一、关于企业内部工资分配模式的探讨——阿希金矿工资分配模式改革之浅见（论文文献综述）
张韬[1]（2021）在《S黄金集团战略转型研究》文中进行了进一步梳理在经济全球化的背景下,随着越来越多跨国企业的不断涌入,对国内企业的发展带来巨大挑战,因此企业在战略制定的过程中,需要更加科学。企业战略的制定,与企业内外部环境具有直接关系,这也从一定程度上证明了企业战略的制定是一项复杂、系统的工程。本文首先选取的是以黄金产业为主的S黄金集团为对象,首先对新冠疫情影响下,矿产资源企业转型的背景进行了介绍,并指出战略转型对S黄金集团的意义;其次对国内外关于战略管理、战略转型的相关研究做了介绍,为本文的研究提供了理论依据;第三部分主要介绍S黄金集团的业务发展状况,指出S黄金集团目前存在业务板块发展不均衡、海外拓展慢等问题,并指出S黄金集团的下一步发展方向;第四部分在分析了 S黄金集团内外部环境的基础上,利用EFE和IFE综合评价,通过SWOT分析法去挖掘S黄金集团在全球经济情况下所具备的优势和不足,对S黄金集团的外部机遇和威胁、内部的优势和不足进行全面的分析,确定了 S黄金集团从多元化向专业化的发展战略。第五部分对S黄金集团发展战略转型方案,给出切实可行的发展战略的具体优化方案。第六部分从组织结构、人才培养、创新能力、企业品牌以及安全生产等几方面提出了S黄金集团专业化战略的保障措施。本文的研究对于当前S黄金集团积极去应对国内外市场环境以及适应市场变化的要求,通过提升技术创新能力、加强人才培养等方式,提升企业专业化能力,在主营业务黄金产业领域,取得更高的成就。本文的战略转型研究,也为其他同类型的矿产型企业的发展提供了借鉴,本文的研究具有一定的积极意义。
田文广[2]（2020）在《云飞矿业公司综采队定额定员研究》文中研究说明近年来,随着煤炭市场的回暖,煤炭企业经营效益普遍偏好。一些煤炭企业,特别是国有煤炭企业用工数量不断增长,造成企业人工成本居高不下。如何实现企业用工的精细化管理,使企业的在用工数量的控制上更为精准,从而杜绝冗员的出现,将企业的人力成本控制在一个合理的水平上,是企业当前需要解决的一个问题。本文以准格尔旗云飞矿业有限责任公司综采队为研究对象,对综采队所属岗位工种的定额定员工作进行研究,制定定额标准和定员标准,为综采队科学用工建立了一套科学的用工机制。首先,论文对定额定员的相关理论进行了简单梳理,介绍了相关概念和煤矿企业生产过程中的时间分类,在此基础上介绍了云飞矿业公司和综采队的人员现状,找出了综采队用工管理中存在的问题并进行了原因分析。其次,论文选取工作写实方法进行定额定员数据采集,以采煤机司机为例对工作写实方法进行介绍,阐述写实方法的实现途径和技术方式。通过对写实数据进行整理分析,构建数学模型,系统阐述了定额定员标准的建立过程,并以此方法对整个综采队的定额定员标准进行了制定。制定定额定员标准后,依据定员标准对综采队的定员进行核定,对比现状,确定了综采队的人员富余程度。最后,论文对定额定员的保障措施进行研究,从机构、人员、财物、制度等方面提出了保障措施,为定额定员工作持续稳定开展提供了相关建议。通过本文研究,能够为云飞矿业公司综采队提供用工数量使用依据,对公司用工精细化管理提供了一个很好的解决方法,也便于综采队进行富余岗位人员向紧缺岗位进行内部调剂,较少了冗员,提高了生产效率。
张晶宇[3]（2020）在《湘潭县手工业社会主义改造研究（1953-1956）》文中提出新中国成立后,随着社会的稳定和人民日益增长的物质文化需求,国家的主要任务是恢复和发展国民经济。在工业化建设初期,由于我国工业基础薄弱,轻工业远远不能满足人民生活的日常需要。手工业作为地方工业历来在国民经济和社会生活中占有重要地位,其行业和品种之多,基本可以覆盖人民日常生活的方方面面,因此手工业的重要性在此时尤为明显。但就当时的发展现状而言,手工业作为小商品经济,其不仅规模小、资金少、生产分散、设备简陋、生产技术落后,而且抵御风险的能力极弱。如不通过改造,任其自由发展,手工业将在生产和销售方面遇到诸多困难,甚至走上资本主义的道路。同时,由于向社会主义过渡的需要,引导个体私营经济走向合作化的道路,变更小生产者的生产资料所有关系以向社会主义靠拢具有重要意义。1953年随着全国开始正式进行手工业社会主义改造,湘潭县在中央“加强领导、全面规划、逐步发展”的方针政策的引导下,通过组建手工业供销生产小组、手工业供销合作社、手工业生产合作社三种组织形式,采取从供销入手的方法对手工业进行社会主义改造。