一、英国吸引优秀教师有新招（论文文献综述）
黎焕嫦[1]（2021）在《粤西经济欠发达地区D县高中教师流动问题与对策研究》文中研究指明我国的市场经济体制一直随着信息时代的步伐而逐步深化、发展和完善。市场的竞争归根到底还是人才的竞争,作为各学校人力资源的教师队伍自然躲不开市场竞争的规律,教师的流动也就成为了市场经济时代发展的产物。但是,我国大部分地区,特别是经济欠发达地区,教师流动现象更多地表现为非良性的流动,换而言之就是教师的流动实际上更多的是教师的流失。这样的现象给很多学校带来了极大的负面影响,经济欠发达地区的学校所受到的冲击更为突出和明显。这些负面影响致使地方教师队伍的稳定性大打折扣,极不利于地方教师队伍的健康发展。这也影响了不同地区间的教育资源的合理配置和均衡发展,给那些教师流失状况严重的学校的教育质量也带来了不可估量的损害,大大地影响了地方教育的健康发展和国家教育公平。为了进一步了解D县高中教师流动的基本情况,本研究对粤西经济欠发达地区D县高中学校的基本情况进行了调查,并以D县X中学为案例进行了详细的个案研究。经过相关的调查分析后发现D县高中教师流动主要存在以下特点:女性教师比男性教师具有更高的流动比率;中青年教师流失严重;流动的教师基本流向更好的工作单位;高考主考学科教师流动率更高;高职称教师占流动教师的主流。此外,在进行个别访谈和一些基本调查后,本研究设计了相关的调查问卷并对D县高中教师进行问卷调查。然后对反馈所得的一系列数据进行了加工和处理,研究结果表明D县高中教师流动背后的成因主要可以归结为三大类:社会因素、学校因素和个人因素。D县高中学校教师流动的原因众多,教师身处的各种客观条件和他们内在的主观愿望都影响着教师作出流出的选择,其中对他们影响最大的因素就是客观因素中的经济原因。客观上,大部分教师选择流出原学校是因为原学校薪资待遇不高和生活条件不理想。另外,学校的教学环境不够好和相关管理机制不完善,或者教师的子女教育问题等也直接影响着教师的选择。主观上,他们选择流出原校是为了有更好的职业发展和满足对美好生活的追求。为了解决粤西经济欠发达地区D县的教师流动问题,进一步促使地方教师队伍合理流动以及提高教师队伍的稳定性,本文探讨性地提出了一些相适应的建议和策略:其一,学校和地方教育行政部门可以借鉴国外成功经验,出台相关政策,对教师队伍进行合理引流,例如实行日本的教师“定期流动制”、推行美国“人才流动激励政策”或试行英国“教师为先”计划;其二,地方政府应当加大教育投入,提高教师待遇;其三,学校要树立“以人为本”的管理理念,同时着力于提高学校领导班子管理水平和完善学校管理机制;其四,学校和教育相关管理部门要助力推进教师专业发展,提升教师幸福感。希望这些建议能给D县的教育相关部门和高中学校的领导班子成员在处理教师队伍稳定性相关问题时带来一点参考,并希望能为面临类似问题的地区提供借鉴。
王春华[2]（2020）在《初中数学新教师校本培训调查研究 ——基于呼和浩特市三所中学的实践》文中进行了进一步梳理初中数学新教师是基础教育教师队伍的新生力量,是推进基础教育改革、实施素质教育必不可少的有力后备军,而新老教师更替,推陈出新,是历史发展的必然规律,也是教师职业发展的必然规律。因此,做好新教师培训工作,使新教师逐渐成长为学校教育的中坚力量,关系到新老交替的有序更新,关系到学校教育的长远发展和人才培养质量的进一步提升与发展。本文基于呼和浩特市三所学校进行调查研究,旨在通过研究,发现问题,提出切实改进有针对性的建议,以期帮助新教师顺利实现角色转换,促使其尽快成长,希望为推动呼市地区初中数学新教师校本培训工作的发展贡献一份力量。呼和浩特作为内蒙古自治区教育比较发达的先进地区,各学校对初中数学新教师培训工作的开展更是关注的重点,总结其优秀的做法,更好地为其他学校提供借鉴。基于此,本研究采用问卷调查法、访谈法和参与式观察法等多种研究方法,对呼和浩特三所水平不同的、比较有代表性的中学进行调查研究,了解其培训现状、培训效果以及新教师的培训需求,进而有针对性的提出完善该地区初中数学新教师校本培训工作的建议。调查结果表明,三所学校都很重视新教师培训工作,均制定了各种培训措施来促进新教师成长,取得较好的培训效果,并且各校数学新教师培训工作有自己的特色:1.金山学校以课堂为中心,注重实践,注重名师引领;2.二附中采取的岗前培训与职后培养相结合的形式,培训过后进行的跟踪考核及对培训资源的充分挖掘值得借鉴;3.启秀中学特色之处在于“新教师”认定特色,稳定的师徒关系以及特色“磨课活动”等。但三所学校对初中数学新教师的培训工作也在不同程度上存在一些问题,例如:1.忽视了新教师的培训需求,“师徒帮带”实现困难;对培训方案的部分内容落实不足。2.二附中针对数学教材、数学本身知识和教师专业发展知识培训不足;师德师风内容培训形式单一等。3.启秀中学相较于其他两所学校,校外培训资源利用少;数学文化、数学史内容培训不足;对新教师专业发展关注程度不足。基于调查结果分析,提出以下5条相应的问题解决策略:1.深入了解初中数学新教师的培训需求,提高培训内容针对性;2.校际之间互相借鉴优秀培训形式;3.充分挖掘校内外培训资源;4.以课题研究促进新教师职业发展;5.对新教师采取岗前培训与在职培训相结合的形式。
马银标[3]（2020）在《怒江州易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设困境研究 ——以A小学、B中学为例》文中研究表明怒江州集民族、山区、边境、贫困、边缘、散居为一体,是“三区三州”贫困率发生最高的州,致贫原因复杂,脱贫攻坚任务艰巨,是国家和社会关注的重点。由于自然环境等原因的影响,易地搬迁是怒江州发展的治本之策,易地搬迁安置点是怒江州建设和发展的主要对象。教育作为易地搬迁安置点建设的重要部分,受历史、地理、民族、经济等多因素影响,发展依旧面临诸多困境,尤其是义务教育教师队伍的建设。因此,本研究的主要目的就是通过对怒江州易地搬迁安置点义务教育学校的个案调查,掌握和分析易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设存在的困境和原因,探寻改善易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设的途径,为促进怒江州易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设提供重要参考。本研究主要采用文献法、问卷调查法、个别访谈法和个案研究法,选取怒江州具有代表性的易地搬迁安置点义务教育学校,从教师队伍数量、结构、工作情况、在职培训、专业能力、身心发展、人际关系、待遇和稳定性九个方面进行了调查。发现易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设存在教师配备不合理,结构性问题突出;在职培训效果差,专业能力水平低;工作量超负荷,待遇水平低;身心发展不容乐观,人际关系满意度低;教师队伍稳定性差的困境。借助协同理论、人力资源管理理论、社会生态系统理论、教师专业发展理论进行归因分析。以上困境严重阻碍着易地搬迁安置点义务教育教师队伍的建设,笔者尝试从国家、地方政府、学校、教师个人四个层面提出思路及对策,以系统的思维和方法推动怒江州易地搬迁安置点义务教育教师队伍的建设。
