲范文）
| 一、高校实施人事代理制度的意义 |
| 二、高校实施人事代理制度的现状 |
| (一) 社会体制的不健全和政策的不完善, 阻碍了人事代理制度的发展 |
| (二) 人事代理人员的自身发展频受障碍 |
| 1. 福利待遇差。 |
| 2. 学历晋升难。 |
| 3. 职称评聘受限。 |
| 4. 职务晋升不畅。 |
| (三) 人事代理人员的身份认同不佳, 归属感差 |
| (四) 档案管理混乱, 造成管理效率低下和管理成本增加 |
| 三、新形势下发展高校人事代理制度的思路 |
| (一) 借助当前形势大力推进全员聘任制, 淡化身份观念, 强化岗位管理 |
| (二) 制定相关法律政策, 规范人事代理制度, 完善人事代理人员的激励政策 |
| (三) 不断提高管理人员素质, 实施同工同酬, 体现学校的人文关怀 |
| (四) 选择正规的人事代理机构, 实现档案管理的信息化 |
| 四、结语 |
（7）浅议高校人事代理制度的问题及对策（论文提纲范文）
| 一、高校人事代理制度中存在的问题 |
| 二、解决对策及今后的发展 |
（8）浅议高校人事代理制度（论文提纲范文）
| 一、高校人事代理制度的沿革 |
| 二、高校人事代理制度的特征 |
| (一) 时代性 |
| (二) 开放性 |
| (三) 服务性 |
| (四) 规范性 |
| (五) 创新性 |
| 三、高校实行人事代理制度的动因及阻力 |
| (一) 传统的高校人事管理制度弊端依然存在 |
| (二) 终身制的用人方式使改革举步维艰 |
| (三) 计划经济体制尚存做法亟待改变 |
| (四) 市场经济体制影响了教师的积极性 |
| 四、高校实行人事代理制度的问题 |
| (一) 档案问题 |
| (二) 福利问题 |
| (三) 人员问题 |
| (四) 政策问题 |
| (五) 管理问题 |
| 五、改进高校人事代理制度的对策 |
| (一) 人事改革、制度先行 |
| (二) 人事代理、逐层推进 |
| (三) 完善体系、促进流动 |
| (四) 转变观念、大力宣传 |
（9）企业人事代理制度的分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.4 研究意义 |
| 第二章 人事代理制度及其理论依据 |
| 2.1 人事代理与人事代理制度 |
| 2.1.1 人事代理 |
| 2.1.2 人事代理制度 |
| 2.2 人事代理制度的理论依据 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 供给需求理论 |
| 2.2.3 交易费用理论 |
| 第三章 我国企业人事代理实施现状调查 |
| 3.1 理论假设与模型构建 |
| 3.2 问卷设计与样本选择 |
| 3.3 调查数据分析 |
| 3.3.1 人事代理员工基本情况分析 |
| 3.3.2 人事代理员工工作处境分析 |
| 3.3.3 人事代理员工对制度的满意度 |
| 3.3.4 工作处境与制度满意度的相关性分析 |
| 3.4 人事代理员工对制度满意度的调查总结 |
| 第四章 现行企业人事代理制度的缺失 |
| 4.1 监督机制不完善 |
| 4.2 薪酬福利制度不公平 |
| 4.3 考核评价机制不合理 |
| 4.4 人才开发机制不健全 |
| 4.5 代理机构工作操作不规范 |
| 第五章 企业人事代理制度的完善 |
| 5.1 健全人事代理的法律规范 |
| 5.2 完善薪酬制度和考核评价机制 |
| 5.3 重视员工的培训和自我发展 |
| 5.4 代理机构加强代理工作的管理 |
| 结论与展望 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（10）高校人事代理制度的现状分析与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 背景和意义 |
| 1.2 研究目的和思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 相关文献综述 |
| 1.4.1 人事代理制度的含义综述 |
| 1.4.2 高校人事代理制度的内容综述 |
| 1.4.3 国内外高校实行人事代理制度的现状 |
| 第2章 高校人事代理制度的发展历程 |
| 2.1 高校人事代理制度的涵义 |
| 2.2 高校人事代理制度的进程 |
| 2.3 高校人事代理制度的特点 |
| 2.3.1 高校人事管理方式的社会化 |
| 2.3.2 高校人事管理主体的双重性 |
| 2.3.3 高校人事部门职能的丰富性 |
| 2.3.4 高校人事代理制度的法制性 |
| 第3章 当前高校人事代理制度实施现状调查——以 X 学院为例 |
| 3.1 X 学院基本概况和实施人事代理制度背景 |
| 3.2 X 学院人事代理制度的实施状况 |
| 3.2.1 调查对象基本属性概况 |
| 3.2.2 人事代理人员对人事代理方式的态度 |
| 3.2.3 人事代理人员工作相关问题 |
| 3.2.4 调查问卷、访谈结果小结 |
| 第4章 高校人事代理制度推行过程中存在的问题和原因分析 |
| 4.1 高校人事代理制度推行过程中存在的问题 |
| 4.1.1 理论研究、法律法规滞后 |
| 4.1.2 观念认识不足，宣传力度欠弱 |
| 4.1.3 社会保障不健全 |
| 4.1.4 衔接不顺畅 |
| 4.1.5 代理人员归属感缺失 |
| 4.2 高校人事代理制度问题产生的原因分析 |
| 4.2.1 客观因素 |
| 4.2.2 主观因素 |
| 第5章 高校人事代理制度的对策建议 |
| 5.1 加强理论研究，健全规章制度 |
| 5.2 加大宣传力度，转变用人观念 |
| 5.3 完善社会保障体系，免除后顾之忧 |
| 5.4 理顺代理衔接关系，提高服务质量 |
| 5.5 完善激励机制，提高工作积极性 |
| 结束语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件一 |
| 附件二 |
| 致谢 |
四、高校人事代理工作浅议（论文参考文献）
- [1]H公立高校编外教职工管理问题及对策研究[D]. 岳建人. 华北水利水电大学, 2021
- [2]JX独立学院薪酬体系优化研究[D]. 江蕊. 江西财经大学, 2019(01)
- [3]高校人事代理制度在实施中存在的问题和对策[D]. 宋文哲. 山东师范大学, 2018(02)
- [4]上海J大学派遣员工离职意愿影响因素分析[D]. 王圣俊. 上海交通大学, 2018(08)
- [5]福建省高校人事代理制度运行研究 ——以H高校为例[D]. 詹雪金. 福建农林大学, 2016(05)
- [6]新形势下高校人事代理制度的新发展[J]. 吴爽,余雪真. 湖北函授大学学报, 2015(12)
- [7]浅议高校人事代理制度的问题及对策[J]. 马慧娟,李佳,陈世健. 才智, 2014(24)
- [8]浅议高校人事代理制度[J]. 董宇. 大学(研究版), 2014(Z1)
- [9]企业人事代理制度的分析[D]. 顾叶乔. 南京林业大学, 2014(04)
- [10]高校人事代理制度的现状分析与对策研究[D]. 范翡. 山东师范大学, 2014(08)