到1956年底,全县已有4245个手工业个体劳动者自愿加入各个合作组织,基本完成了手工业的社会主义改造,改造面达99.7%。在湘潭县手工业社会主义改造的过程中,湘潭县县委十分重视对手工业社会主义改造对象的划分和思想教育,通过制定社章、对社组员进行“三查”运动、开办短期积极分子训练班等举措,提高了社员、社干的思想觉悟,增强了干部队伍力量,加强了经营管理思想,促进了合作社积极稳固的向前发展。与此同时,为了更好地发挥湘潭县合作组织的优势,县委还通过建立合作组织的辅助组织,如手工业劳动组织协会、财计互助组等群众性的组织和逐步调整合作组织的经营生产方式,为湘潭县顺利完成手工业社会主义改造奠定了基础。虽然湘潭县在手工业社会主义改造摸索过程中也不乏出现了一系列问题,譬如湘潭县手工业社会主义改造过急过快、手工业合作化过程中产、供、销之间的矛盾、经营模式上是采取集中生产还是分散生产上存在着争议,等等。这在手工业社会主义改造经验不足的情况下,尤其是囿于手工业本身行业众多、区域和行业差异的复杂性和其一直处于动态的发展变化中,出现一些“阵痛性”的错误是在所难免的。但是,从总体来看,湘潭县手工业社会主义改造取得了决定性的胜利和诸多成效,其中比较直观的成效表现在个体手工业者在改造后收益的普遍提高和文化生活的进一步丰富。在当时的复杂局面之下,能取得这样的成绩是极其不易的。本文以湘潭县档案馆所藏历史档案资料为基础,综合运用历史学、经济学、政治学等多学科的方法,通过梳理湘潭县手工业社会主义改造的发展全过程,总结我国地方手工业社会主义改造的历史经验及教训,了解不同区域的建设发展情况,在一定程度上可以拓宽经济史研究视域,有利于深化地方区域史研究。同时,研究湘潭县手工业社会主义改造可以以史为鉴,便于总结中国共产党经济建设的经验,加深对社会主义初级阶段党的基本路线的认识,以及对当下我国经济所有制的理解。
王建新[4]（2019）在《内蒙古地勘行业转型升级发展战略研究》文中研究说明当前,全球经济和资源形势面临重大转折,贯彻落实党的十九大精神,对地质调查工作提出了新的要求;地质勘查产业结构调整变化,战略性矿产的兴起,科技创新战略实施将不断拓展地质勘查的空间。新的形势对我国地质勘查工作提出巨大的挑战,同时为地质勘查产业转型升级带来了机遇,也为内蒙古自治区带来了新的发展机遇。现阶段探索内蒙古地勘行业转型升级发展战略,更好的把内蒙古自治区资源优势转化为经济优势显得尤为关键。本文在参考借鉴现有研究工作的基础上,结合全球及国内的地质勘查形势、内蒙古矿产资源及其勘查开发利用现状、内蒙古地勘行业现状分析等方面,围绕内蒙古地勘行业转型升级路径及动力进行了探索性研究。提出了“新地勘经济体系”,新地勘经济体系是由地勘经济活动各个环节的相互关系构成的一个有机整体。内蒙古地勘行业转型升级发展的路径是建立新地勘经济体系,包括地勘产业体系、绿色发展和对外地勘。地勘产业体系是建立行业化管理、专业化细分和企业化经营的地勘产业体系;企业化经营就是要大力发展实体经济,打造实体经济就是组建地矿集团公司,地矿集团公司采取勘查开发一体化、大地质、地质跨界的战略。并论述了地质跨界战略实施是地勘行业转型升级的衍生和实体经济的补充。建立了地勘行业转型升级的动力指标体系。地勘行业转型升级的动力是实体经济的创新驱动,实现创新驱动就是要创建高效的组织管控制度,完善的人力资源制度,健全的地勘金融机制,充满活力的文化建设以及科技创新机制。以此为基本点构建了转型升级的动力指标体系,包含4个一级指标、10个二级指标和30个三级指标。其中一级指标和二级指标为准则层,三级指标为方案层。实施转型升级的目的就是要实现地勘新经济,地勘新经济就是在地质勘查业基础性、战略性、公益性的基础上与新经济的大数据、互联网+、智能化的结合体。
刘再涛,王成,刘鹏南,王学东,李晓广,王美娟,谭国春,王增祥[5]（2018）在《企业“诚信银行”管理体系的建设和应用》文中进行了进一步梳理成果介绍赤峰柴矿公司为响应当前国家和社会诚信建设迫切需要,在企业内部构建了诚信银行管理体系,通过诚信银行这个载体,创建一整套公正开放、可自我评价的数字化员工诚信评价机制,增强员工诚信、促进员工互信、减少企业经营矛盾,创新企业内部治理,构建和谐员企关系,将企业管理转向诚信文化下的精细化、规范化、制度化管理,最终实现了企业的人本管理和科学管理。诚信管理体系建设解决了企业管理、党建、安全等考核对象传统上考核难以量化的问题,通过诚信银行诚信清单和