许睿[4]（2020）在《安源区小学教师队伍结构的调查与思考》文中指出优化教师队伍结构,提高教师队伍素质,是深化教育改革的重要基础,是全面推进素质教育的基本保证,更是促进义务教育均衡发展的必经之路。在基础教育领域,合理的教师队伍结构对学生的成长、学校的发展、教师队伍自身的建设具有重要的意义。本研究以区域为视角,对安源区2014年—2018年52所小学教师队伍从生师比、性别结构、年龄结构、专业结构、学历结构、身份结构、职称结构、学科结构等几个方面进行了调查。调查结果显示,安源区小学教师队伍结构的主要问题是新增教师城乡分配不均衡,城市新增教师人数偏多;男女教师比例失衡,男教师严重不足;青年教师比重过大,教师年龄结构失衡;高学历教师少,学历结构优化空间大;教师身份结构不合理,代课教师数量多;教师队伍职称结构不平衡,未定职称教师人数多;非师范专业毕业教师比例大,教师队伍专业化水平不高;教师队伍学科结构不平衡,严重缺乏技能型科目的教师等。导致安源区教师队伍结构问题的原因主要有:城乡二元结构造成的教育分层导致城乡教师数量不均衡,城市资源优先配置,农村小学缺乏话语权;传统观念和职业特性造成男性从业数偏低,女性入行热情高;大量年轻人加入教师队伍和中老年教师的流失、退休造成教师队伍年轻化现象突出;教师薪资待遇低难以吸引高学历毕业生从教、教师职后学历提升的意愿低、教师职后教育流于形式导致教师队伍的学历水平不高;开放与多元的职前教师培养模式和师范生取得教师资格证制度的改革、非师范生入行门槛低导致非师范专业毕业生从教人数增加,教师队伍专业化程度下降;安源区小学“产假式”缺编和代课教师劳动力低廉造成教师队伍身份结构不佳;农村和老年教师在职称评定中处于劣势、职称评定论资排辈现象严重、评定职称的要求高和新入职教师比例大造成教师队伍职称结构失衡;教师招聘只注重主科教师、全科教师培养制度滞后导致教师队伍学科结构严重失衡等。针对该区小学教师队伍结构存在的问题,本文提出了有针对性的对策建议:鼓励男性从教,改善教师性别结构;加快教师专业培养,扭转教师年龄结构失衡;提高教师学历要求,提升教师学历水平;与高校密切合作,提高教师专业化水平;规范在编教师要求,严格代课教师管理;调整教师评职标准,优化教师职称结构;改进教师招聘和培养,平衡教师学科结构。
杨福艳[5]（2020）在《学生体育核心素养视野下淮北市高中体育教师教学能力研究》文中研究指明贯彻落实普通高中体育与健康课程改革和推进“健康中国2030”系统工程,需要高中体育教师全面理解普通高中体育与健康课程改革深刻内涵,不忘提高高中学生体育核心素养初心,牢记“健康中国2030”伟大使命,积极主动提升自身教学能力突显其必要性和重要性。本研究运用文献资料法、问卷调查法、访谈法、实地调查法和数理统计法,对学生体育核心素养视野下淮北市高中体育教师教学能力进行调查研究,针对出现的问题提出合理化建议,为淮北市高中体育繁荣发展略尽绵薄之力。通过研究发现,淮北市高中体育教师主要存的问题为:（一）研究生及以上高学历人才人数所占比例略偏小。（二）正高级或特级教师没有。（三）对自己所需具备的五种教学能力做出比较好评价的比例最高,对自身教学能力有再提高的迫切需求。（四）教学反思能力需要再强化再提高。在核心素养新时代背景下,必须进行理论体系、制度体系系统学习,同时扎实摸索实践道路,做新时代合格高中体育教师。针对存在问题实现学生体育核心素养提高,本研究提出淮北市高中体育教师教学能力发展的对策为:（一）从践行习近平总书记教育理论号召、明确高中体育教师职业指导思想、完善高中体育教师培养理论体系三个方面构建提升淮北市高中体育教师教学能力的理论体系。（二）从严控高中体育教师准入制度、深化体育教师培养改革,夯实体育教师能力基础、落实教师减负增能制度,营造体育教学高效环境三个方面构建提升淮北市高中体育教师教学能力的制度体系。（三）从拓展能力培训途径,实现能力多元化发展、丰富学校教学活动,实现能力多途径发展、专业体育团队引领,实现能力多渠道发展三个方面的教育相关部门实践路径和高中体育教师个人的五种教学能力实践路径两个方面,落实提升淮北市高中体育教师教学能力。
马俊俊[6]（2020）在《县域乡村教师资源配置问题及对策研究》文中研究说明乡村教师是支撑乡村教育发展的脊梁。作为义务教育师资中数量最多的群体,乡村教师资源配置的合理程度是乡村教育质量提升的脉搏和动力。然而,受经济、社会等多种复杂因素的影响,我国义务教育阶段乡村教师资源配置仍存在诸多问题,成为基础教育改革的短板和薄弱环节。振兴乡村教育要立足“以县为主”的义务教育管理体制,抓住优化乡村教师资源配置这一“牛鼻子”,从县域乡村教师资源配置的内部出发,发现问题、寻找原因并试图提出对策解决问题。本研究首先对国家发布的相关乡村教师资源配置政策进行梳理,对国内外学者相关研究进行综述,以此明确研究目的、研究思路和方法。运用网络调查的方式对山东省J区、N县5811名中小学教师的配置状况进行问卷调查,并对部分教师进行电话及实地访谈。通过卡方检验、独立t检验等统计方法,对县域间总体教师资源、县域间乡村教师资源、县域内城乡教师资源的配置现状进行差异比较发现:在配置数量上,经济较发达J区的总体教师资源数量、乡村教师资源数量较经济欠发达N县更为充足;J区、N县县域内城市教师数量比乡村教师数量更为充足。在配置质量上,J区、N县总体教师资源在学历水平、骨干教师比例、第一学历学缘结构、专业能力存在显着性差异,其余指标不存在差异;J区、N县乡村教师资源除在专业匹配度、专业素养上不存在差异,其余指标均存在显着性差异;J区城乡教师资源在配置质量的各项指标上均存在显着性差异;N县城乡教师资源在专业匹配度、第一学历学缘结构不存在差异外,其余各指标均存在显着性差异。总体来看,经济较发达J区的总体教师资源、乡村教师资源的配置质量均优于经济欠发达N县;县域内城市教师的配置质量优于乡村教师。在配置结构上,县域间总体教师资源、县域间乡村教师资源、县域内城乡教师资源在年龄、学科、职称结构上均存在显着性差异。另外,经济较发达J区的总体教师资源、乡村教师资源的配置结构优于经济欠发达N县;县域内城市教师的配置结构优于乡村教师。笔者在对现状分析的过程中发现县域乡村教师资源配置在数量、质量、结构等方面存在的问题。一是乡村教师数量配置不均,供给与需求矛盾突出;二是乡村教师配置质量参差不齐,专业发展水平偏低;三是乡村教师群体结构失衡,优质后备师资短缺;四是乡村教师资源在县域间配置失衡。这些问题并不是单一因素所决定的,而是受经济发展、教育政策、教师自身发展动力不足等多方原因综合造成的,具体归结为:地区经济发展的不均衡、政府财政投入结构的失衡、教育政策设计与执行的偏差、乡村教师权益待遇保障欠缺激励性、乡村教师专业发展内驱力不足。针对以上原因结合县域发展实际,从改革义务教育经费投资机制、综合规制乡村教师管理制度、改进各项乡村教师激励政策、提高乡村教师专业发展的水平等方面提出优化县域乡村教师资源配置的对策及建议。总而言之,要想解决乡村教师资源配置问题,既要发挥市场在资源配置的决定性作用,又要更好的发挥政府的作用。
毛雅婕[7]（2020）在《在特设的岗位上：四位小学特岗教师职业生涯的发展阶段研究》文中研究说明自“特岗计划”实施以来,特岗教师群体逐渐成为我国农村义务教育阶段教师中的重要组成部分,为我国农村教育事业发展做出了重大贡献。与普通农村教师不同,特岗教师多是从城市区域进入农村区域的青年教师,他们的教师职业生涯将在“完全陌生”的社区内展开。因此,其职业生涯发展历程也是个体与新组织之间互动磨合的过程。特岗教师只有顺利融入当地农村社区及学校,其教师职业生涯才能不断进阶、长远发展,进而提升农村学校教育教学质量。有鉴于此,本研究重在关注特岗教师在任教学校内展开的职业生涯状况及其发展阶段。教师职业生涯发展阶段具有一定的规律性,总体上呈现从“新手教师”至“成熟教师”的发展过程。因此,本研究无意于从专业发展的角度探究特岗教师职业生涯发展阶段,而是以教师个体与农村组织、农村学校组织之间的互动为线索,探寻个体性的职业生涯发展经验,总结具体性的特岗教师职业生涯发展阶段。本研究以四位不同教龄的小学特岗教师为研究对象,通过叙事研究的方法展现其职业生涯发展历程及阶段。研究发现,四位特岗教师分别具有不同的职业生涯状态与发展趋向,在与任教地区互动融合的过程中呈现出相异的发展阶段。组织、组织内群体、教师个体三个层面均存在造成四位特岗教师呈现不同发展阶段的影响因素。因此,应从政策层面、组织层面、特岗教师个体层面做出相应变革,以促进特岗教师职业生涯发展的顺利进阶。