李胜利[6]（2018）在《应用型本科英语类专业教学转型研究》文中研究指明当世界经济转型发展的飓风席卷全球之时,思变创新、转型跨越成为时代主题词。语言作为时代发展的活化石,始于实践,终于应用。今天的英语教学正处于转型的十字路口,为支撑经济社会转型发展,培养适销对路的高端应用型英语人才,成为应用型本科院校英语类专业教学转型的时代新使命。本研究采用混合研究方法,首先选取国内10所应用型本科院校为调查对象,以英语类专业教师教学体验、学生学习体验为调查内容,结合麦可思提供的中国英语类专业本科毕业生社会需求与培养质量的相关定制化数据,分析我国应用型本科英语类专业教学的现状与问题。其次,选取公办应用型本科、民办应用型本科以及混合所有制应用型本科共3所作为质性研究样本,通过解读不同属性院校英语类专业教学在转型制度供给、教师制度认同、教师行动选择与教学组织再造四个维度上的不同表现,评估诊断教学转型的制约瓶颈,反思剖析转型困难的深刻根源,探索总结推进转型的实践策略。为增强研究的科学性与逻辑严密性,本研究在对新制度主义理论进行借鉴与适切性改造的基础上,尝试为应用型本科英语类专业教学转型建构了一个融“制度供给——制度认同——行动选择——组织再造”为一体的动态“四维立体”螺旋式理论框架。该教学转型框架宏微共现,中观拓展。首先,在大学组织视域下探讨教学转型多元利益相关者的制度反应。在这个教学制度形成与变迁的多重博弈中,检视英语类专业教学转型制度供给与制度需求之间的适配状况。其次,利用宏观层面的制度环境与技术环境,对教学转型的正式制度供给进行合法性与合理性的论证。技术环境与制度环境之间交叉关系的不同,会产生不同的组合情况,各种情况为教学组织提供不同的制度供给选择。再次,本研究建构的“四维立体”整合分析框架,通过促成教学转型制度环境的宏观框架、学院及教学组织的中观框架及教师教学转型认同与行动的微观框架之间的互动与耦合,深描出了一个“鲜活真实的教学转型全景世界”。教师对教学制度的认同程度和行动选择状况构成教学转型制度分析的微观基础。基于学校、院系（部）组织及教师的转型行动反馈,本研究聚焦中观教学组织再造。本研究围绕应用型本科组织场域中,英语类专业教学转型为何迟迟难以推进这个核心问题,综合运用混合研究方法,整合量化调查与质性深访的结果,在借鉴与改造新制度主义理论框架的基础上,以公办应用型本科、民办应用型本科和混合所有制应用型本科英语类专业教学转型实践为主线,对我国应用型本科英语类专业教学转型路径进行探索。论文主体分为三部分:第一,通过构建应用型本科英语类专业教学转型的动态“四维立体”螺旋模型,分析转型内外环境,探究教学转型在四个维度上的作用机制及相互关系;第二,通过问卷调查和量化分析对我国应用型本科英语类专业教学现状进行整体扫描、问题凝练及瓶颈聚焦;第三,通过对不同属性应用型本科英语类专业教学转型的跟踪调查及对教师的深度访谈,深描教师教学转型的情感挣扎,探索教学组织再造的创新实践,重构教学转型理论,制定针对性的教学转型策略。本研究得出以下结论:第一,本研究所建构的动态“四维立体”螺旋模型为应用型本科英语类专业教学转型打造了环环相扣的行动链（Action Chain）。教学转型在四大因素（教学制度供给、教师制度认同、教师转型行动选择和教学组织再造）和三大机制（合作机制、心理机制和反馈机制）共同作用下螺旋上升演进。第二、在应用祛魅——理性附魅——创新返魅的教学转型逻辑指引下,不同属性应用型本科英语类专业的教学转型,可能需要经历从学术型英语教学向应用型英语教学的“一次转型”和从传统通用英语（EGP）教学向“通用英语（EGP）+专门用途英语（ESP）”教学的“二次转型”。与此同时,推动与之相匹配的教学理念、教学模式、课程体系、实践教学体系、教学管理、教师发展等方面也做出配套的应用型转型。院校属性、生源状况以及教学基础不同的应用型本科院校,其英语类专业教学转型呈现出不同的阶段性和特殊性特征。本研究针对英语类专业教学提出以下转型建议:第一,在提升教学转型制度供给力方面,以需求为导向,使教学转型制度供需匹配;查缺补漏,使教学转型制度供给不留空白;强化升级,使教学转型制度供给与时俱进;坚守底线,使教学转型制度有令必行;沟通协调,使教学转型制度供给多元完善。第二,在强化教学转型制度认同方面,激发教学转型原动力,满足转型教师的利益诉求及心理动机;把握教学转型继发力,深化转型教师的制度认知;锁定教学转型趋向力,激发教师教学转型的参与动机;明辨教学转型指示力,转变教师的转型参与态度。第三,在促进转型行动理性高效方面,导航定向,明确教学转型路向何方;绘就蓝图,规划教师职业生涯转型发展;取舍有度,突出教学转型重难点。第四,在教学组织再造提质增效方面,再造流程,环节入手;以生为本,能力导向;创新教学,强化应用;技术支撑,补齐短板;管理转型,共治共享。
夏光宇[7]（2015）在《湖南黄金集团总部绩效管理体系研究》文中指出绩效管理发展至今已经形成了丰富的管理理论和管理工具,然而其理论离企业实际的需要仍有一定差距,其中包括如何将战略导向的平衡计分卡工具与企业日常使用的衡量系统相结合,以及如何衡量和考核行政、人事、财务等职能线管理部门员工的绩效。湖南黄金集团总部（以下简称集团总部）是湖南黄金集团有限公司的管理中心,由于职能管理工作较难衡量,集团总部一直未能建立起一套科学有效的绩效管理体系。如何针对这类员工建立一套既体现战略导向、又科学实用的绩效管理体系对于理论研究和实际应用都有较大价值。本方案将基于员工的岗位职责,综合运用平衡计分卡法、KPI法等绩效管理理论。本文首先全面分析了集团总部绩效管理的现状,提出将被考核人的直接上级和直接上级的领导共同作为考核人;将平衡计分卡作为年度绩效考核的主要方法,画出黄金集团的战略地图,构建黄金集团的平衡计分卡,并分解成集团总部各部门的平衡计分卡;将KPI法作为月度绩效考核的主要方法,将岗位职责作为设置考核指标的主要依据,将员工的重点工作和工作纪律作为考核内容的有效补充,将加分项作为体现多劳多得的重要手段,将同类员工的绩效放在一起相互比较作为解决部门人数过少的方法;然后编制了各部门的岗位说明书,从考核指标、考核组织、考核流程、考核反馈、结果应用等方面对绩效管理体系进行设计;最后从组织、培训、IT系统与薪酬体系四个方面设计绩效管理体系实施的保障措施。本文设计的湖南黄金集团总部绩效管理体系在考核内容上做到了长短结合、点面兼顾、约束性和激励性并重,对职能线管理部门员工的绩效管理起到一定的指导作用,对于平衡计分卡理论如何与企业日常经营的绩效衡量系统结合做出了有益的探索。
崔玲[8]（2012）在《劳动关系与经济增长的相关性研究》文中研究说明我国经历了30多年的改革开放,经济、社会以及意识形态等领域发生了非常深刻的变化,这些变化反映在劳动关系上,使计划经济体制下形成的单一的劳动关系呈现出异常复杂的多元化态势。虽然这些年来,我国的经济保持了较高速度的增长,经济总量也位居世界前列,但旧的劳动关系模式已被打破,而新的劳动关系模式尚未建立,由此产生出许多矛盾和问题,比如劳资矛盾日趋显性化和易激化,劳动纠纷日益增加,劳工权益频繁受到侵害等。因此,弄清我国劳动关系发展变化的原因,解读劳动关系领域的前沿问题,探索建立新型劳动关系模式等,成为当前我国劳动关系领域非常重要的课题。另一方面,我国虽然在经济增长方面取得了巨大的成就,但我国的经济增长长期以来都是靠高投入、高能耗来维持,在资源日益稀缺的今天,这种增长方式支撑下的经济增长将难以为继。根据经济增长理论中的罗默经济增长模型,其结论是：知识投资使社会收益率保持不变或呈递增趋势,知识积累使经济能够实现长期增长：根据卢卡斯的人力资本溢出模型,其结论是：人力资本是经济增长的发动机。在经济全球化的大背景下,中国处在国际分工的低端位置,其竞争力主要依靠使用廉价的资源而带来的产品的低价,尤其是劳工成本较世界其他国家尤为低廉。这种分工的定位与格局,非常不利于中国人力资本的积累和使用效率的提高,从而大大制约了中国未来的经济增长。因此,我国当前把转变经济发展方式当作重中之重,随着经济发展方式的转变,劳动关系的制度创新迫在眉睫。本文首先着重研究了世界历史上自产业革命后的几个重要时期的经济增长情况,和相应的劳动关系发展变化状况,得出一些普遍性的规律。接下来以实证分析的手法研究了劳动关系对经济增长的反作用,并且在上述研究的基础上,比较分析了英、美、德、日,几个具有代表性的发达工业国的劳动关系形成和发展状况,以启发我们对我国劳动关系发展变化情况的研究。最后,文章把理论分析和实证分析的结论运用到对我国经济增长阶段和劳动关系现状的判断上来,提出了我国劳动关系领域制度创新的方向和路径。文章通过理论探索和实证研究,基本完成了经济增长与劳动关系两个理论体系的对接,并将二者的关系与相互作用放置于生产力与生产关系辩证关系的大规律之下,揭示了经济增长与劳动关系的相关性,实际上就是生产力与生产关系辨证关系的具体化。并且,本文基本完成了搭建起劳动关系对经济增长反作用的分析模型。笔者认为,这些研究的成果,都会在一定程度上推动对我国经济增长与劳动关系的相互作用,及劳动关系制度创新的研究。