肖洁[8]（2020）在《广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设研究》文中研究表明本文结合中国已有的关于高等教育特别是民办高等职业教育师资队伍建设相关的政策、理念和方针及广东省高等职业教育理念和政策的基础上,为了了解和解决广州华南商贸职业学院发展进程中专任教师建设过程中碰到的问题,依据马斯洛需要层次理论、亚当斯的公平理论、胜任特征模型等理论,有效地针对广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设的实际情况进行了问卷设计,实地研究并解决该学院在师资队伍建设方面存在的问题。本文主要涉及的到内容包括:第一,广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设存在专任教师队伍结构不合理、薪酬结构不合理、学院领导不重视和制度建设不规范、教师感受不公平和激励体制不明显和能力培养体系不完善等问题。第二,广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设存在问题的原因主要有学院规章制度不完善,薪酬管理制度未落到实处;教师付出与汇报不成正比,教师公平得不到体现;教师薪资低,事务多,缺乏有效的激励措施;教师需求得不到满足,丧失培训积极性;教师培训内容缺乏针对性,能力得不到提升,浪费时间等。第三,综合国外职业院校专任教师队伍建设的经验,广州华南商贸职业学院师专任教师资队伍建设对策可从优化专任教师队伍结构、重塑高职专任教师薪酬制度、体现专任教师公平感受、完善专任教师师资队伍激励机制、落实高职专任教师培训进程、提升高职专任教师胜任能力等方面入手去解决。总之,本文通过问卷调查法和文献分析法以及比较研究法等方法,分析广州华南商贸职业学院目前专任教师师资队伍建设存在的问题及原因,借鉴国外职业教育队伍建设等一些比较好的方法和措施,找出当前适合广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设的对策,为广州华南商贸职业学院专任教师的发展提供一定的实际指导意义,与此同时,希望能够为跟该学院类似的民办高职院校专任教师师资队伍建设提供一定的案例指导,为广东省民办高职院校专任教师师资队伍建设提供一定的借鉴意义,进一步丰富我国民办高职院校专任教师师资队伍建设的案例资源。
白雪明[9]（2020）在《赤峰市X区小学教师队伍建设研究》文中进行了进一步梳理教育是一个民族一个国家长久发展的不竭动力,教育伴随着一个民族的始终。而教师则是立教之本、兴教之源,是推进各项教育事业稳定发展的重要保障。因此,一个地区的教育要想长久高效发展,就必定要先塑师德,铸就师魂,打造一支政治思想过硬、业务素质突出的教师队伍,实现教育的可持续发展。近年来,赤峰市X区小学教师队伍建设取得了一定成效,涌现出了一批优秀教师,但仍不能满足于社会发展对教师队伍的新需求,这在一定程度上影响了教育资源的合理配置,制约并延缓了X区教育事业快速发展。本文将“赤峰市X区教师队伍建设研究”作为研究主题,依据研究对象的实际特点,综合采用了文献研究法、访谈法、问卷调查法等研究方法,全面深入地掌握和了解了X区小学教师队伍建设的现状。对赤峰市X区小学教师队伍建设的现状进行分析,运用了需要层次理论、教师专业发展理论、治理理论等理论等,揭示了X区小学教师队伍建设存在的问题,并进行原因分析,最后提出了解决问题的对策。本文共四个部分,第一部分是引言部分,简单介绍了本文研究的目的和意义、研究现状、研究内容与研究方法,并对相关概念进行了界定。第二部分运用访谈、问卷等方法了解到X区教师队伍管理现状、结构现状、培训现状、收入现状及流动现状。第三部分在分析现状基础上,归纳出X区教师队伍建设中存在队伍管理不合理、队伍内部结构不合理、教师地位与薪酬待遇不匹配、培训收效低、优秀小学教师人才流失等问题,并从当前政府治理、学校管理及教师自身等多角度剖析了问题产生的原因。第四部分在成因分析基础上,提出了促进X区教师队伍建设的对策:一是政府治理层面要制定良好的政府治理策略,优化教师队伍结构,完善小学教师队伍的经费投入制度,建立科学合理的小学教师流动机制,提高教师待遇提升教师社会认同感;二是学校管理层面要健全小学教师管理制度,健全小学教师队伍的考评体系,加强小学教师培训促进专业发展;三是教师个人层面要坚定教育理想、规范职业道德,坚持终生学习、提升自身素质。通过政府治理、学校管理、教师实施三个层面的改进策略,以期能够促进X区小学教师队伍的改革与发展,为赤峰市X区教育事业的发展贡献力量。
郭书钰[10]（2019）在《内蒙古准格尔旗中小学教师流失问题研究》文中研究说明百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。近年来,准格尔旗坚持把教育放在优先发展的战略位置,把教师队伍建设摆在教育工作的首位,以创办人民满意教育为目标,狠抓教师队伍建设,推进义务教育均衡发展和教育扶贫,努力改善办学条件,优化配置教育资源,办学水平不断提高,教育发展面貌和发展能力都得到较大提升,教育工作成效显着。但是,受经济、编制、政策等因素制约,准格尔旗教师队伍建设形势不容乐观,中小学教师流失较为严重。中小学教师流失不仅影响全旗教育整体水平和中小学的健康发展,还考验着政府和学校的管理能力和水平。因此,研究准格尔旗教师流失问题,提出解决问题的对策具有重大现实意义。因此本研究以准格尔旗为个案,充分总结了近年来准格尔旗中小学教师队伍现状和教师流失现状及特点,在此基础上,运用马斯洛的“需要层次”理论、切斯特·巴纳德的管理思想和卡斯特的系统管理思想,分析导致中小学教师流失的因素,主要有政府管理缺位、学校管理不力和教师站位不准三个方面,从而提出缓解准格尔旗中小学教师流失问题的对策。政府应该科学运用政府管理的公权力,注重教师职业成长、完善教育管理制度、合理减轻教师负担、新建完善基础设施、构建优化人文环境、合力助推教育发展。学校应该充分发挥学校管理的自由度,更新学校管理理念,加强学校管理队伍建设和齐心协力生成管理理念;推动学校制度变革,完善教师民主参与决策机制、奖励性绩效激励机制和教师考核评价机制;加强教师人文关怀,弘扬人性,培养亲和力、淡化“官”念,减少离心力和善于沟通,增强“凝聚力”。教师要发挥主观能动性,在做好职业生涯规划之后还要注重树立集体主义观念,善于发扬教师奉献精神,学习巩固教师权威地位。本研究希望可以为准格尔旗教师队伍建设提供政策指引,同时,为全国其他地区基础教育师资队伍建设提供实证案例参考。
二、英国吸引优秀教师有新招（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、英国吸引优秀教师有新招（论文提纲范文）
（1）粤西经济欠发达地区D县高中教师流动问题与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| 1.经济欠发达地区教师流动现状较为普遍 |
| 2.经济欠发达地区教师流动带来了严重的后果 |
| (二)研究目的及意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)核心概念的界定 |
| 1.教师流动 |
| 2.教师合理流动 |
| 3.教师流失 |
| 4.粤西经济欠发达地区 |
| (四)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.简要评述 |
| 4.本研究的创新之处 |
| (五)理论基础 |
| 1.市场经济竞争理论 |
| 2.需要层次理论 |
| 3.组织管理理论 |
| (六)研究思路、主要内容和方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究主要内容 |
| 3.研究方法 |
| 一、粤西经济欠发达地区D县高中教师流动的现状分析 |
| (一)D县X中学教师流入情况 |
| 1.D县X中学基本情况 |
| 2.近五年X中学流入教师人数情况 |
| 3.近五年 X 中学流入教师学历情况 |
| 4.近五年X中学流入教师任教专业情况 |
| 5.近五年X中学流入教师职称等级和性别情况 |
| 6.近五年X中学流入教师年龄分布情况 |
| 7.近五年X中学流入教师来源地分布情况 |
| (二)D县X中学教师流出情况 |
| 1.近五年X中学流出教师人数情况 |
| 2.近五年X中学流出教师学历情况 |
| 3.近五年X中学流出教师任教专业和性别分布情况 |
| 4.近五年X中学流出教师职称和性别分布情况 |
| 5.近五年X中学流出教师年龄分布情况 |
| 6.近五年X中学流出教师流向地分布情况 |
| 二、粤西经济欠发达地区D县高中教师流动的特点和影响分析 |
| (一)D县高中教师流动的特点 |
| 1.女性教师比男性教师具有更高的流动比率 |
| 2.中青年教师流失严重 |
| 3.流动的教师基本流向更好的工作单位 |
| 4.高考主考学科教师流动率更高 |
| 5.高职称教师占流动教师的主流 |
| (二)D县高中教师流动产生的影响 |
| 1.D县高中教师流动的正面影响 |
| 2.D县高中教师流动的负面影响 |
| 三、粤西经济欠发达地区D县高中教师流动的原因分析 |
| (一)社会因素 |
| 1.教师薪资待遇 |
| 2.教师社会地位 |
| 3.教师工作区域及其经济水平 |
| (二)学校因素 |
| 1.教学环境 |
| 2.教师评价方式 |
| 3.行政管理模式 |
| (三)个人因素 |
| 1.职业技能的展现 |
| 2.职业价值观 |
| 3.人际关系 |
| 4.家庭影响 |
| 四、多措并举促进粤西经济欠发达地区D县高中教师合理流动 |
| (一)借鉴国外成功经验,出台相关政策,合理引流 |
| 1.实行日本的教师“定期流动制” |
| 2.推行美国“人才流动激励政策” |
| 3.试行英国“教师为先”计划 |
| (二)加大教育投入,提高教师待遇 |
| 1.切实提高教师薪资待遇 |
| 2.公平合理分配绩效工资 |
| (三)提高学校管理水平,完善学校管理机制 |
| 1.树立“以人为本”的管理理念 |
| 2.提高学校领导班子管理水平 |
| 3.完善学校管理机制 |
| (四)助力推进教师专业发展,提升教师幸福感 |
| 1.多举措推进教师专业发展 |
| 2.多方面提升教师幸福感 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录一:访谈提纲 |
| 附录二:调查问卷 |
| 致谢 |
（2）初中数学新教师校本培训调查研究 ——基于呼和浩特市三所中学的实践（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 评述及创新之处 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路 |
| 第2章 相关概念及理论分析 |
| 2.1 呼市地区中学教育发展简史 |
| 2.2 呼市地区数学新教师的选拔 |
| 2.3 相关概念界定 |
| 2.3.1 新教师 |
| 2.3.2 校本培训 |
| 2.4 新教师的特征 |
| 2.5 新教师的职前培养现状 |
| 2.6 新教师培训的理论基础 |
| 2.6.1 教师专业发展阶段理论 |
| 2.6.2 教师职业专业化理论 |
| 2.6.3 终身教育理论 |
| 2.7 初中数学教师专业发展理论 |
| 2.7.1 专业知识 |
| 2.7.2 专业精神 |
| 2.7.3 专业能力 |
| 2.8 调查问卷的设计与实施 |
| 第3章 金山学校初中数学新教师培训的调查 |
| 3.1 学校介绍 |
| 3.1.1 基本概况 |
| 3.1.2 办学理念及教学管理 |
| 3.1.3 初中数学组教师介绍 |
| 3.2 调查结果 |
| 3.2.1 培训现状调查结果 |
| 3.2.2 培训效果调查结果 |
| 3.2.3 培训需求调查结果 |
| 3.3 数学新教师培训的特色与问题所在 |
| 3.3.1 数学新教师培训活动的特色之处 |
| 3.3.2 当前存在的主要问题 |
| 第4章 内蒙古师范大学第二附属中学调查 |
| 4.1 学校介绍 |
| 4.1.1 基本概况 |
| 4.1.2 办学理念及教学管理 |
| 4.1.3 初中数学组教师介绍 |
| 4.2 调查结果 |
| 4.2.1 培训现状调查结果 |
| 4.2.2 培训效果调查结果 |
| 4.2.3 培训需求调查结果 |
| 4.3 数学新教师培训的特色与问题所在 |
| 4.3.1 数学新教师培训活动的特色之处 |
| 4.3.2 当前存在的主要问题 |
| 第5章 启秀中学调查 |
| 5.1 学校介绍 |
| 5.1.1 基本概况 |
| 5.1.2 办学理念及教学管理 |
| 5.1.3 初中数学组教师介绍 |
| 5.2 调查结果 |
| 5.2.1 培训现状调查结果 |
| 5.2.2 培训效果调查结果 |
| 5.2.3 培训需求调查结果 |
| 5.3 数学新教师培训的特色与问题所在 |
| 5.3.1 数学新教师培训活动的特色之处 |
| 5.3.2 当前存在的主要问题 |
| 第6章 完善初中数学新教师校本培训制度的建议 |
| 6.1 了解初中数学新教师培训需求,提高培训内容针对性 |
| 6.2 校际之间互相借鉴优秀培训形式 |
| 6.3 充分挖掘校内外培训资源 |
| 6.4 以课题研究促进新教师职业发展 |
| 6.5 对新教师采取岗前培训与在职培训相结合的形式 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）怒江州易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设困境研究 ——以A小学、B中学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由 |
| 一、基于云南省怒江州是国家脱贫攻坚的“重中之重” |
| 二、基于易地搬迁安置点在怒江州的特殊性 |
| 三、基于易地搬迁安置点凸显的义务教育教师队伍建设困境 |
| 第二节 核心概念界定 |
| 一、易地搬迁安置点 |
| 二、义务教育教师队伍建设 |
| 三、困境 |
| 第三节 研究的目的和意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 国内外相关文献研究综述 |
| 一、国外相关文献研究综述 |
| 二、国内相关文献研究综述 |
| 三、国内外相关文献研究述评 |
| 第五节 研究的理论基础 |
| 一、协同理论 |
| 二、人力资源管理理论 |
| 三、社会生态系统理论 |
| 四、教师专业发展理论 |
| 第六节 研究思路、研究方法和技术路线 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第七节 研究的创新之处 |
| 一、研究对象选择的独特性 |
| 二、理论基础切题的支撑性 |
| 三、研究结论操作的时效性 |