王龙[9]（2010）在《建立国有企业职工工资正常增长机制研究》文中进行了进一步梳理我国是公有制为主体的社会主义国家,国有企业在国民经济中居于主导地位。国有企业收入分配制度的改革以及职工工资的正常增长受到全社会的高度关注,国有企业工资水平的正常增长,对于带动全社会工资水平的提高、形成全社会合理有序的分配格局具有重要的示范效应。在建立企业职工工资正常增长机制过程中,首先,应完善工资决定机制形成的市场条件和制度保障。一是消除国有企业劳动力市场的分割,实现劳动力市场的充分竞争,为建立企业工资正常增长机制奠定基础。二是加快制度建设,包括相关法律制度、工会制度、劳动定额制度、社会保障制度等的建设,为推进企业工资正常增长机制的形成提供制度保障；三是创新政府工作思路,加强宏观调控,不断提高最低工资标准,为促进企业工资正常增长机制的建立提供外部环境。其次,改革完善国有企业内部的工资决定机制。一是改革国有企业工资总额管理办法,探索试行工资成本预算管理制度,并将其与有效开展工资集体协商结合起来,明确规定要将促进普通职工工资增长作为国有企业工资集体协商的主要内容。二是规范国有企业经营者收入管理办法,研究确定经营者与职工收入的合理比例。三是深化企业内部分配制度改革,要以贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》为契机,打破企业内部分配的身份界限,合理确定企业内部工资分配关系；切实解决农民工、临时工、劳务派遣工等普通职工工资偏低、同工不同酬的问题。四是强化对垄断企业工资分配的严格控制和管理。以探寻一条适合我国国情的工资决定机制的实现路径。本论文从国有企业工资分配历程及目前我国国有企业在初次分配中存在的问题入手,即初次分配中劳动报酬偏低严重影响国内消费需求、加剧了我国经济发展的不平衡、严重影响了人力资本的有效形成、损害社会稳定,分析了影响我国建立职工工资正常增长机制的因素,即并据此提出了我国国有企业建立职工工资正常增长机制的原则及对策建议。本论文通过对国有企业在现实分配中存在的问题及其影响的阐述,使人清楚认识到其危害,引起人们的足够重视。依据此原则,便于我国国企根据自身的特点设计其薪酬体系,敦促其尽快建立、完善职工工资正常增长机制,实现我国经济健康,良性的发展。
肖艳[10]（2010）在《我国普通高中教师工资制度改革研究》文中提出在我国,普通高中教师工资制度深刻影响着教师工资分配的范围、结构与水平,进而影响高中教师队伍的建设与稳定、甚至影响整个高中教育的发展。因此,本文从研究我国普通高中教师工资制度改革出发,厘清教师工资制度改革的历史变迁进程,分析工资制度改革的背景、成就与不足。在厘清历史、理顺关系、借鉴经验、总结教训的基础上,结合普通高中教师工资状况的实证研究,分析我国普通高中教师工资分配制度的现状及存在的问题,并结合理论与实践,分析了这些问题产生的原因。在所获得的研究结论的基础上,针对我国普通高中教师工资制度存在的问题及其进一步改革提出了若干建议。全文共分为四个部分：第一部分介绍了本研究的选题缘由,对我国普通高中教师工资及制度改革问题的已有研究进行了综述,分析了本文研究的意义,并对研究思路与研究方法作了简单介绍。第二部分详细论述了研究的原则及理论依据。首先对与本文研究相关的教师工资、教师工资制度、教师工资制度改革这三个基本概念进行了界定。其次,本文详细论述了我国普通高中教师工资制度改革的原则——按劳分配原则,该原则是我国普通高中教师工资制度改革与发展必须长期遵循的基本原则。最后,分析了我国普通高中教师工资制度改革的理论依据——公平理论,该理论是本文进行分析与论述的重要理论工具。第三部分分析、总结了我国普通高中教师工资制度改革的历史变迁。我国普通高中教师工资制度改革自中华人民共和国建国以来,共经历了五个阶段的四次重大变革。每一次改革都是为了改革不合理的地方、改善教师工资水平与地位、提高工资分配的科学性与合理性。但直到今天,我国普通高中教师工资制度仍具有浓重的“官本位”色彩,教师工资构成与分配标准还不够科学合理,仍需进一步改革。第四部分是对我国普通高中教师工资制度改革的实证研究。研究结果表明,工资制度改革的成果还是明显的,但教师工资水平仍比较低,工资水平与教师职称存在显着相关关系。教师工资分配标准基本合理,但教师工资与教师工作状况、工作压力、教师期望之间存在较大差距,绝大多数教师不满意现有工资水平,工资分配缺乏公平,教师普遍寄希望于进一步工资制度改革。结合理论与实证分析的结论,笔者阐述我国普通高中教师工资制度问题在经济、体制与管理方面的原因,并针对这些问题与进一步改革提出了若干建议。
二、关于企业内部工资分配模式的探讨——阿希金矿工资分配模式改革之浅见（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于企业内部工资分配模式的探讨——阿希金矿工资分配模式改革之浅见（论文提纲范文）
（1）S黄金集团战略转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 论文框架结构 |
| 1.3 创新点 |
| 第2章 文献综述与研究工具 |
| 2.1 相关文献综述 |
| 2.1.1 企业战略转型概述 |
| 2.1.2 关于企业战略转型概述 |
| 2.1.3 研究评述 |
| 2.2 研究工具 |
| 2.2.1 PEST模型分析 |
| 2.2.2 波特五力模型 |
| 2.2.3 内外部因素评价(IFE/EFE)矩阵 |
| 2.2.4 SWOT分析 |
| 第3章 S黄金集团战略现状分析 |
| 3.1 S黄金集团发展历史与现状分析 |
| 3.1.1 S黄金集团企业简介 |
| 3.1.2 S黄金集团发展现状 |
| 3.2 S黄金集团发展中存在的问题 |
| 3.2.1 各板块产业布局不合理 |
| 3.2.2 主营业务海外拓展速度慢 |
| 第4章 S黄金集团内外部环境分析 |
| 4.1 S黄金集团外部环境分析 |
| 4.1.1 S黄金集团宏观环境分析 |
| 4.1.2 S黄金集团行业环境分析 |
| 4.2 外部环境因素评价矩阵(EFE) |
| 4.2.1 外部关键因素的确定及排序 |
| 4.2.2 各项权重计算及反映效果评分 |
| 4.2.3 计算加权分数及总分 |
| 4.3 S黄金集团内部环境分析 |
| 4.3.1 黄金资源存储方面 |
| 4.3.2 生产运营能力 |
| 4.3.3 科研技术能力 |
| 4.3.4 金融及资本运作能力 |
| 4.3.5 人力资源现状 |
| 4.4 公司内部因素(IFE)综合评价 |
| 4.4.1 内部关键因素的确定及排序 |
| 4.4.2 要素权重计算及效果评分 |
| 4.4.3 计算加权分数及总分 |
| 4.5 S黄金集团SWOT矩阵分析 |
| 4.6 SWOT战略定量分析 |
| 第5章 S黄金集团发展战略转型选择与实施 |
| 5.1 S黄金集团战略选择与战略设计 |
| 5.1.1 S黄金集团的愿景 |
| 5.1.2 发展战略转型可行性分析 |
| 5.1.3 发展战略的选择 |
| 5.2 S黄金集团专业化战略的实施 |
| 5.2.1 聚焦主业,剥离非主业业务 |
| 5.2.2 整合产业链,提升专业领域核心竞争力 |
| 5.2.3 发挥核心业务优势,提升技术水平 |
| 5.2.4 积极开拓市场,扩大黄金资源储备 |
| 5.2.5 发挥品牌优势,塑造国际品牌 |
| 第6章 专业化战略的保障措施 |
| 6.1 调整部门设置,优化组织结构 |
| 6.2 提升专业人才选拨和培养力度 |
| 6.3 加强科技创新 |
| 6.4 优化组织文化,树立专业黄金企业品牌形象 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 S黄金集团内外部环境关键因素调查问卷 |
| 附录2 S黄金集团QSPM分析矩阵调查问卷 |
| 附录3 关于“S黄金集团发展战略”的访谈提纲 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）云飞矿业公司综采队定额定员研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 定额定员相关理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 定额和定额标准 |
| 2.1.2 定员 |
| 2.2 劳动定额和劳动定员的作用 |
| 2.2.1 劳动定额的作用 |
| 2.2.2 劳动定员的作用 |
| 2.2.3 劳动定额标准和劳动定员的关系 |
| 2.3 煤矿企业的生产过程 |
| 2.4 工时消耗分类 |
| 2.4.1 定额时间 |