| 第二章 怒江州易地搬迁安置点A、B两校教师队伍建设的现状分析 |
| 第一节 A、B两校的选择依据和简介 |
| 一、A、B两校的选择依据 |
| 二、A、B两校简介 |
| 第二节 A、B两校教师队伍建设调查设计 |
| 一、调查目的与任务 |
| 二、调查范围和对象 |
| 三、调查工具与内容 |
| 四、资料统计与分析 |
| 第三节 A、B两校教师队伍建设情况 |
| 一、A、B两校教师数量 |
| 二、A、B两校教师结构情况 |
| 三、A、B两校教师工作情况 |
| 四、A、B两校教师在职培训情况 |
| 五、A、B两校教师专业能力情况 |
| 六、A、B两校教师身心发展情况 |
| 七、A、B两校教师的人际关系情况 |
| 八、A、B两校教师待遇情况 |
| 九、A、B两校教师队伍稳定性情况 |
| 第三章 A、B两校教师队伍建设的困境分析 |
| 第一节 A、B两校教师队伍建设的共性困境分析 |
| 一、教师配备不合理,结构性问题突出 |
| 二、在职培训效果差,专业能力水平低 |
| 三、教师工作量超负荷,待遇水平偏低 |
| 四、教师身心发展不容乐观,人际关系满意度低 |
| 五、教师队伍稳定性较差 |
| 第二节 A、B两校教师队伍建设困境的个性比较 |
| 一、A校教师队伍建设的特殊困境 |
| 二、B校教师队伍建设的特殊困境 |
| 第四章 基于理论支撑的A、B两校教师队伍建设困境归因分析 |
| 第一节 基于协同理论的归因分析 |
| 一、教师队伍建设的内部协同不足 |
| 二、教师队伍建设的外部协同不足 |
| 三、教师队伍建设的横向协同不足 |
| 四、教师队伍建设的纵向协同不足 |
| 第二节 基于人力资源管理理论的归因分析 |
| 一、教师选择:教师资源获取困难 |
| 二、教师开发:教师建设缺乏规划 |
| 三、教师激励:绩效考核方式单一 |
| 四、管理方式:教师人文关怀不足 |
| 第三节 基于社会生态系统理论的归因分析 |
| 一、宏系统层面的归因分析 |
| 二、外系统层面的归因分析 |
| 三、中系统层面的归因分析 |
| 四、微系统层面的归因分析 |
| 第四节 基于教师专业发展理论的归因分析 |
| 一、教师资源配置多重失衡 |
| 二、教师自身职业认同感低 |
| 三、教师专业发展环境受限 |
| 四、工学矛盾阻碍专业发展 |
| 第五章 怒江州易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设的思路及对策 |
| 第一节 国家层面推动教师队伍建设的思路及对策 |
| 一、加大教育政策倾斜力度,加强教师队伍对口帮扶 |
| 二、健全义务教育保障机制,营造尊师重教社会风尚 |
| 三、加快易地搬迁安置建设,着力改善教师生活环境 |
| 第二节 地方政府层面推动教师队伍建设的思路及对策 |
| 一、改善教师管理制度,优化教师队伍结构 |
| 二、加强培养本土教师,增加教师供给需求 |
| 三、促进家长观念改变,推动家校教育合作 |
| 第三节 学校层面推动教师队伍建设的思路及对策 |
| 一、改善教师激励机制,激发教师工作热情 |
| 二、加强教师人文关怀,关注教师身心发展 |
| 三、增强校长领导能力,促进教师专业发展 |
| 第四节 教师个人层面推动教师队伍建设的思路及对策 |
| 一、制定职业生涯规划,树立阶段发展目标 |
| 二、树立终身学习理念,提升自身综合素质 |
| 三、坚定自身教育信念,扎根乡村教育事业 |
| 结语 |
| 一、主要结论 |
| 二、研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 附录 D |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（4）安源区小学教师队伍结构的调查与思考（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外的研究 |
| 1.3.2 国内的研究 |
| 1.3.3 对已有研究的评价 |
| 1.4 研究的内容与方法 |
| 1.4.1 研究的内容 |
| 1.4.2 研究的方法 |
| 1.5 研究的创新与不足 |
| 1.5.1 研究的创新 |
| 1.5.2 研究的不足 |
| 第2章 小学教师队伍结构的理论分析 |
| 2.1 小学教师队伍结构研究的理论基础 |
| 2.2 小学教师队伍结构的内涵 |
| 2.2.1 教师队伍结构的界定 |
| 2.2.2 小学教师队伍结构的界定 |
| 2.3 小学教师队伍结构的主要体现 |
| 2.3.1 生师比 |
| 2.3.2 性别结构 |
| 2.3.3 年龄结构 |
| 2.3.4 学历结构 |
| 2.3.5 专业结构 |
| 2.3.6 身份结构 |
| 2.3.7 职称结构 |
| 2.3.8 学科结构 |
| 2.4 影响小学教师队伍结构的因素 |
| 2.4.1 政治因素对教师队伍结构的影响 |
| 2.4.2 经济因素对教师队伍结构的影响 |
| 2.4.3 人口因素对教师队伍结构的影响 |
| 2.4.4 文化因素对教师队伍结构的影响 |
| 2.4.5 教育自身发展对教师队伍结构的影响 |
| 2.4.6 教师个体因素对教师队伍结构的影响 |
| 2.5 小学教师队伍结构合理化的基本特征 |
| 2.5.1 生师比结构合理化的特征 |
| 2.5.2 教师性别结构合理化的特征 |
| 2.5.3 教师年龄结构合理化的特征 |
| 2.5.4 教师学历结构合理化的特征 |
| 2.5.5 教师专业结构合理化的特征 |
| 2.5.6 教师身份结构合理化的特征 |
| 2.5.7 教师职称结构合理化的特征 |
| 2.5.8 教师学科结构合理化的特征 |
| 第3章 安源区小学教师队伍结构的调查与分析 |
| 3.1 调查的设计与实施 |
| 3.1.1 调查目的 |
| 3.1.2 调查对象 |
| 3.1.3 调查内容 |
| 3.1.4 调查方法 |
| 3.1.5 调查实施 |
| 3.2 调查的结果与分析 |
| 3.2.1 安源区小学教师队伍结构的总体情况 |
| 3.2.2 安源区小学教师队伍结构的问题及原因 |
| 3.2.3 小学教师队伍结构的发展趋势 |
| 第4章 优化安源区小学教师队伍结构的对策思考 |
| 4.1 鼓励男性从教,改善教师性别结构 |
| 4.1.1 提高小学教师地位和待遇 |
| 4.1.2 加强对男性师范生的培养 |
| 4.1.3 定向培养男性教师 |
| 4.1.4 教师招聘对男性适当倾斜 |
| 4.2 加快教师专业培养,弥补教师年龄结构失衡 |
| 4.2.1 发挥名师效应,促进青年教师快速成长 |
| 4.2.2 加强教学技能培训,更新中老年教师教育理念 |
| 4.3 提高教师学历要求,提升教师学历水平 |
| 4.3.1 提高教师学历准入门槛 |
| 4.3.2 鼓励教师职后提升学历 |
| 4.4 与高校密切合作,提高教师专业化水平 |
| 4.4.1 提高师范生培养质量 |
| 4.4.2 完善非师范生培养模式 |
| 4.5 规范在编教师要求,严格代课教师管理 |
| 4.5.1 规范在编教师要求 |
| 4.5.2 严格代课教师管理 |
| 4.6 调整教师评职标准,优化教师职称结构 |
| 4.6.1 适当放宽农村小学教师的职称评定要求 |
| 4.6.2 小学教师职称评定主体多元化 |
| 4.6.3 全方位考察教师的评职资格 |
| 4.7 改进教师招聘和培养,平衡教师学科结构 |
| 4.7.1 增加音体美等学科教师招聘比例 |