| 2.4.2 非定额时间 |
| 2.5 工时消耗研究方法 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 云飞矿业公司综采队定额定员现状分析 |
| 3.1 云飞矿业公司概况 |
| 3.1.1 云飞矿业公司简介 |
| 3.1.2 云飞矿业公司组织机构 |
| 3.1.3 云飞矿业公司人力资源概况 |
| 3.2 云飞矿业公司综采队定额定员现状 |
| 3.2.1 云飞矿业公司综采队概况 |
| 3.2.2 云飞矿业公司综采队定额现状 |
| 3.2.3 云飞矿业公司综采队定员现状 |
| 3.3 云飞矿业公司综采队存在问题及原因分析 |
| 3.3.1 云飞矿业公司综采队定额存在问题 |
| 3.3.2 云飞矿业公司综采队定员存在问题 |
| 3.3.3 云飞矿业公司综采队定额定员的问题原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 云飞矿业公司综采队定额定员数据采集 |
| 4.1 云飞矿业公司综采队生产现状 |
| 4.2 云飞矿业公司综采队工作写实项目准备 |
| 4.2.1 云飞矿业公司综采队工作写实组织保障 |
| 4.2.2 云飞矿业公司综采队工作写实时间安排 |
| 4.2.3 云飞矿业公司综采队工作写实对象选择 |
| 4.2.4 云飞矿业公司综采队工作写实工序确定 |
| 4.2.5 云飞矿业公司综采队现场写实人员分工 |
| 4.2.6 云飞矿业公司综采队工作写实流程 |
| 4.3 云飞矿业公司综采队写实数据采集 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 云飞矿业公司综采队定额定员标准制定 |
| 5.1 云飞矿业公司综采队写实数据的整理和分析 |
| 5.1.1 云飞矿业公司综采队写实数据的整理 |
| 5.1.2 云飞矿业公司综采队写实资料的注意事项 |
| 5.1.3 云飞矿业公司综采队写实数据资料分析 |
| 5.2 云飞矿业公司综采队劳动定额标准制定 |
| 5.3 云飞矿业公司综采队劳动定员标准制定 |
| 5.3.1 云飞矿业公司综采队定员方法 |
| 5.3.2 云飞矿业公司综采队定员标准 |
| 5.3.3 云飞矿业公司综采队定员测算 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 云飞矿业公司综采队定额定员标准实施保障措施 |
| 6.1 提高定额定员认识 |
| 6.2 组织和人员保障 |
| 6.2.1 成立云飞矿业公司综采队定额定员管理委员会 |
| 6.2.2 成立云飞矿业公司综采队定额定员管理办公室 |
| 6.2.3 培养合格定额定员管理人才 |
| 6.3 财务保障 |
| 6.4 政策保障 |
| 6.5 云飞矿业公司综采队定额定员工作配套措施 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）湘潭县手工业社会主义改造研究（1953-1956）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 0.1 选题缘起及意义 |
| 0.1.1 选题的缘起 |
| 0.1.2 选题的意义 |
| 0.2 国内外的研究现状 |
| 0.2.1 国内关于手工业社会主义改造的研究 |
| 0.2.2 国外关于手工业社会主义改造的研究 |
| 0.3 概念界定 |
| 0.3.1 湘潭县的区域范围界定 |
| 0.3.2 湘潭县手工业社会主义改造对象的界定 |
| 0.3.3 湘潭县手工业社会主义改造范围的界定 |
| 0.4 基本思路 |
| 0.5 理论方法与创新 |
| 0.5.1 理论方法 |
| 0.5.2 创新之处 |
| 第1章 湘潭县手工业社会主义改造的历史背景 |
| 1.1 新中国成立前湘潭县手工业的发展状况 |
| 1.2 新中国成立后湘潭县手工业的发展状况 |
| 1.3 湘潭县手工业社会主义改造的历史必然性 |
| 1.3.1 生产力与生产关系之间的矛盾 |
| 1.3.2 人民政权的巩固 |
| 1.3.3 阶级关系发生的变化 |
| 第2章 湘潭县手工业社会主义改造的政策与发展历程 |
| 2.1 湘潭县手工业社会主义改造的政策 |
| 2.1.1 中央关于手工业社会主义改造的政策 |