| 4.7.2 开展全科教师的培养 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（5）学生体育核心素养视野下淮北市高中体育教师教学能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家重视学生核心素养发展 |
| 1.1.2 国家重视教师队伍建设 |
| 1.1.3 全民贯彻落实普通高中体育与健康课程改革的需要 |
| 1.1.4 推进“健康中国2030”系统工程需要 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 相关概念界定 |
| 1.3.2 关于学生体育核心素养的研究 |
| 1.3.3 关于体育教师教学能力的研究 |
| 1.3.4 综述小结 |
| 2 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 问卷调查法 |
| 2.2.3 实地调查法 |
| 2.2.4 访谈法 |
| 2.2.5 数理统计法 |
| 3 研究结果与分析 |
| 3.1 高中体育教师教学能力与学生体育核心素养的关系研究 |
| 3.1.1 高中体育教师教学能力促进学生体育核心素养形成 |
| 3.1.2 学生体育核心素养对高中体育教师教学能力提出更高要求 |
| 3.1.3 高中体育教师教学能力与学生体育核心素养二者辩证统一 |
| 3.2 淮北市高中体育教师教学能力情况调查分析 |
| 3.2.1 淮北市高中体育教师的性别、学历、教龄、职称情况分析 |
| 3.2.2 对九个元素熟悉程度和高中体育教师对自身教学能力评价调查分析 |
| 3.2.3 淮北市高中学生基本情况调查情况分析 |
| 4 实现学生体育核心素养提高淮北市高中体育教师教学能力发展对策 |
| 4.1 构建提升淮北市高中体育教师教学能力的理论体系 |
| 4.1.1 践行习近平总书记教育理论号召 |
| 4.1.2 明确高中体育教师职业指导思想 |
| 4.1.3 完善高中体育教师培养理论体系 |
| 4.2 构建提升淮北市高中体育教师教学能力的制度体系 |
| 4.2.1 严控高中体育教师准入制度 |
| 4.2.2 深化体育教师培养改革,夯实体育教师能力基础 |
| 4.2.3 落实教师减负增能制度,营造体育教学高效环境 |
| 4.3 落实提升淮北市高中体育教师教学能力的实践路径 |
| 4.3.1 教育相关部门实践路径 |
| 4.3.2 教师个人实践路径 |
| 5 结论、建议与研究不足及后续设想 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 5.3 研究不足及后续设想 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）县域乡村教师资源配置问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念界定 |
| (一)乡村教师 |
| (二)教师资源配置 |
| (三)县域乡村教师资源配置 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究现状的评价 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第二章 调查设计 |
| 一、调查的对象 |
| 二、调查的工具 |
| (一)问卷的设计 |
| (二)答题形式 |
| (三)问卷信度分析 |
| 三、调查的流程 |
| 四、指标的选取与说明 |
| (一)相关指标的选取 |
| (二)相关指标的说明 |
| 第三章 县域乡村教师资源配置的现状分析 |
| 一、县域间总体教师资源配置的差异分析 |
| (一)J区、N县总体教师资源配置数量的差异比较 |
| (二)J区、N县总体教师资源配置质量的差异比较 |
| (三)J区、N县总体教师资源配置结构的差异比较 |
| 二、县域间乡村教师资源配置的差异分析 |
| (一)J区、N县乡村教师资源配置数量的差异比较 |
| (二)J区、N县乡村教师资源配置质量的差异比较 |
| (三)J区、N县乡村教师资源配置结构的差异比较 |
| 三、县域内城乡教师资源配置的差异分析 |
| (一)城乡教师资源配置数量的差异比较 |
| (二)城乡教师资源配置质量的差异比较 |
| (三)城乡教师资源配置结构的差异比较 |
| 四、县域乡村教师资源配置总体现状及比较 |
| (一)乡村教师资源配置数量现状 |
| (二)乡村教师资源配置质量现状 |
| (三)乡村教师资源配置结构现状 |
| 第四章 县域乡村教师资源配置存在的问题及原因分析 |
| 一、县域乡村教师资源配置存在的问题 |
| (一)乡村教师数量配置不均,供给与需求矛盾突出 |
| (二)乡村教师配置质量参差不齐,专业发展水平偏低 |
| (三)乡村教师群体结构失衡,优质后备师资短缺 |
| (四)乡村教师资源在县域间配置失衡 |
| 二、县域乡村教师资源配置问题的原因分析 |
| (一)地区经济发展的不均衡 |
| (二)政府财政投入结构的失衡 |
| (三)教育政策设计与执行的偏差 |
| (四)乡村教师权益待遇保障欠缺激励性 |
| (五)乡村教师专业发展内驱力不足 |
| 第五章 县域乡村教师资源配置的对策 |
| 一、改革义务教育经费投资机制 |
| (一)调整财政投入机构,建立三级政府分担机制 |
| (二)发挥政府调控统筹,因地制宜划拨教育经费 |
| 二、综合规制乡村教师管理制度 |
| (一)重构乡村教师编制标准,保障乡村教师配置数量 |
| (二)拓宽乡村教师供给方式,优化乡村教师队伍结构 |
| (三)构建教师流动长效机制,促进城乡教师的双向交流 |
| (四)完善乡村教师培训体系,提高乡村教师的综合素养 |
| 三、改进各项乡村教师激励政策 |
| (一)倾斜教师绩效工资,使乡村教师“引得进” |
| (二)落实梯级津贴制度,使乡村教师“留得住” |
| (三)关注教师切身需要,使乡村教师“教得好” |
| 四、提高乡村教师专业发展的水平 |
| (一)教育科研部门发挥引领作用,提升乡村教师专业发展质量 |
| (二)学校发挥主导作用,为乡村教师专业发展创设环境 |
| (三)乡村教师发挥主观能动性,强化自主发展的内驱力 |
| 结语 |
| 主要参考文献 |
| 附录一 :城乡教师资源配置状况调查问卷 |
| 附录二 :县域乡村教师资源配置状况访谈提纲 |
| 附录三 :县域乡村教师资源配置状况访谈案例 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（7）在特设的岗位上：四位小学特岗教师职业生涯的发展阶段研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| (一)研究背景 |
| 1.特岗教师群体在我国农村教育发展中发挥重要作用 |
| 2.特岗教师的职业生涯发展现状仍然未受到足够重视 |
| 3.特岗教师职业生涯发展状况影响农村教师队伍稳定性 |
| (二)研究问题 |
| (三)文献综述 |
| 1.概念界定 |
| 2.教师职业生涯发展相关研究 |
| (四)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (五)研究设计 |
| 1.研究方法 |
| 2.选择研究对象 |
| 3.收集与整理研究资料 |
| 4.研究思路 |
| 5.研究信度与效度 |
| 一、追忆往昔:四位特岗教师职业生涯历程回顾 |
| (一)学生时代:教师职业初体验 |
| 1.在校时期:学校教师的引领 |
| 2.实习时期:教育经验的累积 |
| (二)十字路口:“特岗教师”的选项 |
| 1.俞夏:被动妥协 |
| 2.李嘉杰:实现梦想 |
| 3.许鹃:别无选择 |
| 4.黄美佳:寻求稳定 |
| (三)新手教师:初来Z校的生活 |
| 1.俞夏:“一步一步地成长” |
| 2.李嘉杰:“投入很多的精力” |
| 3.许鹃:“适应起来有困难” |
| 4.黄美佳:“与自己期待的不一样” |
| (四)熟手教师:职业生涯的变化 |
| 1.俞夏:“逐渐明确了目标” |
| 2.李嘉杰:“开始依赖教学经验” |
| 二、快照剪影:四位特岗教师职业生涯发展中的关键事件 |
| (一)俞夏的经历 |
| 1.逐渐升级的赛课 |
| 2.在职攻读教育硕士 |
| (二)李嘉杰的经历 |
| 1.积极探索教学实践 |
| 2.无力钻研部编版教材 |
| (三)许鹃的经历 |
| 1.“心动跟不上行动” |
| 2.从市一小来的老师 |
| 3.“调解事件” |
| (四)黄美佳的经历 |
| 1.总是无法配齐的科学课教具 |
| 2.让人心生不满的考核管理 |
| 3.“值班事件” |
| 三、粗粝成长:四位特岗教师的职业生涯发展进阶 |
| (一)俞夏的职业生涯发展阶段 |
| 1.全心投入阶段 |
| 2.潜心磨砺阶段 |
| 3.实力亢进阶段 |
| (二)李嘉杰的职业生涯发展阶段 |
| 1.热情探索阶段 |
| 2.迷茫灰心阶段 |
| 3.消极停滞阶段 |
| (三)许鹃的职业生涯发展阶段 |
| 1.盲从顺应阶段 |
| 2.被动成长阶段 |
| 3.全新规划阶段 |
| (四)黄美佳的职业生涯发展阶段 |
| 1.稳定满足阶段 |
| 2.受挫低落阶段 |
| 3.厌倦疏离阶段 |
| 四、全景探寻:四位特岗教师职业生涯发展阶段影响因素分析 |
| (一)组织层面的影响因素 |
| 1.农村组织因素 |
| 2.农村学校组织因素 |
| (二)组织内群体层面的影响因素 |
| 1.教师群体因素 |
| 2.校领导群体因素 |
| 3.学生群体因素 |
| 4.家长群体因素 |
| (三)特岗教师个体层面的影响因素 |
| 五、建议与反思 |
| (一)促进特岗教师职业生涯进阶的建议 |
| 1.政策层面:加强对特岗教师生活发展与专业发展的政策倾斜 |
| 2.农村学校及教育部门层面:加强人文关怀,创设良好专业发展环境 |
| 3.特岗教师自身层面:促进自我反思与更新,增强职业规划意识 |
| (二)研究反思 |
| 1.对研究结果的后续讨论 |
| 2.对研究设计及实施的反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（8）广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、思路与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第二章 民办高职院校师资队伍建设相关理论 |
| 2.1 民办高职院校师资队伍建设相关概念界定 |
| 2.1.1 高等职业教育 |
| 2.1.2 民办高职院校 |
| 2.1.3 师资队伍 |
| 2.1.4 师资队伍建设 |
| 2.1.5 兼职教师与专任教师 |
| 2.1.6 “双师型”专任教师 |
| 2.2 相关理论引用 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 胜任特征模型 |
| 第三章 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题调查分析 |
| 3.1 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题设计 |
| 3.2 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题调查实施 |
| 3.3 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设现状分析 |
| 3.3.1 教师对学院关于人才培养整体工作的全面评价 |
| 3.3.2 教师综合能力和素质概况分析 |
| 3.3.3 学院激励政策和硬件设施建设分析 |
| 3.3.4 专业课程体系建设分析 |
| 3.3.5 学校管理制度分析 |
| 3.4 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题分析 |
| 3.4.1 专任教师师资结构问题 |
| 3.4.2 专任教师薪酬福利问题 |
| 3.4.3 专任教师激励相关问题 |
| 3.4.4 专任教师提升培训相关问题 |
| 3.4.5 专任教师教科研能力培养问题 |
| 3.5 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题成因分析 |
| 3.5.1 学院薪酬管理制度不完善 |
| 3.5.2 教师贡献与报酬不成正比 |
| 3.5.3 教师缺乏有效的激励措施 |
| 3.5.4 教师需求得不到满足 |
| 3.5.5 教师教科研能力得不到提高 |
| 第四章 国外职业院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 4.1 国外职业院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.1 英国高等职业院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.2 美国高等职业院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.3 德国职业教育师资队伍建设特点 |
| 4.1.4 澳大利亚高职院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.5 意大利职业教育师资队伍建设特点 |
| 4.1.6 瑞士职业教育师资队伍建设特点 |
| 4.2 国外职业院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 4.2.1 多渠道增加对高职院校专业师资建设的投入力度 |
| 4.2.2 携手社会、企业和政府等多方协同共建师资项目 |
| 4.2.3 加强与标杆院校、企业间的师资建设交流合作 |
| 第五章 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设对策 |
| 5.1 优化高职院校专任教师队伍结构 |
| 5.1.1 合理引进欠缺的专任教师 |
| 5.1.2 培育专任教师骨干人才 |
| 5.1.3 优化专任教师职称队伍 |
| 5.2 重塑高职专任教师薪酬制度 |
| 5.2.1 薪酬制度应该结合公平与效率 |
| 5.2.2 薪酬制度应该设计公正与合理 |
| 5.2.3 薪酬制度应该兼具学院人文关怀 |
| 5.3 体现高职院校专任教师公平感受 |
| 5.3.1 让专任教师感受到人员公平 |
| 5.3.2 让专任教师感受到地位公平 |
| 5.3.3 让专任教师感受到待遇公平 |
| 5.4 完善专任教师师资队伍激励机制 |
| 5.4.1 改善专任教师办公环境和工作氛围 |
| 5.4.2 高效合理安排专任教师的奖励措施 |
| 5.4.3 加重对专任教师的项目资金支持 |
| 5.5 落实高职专任教师培训进程 |
| 5.5.1 夯实民办高职院校专任教师基础培训 |
| 5.5.2 推进民办高职院校专任教师专业培训 |
| 5.5.3 支持民办高职院校专任教师个人培训 |
| 5.6 提升高职专任教师胜任能力 |
| 5.6.1 高度重视专任教师的职业道德塑造能力 |
| 5.6.2 逐步提升专任教师的社会职业实践能力 |
| 5.6.3 加强专任教师的心理素质锻炼能力 |
| 5.6.4 丰富专任教师的教学和科研能力 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A:广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设问题调查问卷 |
| 附录B:广州华南商贸职业学院教师对人才培养工作满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（9）赤峰市X区小学教师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究目的和意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (三)研究内容与研究方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| 3.问卷的实施调查过程 |
| (四)相关概念界定及理论基础 |
| 1.概念界定 |
| 2.理论基础 |
| 一、赤峰市X区小学教师队伍建设现状 |
| (一)X区概况 |
| (二)X区小学教师队伍建设现状 |
| 1.X区小学教师队伍的管理现状 |
| 2.X区小学教师队伍的结构现状 |
| 3.X区小学教师队伍的培训现状 |
| 4.X区小学教师队伍的收入现状 |
| 5.X区小学教师队伍的流动现状 |
| 二、赤峰市X区小学教师队伍建设存在问题及原因分析 |
| (一)X区小学教师队伍建设中存在问题 |
| 1.X区小学教师队伍管理不规范 |
| 2.X区教师结构不尽合理 |
| 3.X区小学教师外出培训收效低 |
| 4.X区小学教师地位和薪酬待遇低 |
| 5.X区存在优秀小学教师人才流失问题 |
| (二)赤峰市X区小学教师队伍存在问题的成因 |
| 1.政府对教育治理不到位 |
| 2.学校管理制度不健全 |
| 3.教师教育素养需要进一步提升 |
| 三、赤峰市X区小学教师队伍建设的改进策略 |
| (一)政府治理层面 |
| 1.制定良好的政府治理策略,优化教师队伍结构 |
| 2.完善小学教师队伍的经费投入制度 |
| 3.建立科学合理的小学教师流动机制 |
| 4.提高教师待遇,提升教师社会认同感 |
| (二)学校管理层面 |
| 1.健全小学教师管理制度 |
| 2.健全小学教师队伍的考评体系 |
| 3.加强小学教师培训,促进专业发展 |
| (三)教师个人层面 |
| 1.坚定教育理想,规范职业道德 |
| 2.坚持终生学习,提升自身素质 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（10）内蒙古准格尔旗中小学教师流失问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (1)理论意义 |
| (2)实践意义 |
| (二)文献综述 |
| 1.国外研究概况 |
| 2.国内研究概况 |
| (1)教师流动及流失的现状 |
| (2)教师流动及流失的原因 |
| (3)教师流动及流失的对策 |
| (三)研究内容与研究方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (1)文献研究法 |
| (2)实地研究法 |
| 一、理论基础与核心概念界定 |
| (一)理论基础 |
| 1.马斯洛的“需要层次”理论 |
| 2.切斯特·巴纳德的管理思想 |
| 3.卡斯特的系统管理思想 |
| (二)核心概念的界定 |
| 1.教师流动 |
| 2.教师流失 |
| 二、准格尔旗中小学教师流失现状及特点 |
| (一)中小学教师队伍现状 |
| 1.基本情况 |
| 2.待遇保障情况 |
| (二)中小学教师流失现状 |
| 1.向优质社会资源地区流失 |
| 2.向地位相对较高行业流失 |
| 3.政府购买服务教师流失变多 |
| 4.外地户籍教师流失过多 |
| 5.两地分居教师流失偏多 |
| (三)中小学教师流失特点 |
| 1.单向性 |
| 2.年轻化 |
| 3.外地化 |
| 三、准格尔旗中小学教师流失的原因分析 |
| (一)政府管理缺位 |
| 1.忽视教师个人发展 |
| 2.教育管理制度欠妥 |
| 3.非教学类负担过重 |
| 4.基础设施建设不能满足需求 |
| 5.人文环境发展缓慢 |
| 6.社会保障渠道不畅 |
| (二)学校管理不力 |
| 1.管理理念相对落后 |
| 2.管理制度欠科学化 |
| 3.管理方法不人性化 |
| (三)教师站位不准 |
| 1.集体主义观念淡薄 |
| 2.奉献精神有所减弱 |
| 3.榜样性和权威性的消解 |
| 四、破解准格尔旗中小学教师流失问题的对策与建议 |
| (一)科学运用政府管理的公权力 |
| 1.注重教师职业成长 |
| 2.完善教育管理制度 |
| 3.合理减轻教师负担 |
| 4.新建完善基础设施 |
| 5.构建优化人文环境 |
| 6.合力助推教育发展 |
| (二)充分发挥学校管理的自主权 |
| 1.更新学校管理理念 |
| (1)加强学校管理队伍建设 |
| (2)与时俱进更新管理理念 |
| 2.推动学校制度变革 |
| (1)完善教师民主参与决策机制 |
| (2)完善奖励性绩效激励机制 |
| (3)完善教师考核评价机制 |
| 3.加强教师人文关怀 |
| (1)弘扬人性,培养亲和力 |
| (2)淡化“官”念,减少离心力 |
| (3)善于沟通,增强“凝聚力” |
| (三)调动教师个人主观能动性 |
| 1.注重树立集体主义观念 |
| 2.善于发扬教师奉献精神 |
| 3.学习巩固教师权威地位 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
四、英国吸引优秀教师有新招（论文参考文献）
- [1]粤西经济欠发达地区D县高中教师流动问题与对策研究[D]. 黎焕嫦. 广西师范大学, 2021
- [2]初中数学新教师校本培训调查研究 ——基于呼和浩特市三所中学的实践[D]. 王春华. 内蒙古师范大学, 2020(08)
- [3]怒江州易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设困境研究 ——以A小学、B中学为例[D]. 马银标. 云南师范大学, 2020(01)
- [4]安源区小学教师队伍结构的调查与思考[D]. 许睿. 江西师范大学, 2020(12)
- [5]学生体育核心素养视野下淮北市高中体育教师教学能力研究[D]. 杨福艳. 淮北师范大学, 2020(12)
- [6]县域乡村教师资源配置问题及对策研究[D]. 马俊俊. 山东师范大学, 2020(08)
- [7]在特设的岗位上：四位小学特岗教师职业生涯的发展阶段研究[D]. 毛雅婕. 东北师范大学, 2020(06)
- [8]广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设研究[D]. 肖洁. 兰州大学, 2020(01)
- [9]赤峰市X区小学教师队伍建设研究[D]. 白雪明. 内蒙古师范大学, 2020(08)
- [10]内蒙古准格尔旗中小学教师流失问题研究[D]. 郭书钰. 内蒙古师范大学, 2019(03)
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