| 2.1.2 湖南省关于手工业社会主义改造的政策 |
| 2.1.3 湘潭县关于手工业社会主义改造的政策 |
| 2.2 湘潭县手工业社会主义改造的发展历程 |
| 2.2.1 新中国成立后湘潭县手工业行业的恢复与发展 |
| 2.2.2 湘潭县手工业合作化的发展历程 |
| 第3章 湘潭县手工业社会主义改造时期的主要改造对象及组织形式 |
| 3.1 湘潭县手工业社会主义改造时期的改造对象 |
| 3.1.1 改造对象类型 |
| 3.1.2 改造对象的思想情况变化 |
| 3.2 湘潭县手工业社会主义改造时期的组织形式类型 |
| 3.2.1 手工业供销生产小组 |
| 3.2.2 手工业供销生产合作社 |
| 3.2.3 手工业生产合作社 |
| 3.2.4 其他辅助合作组织 |
| 3.3 湘潭县手工业社会主义改造时期合作组织形式的发展 |
| 3.3.1 合作组织的建立 |
| 3.3.2 合作组织的发展 |
| 3.3.3 合作组织的巩固 |
| 第4章 湘潭县手工业社会主义改造时期的产、供、销及其与工农业等部门的矛盾 |
| 4.1 湘潭县手工业社会主义改造时期的产、供、销 |
| 4.1.1 手工业产品的原料供应 |
| 4.1.2 手工业产品的生产 |
| 4.1.3 手工业产品的销路 |
| 4.1.4 产、供、销平衡问题 |
| 4.2 湘潭县手工业社会主义改造时期的手工业部门与其他工农业部门的矛盾 |
| 4.2.1 手工业部门与农业部门的矛盾 |
| 4.2.2 手工业部门与工商业及其他部门的矛盾 |
| 第5章 湘潭县手工业社会主义改造时期的收益分配及福利制度 |
| 5.1 收益分配方式 |
| 5.1.1 生产资料的折价及股金缴纳 |
| 5.1.2 工资分配情况 |
| 5.2 福利制度 |
| 5.2.1 福利待遇 |
| 5.2.2 福利事业 |
| 第6章 湘潭县手工业社会主义改造的成效及启示 |
| 6.1 手工业社会主义改造存在的问题 |
| 6.2 手工业社会主义改造取得的成效 |
| 6.3 手工业社会主义改造的经验总结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录 A 湘潭县手工业生产合作社联合社章程 |
| 附录 B 湘潭县手工业供销生产小组组织简则(草案) |
| 附录 C 湘潭县手工业生产合作社章程(草案)一九五五年七月 |
| 附录 D 湖南省手工业生产合作社、供销生产社、供销生产小组登记暂行办法(草案) |
| 附录 E 湘潭县一九五五年手工业生产合作社、供销社、供销生产小组建社、建组计划 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
（4）内蒙古地勘行业转型升级发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与存在的问题 |
| 1.2.1 本文主要研究内容 |
| 1.2.2 存在的问题 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 完成主要工作量 |
| 1.5 创新点 |
| 2 理论基础及国内外研究现状 |
| 2.1 相关概念解析 |
| 2.2 内蒙古地勘行业转型升级的现实背景和实现方式 |
| 2.3 转型升级研究评价 |
| 2.4 国内外研究现状 |
| 2.4.1 国外地质勘查行业的管理体制 |
| 2.4.2 国内研究现状 |
| 3 地质勘查行业形势分析 |
| 3.1 全球地质勘查形势分析 |
| 3.2 国内地质勘查形势分析 |
| 3.3 小结 |
| 4 内蒙古矿产资源及其勘查开发利用现状 |
| 4.1 综述 |
| 4.2 矿产资源 |
| 4.3 地质矿产勘查 |
| 4.4 矿产资源开发利用 |
| 4.5 小结 |
| 5 内蒙古地勘行业现状分析 |
| 5.1 内蒙古地勘行业单位情况 |
| 5.2 内蒙古地勘行业从业人员 |
| 5.3 内蒙古地勘行业资产状况 |
| 5.4 内蒙古地矿集团发展历程 |
| 5.5 内蒙古地矿集团SWOT分析 |
| 5.6 小结 |
| 6 内蒙古地勘行业转型升级发展路径 |
| 6.1 转型升级发展模型构建 |
| 6.2 深耕地勘产业体系 |
| 6.2.1 行业化管理 |
| 6.2.2 专业化细分 |
| 6.2.3 企业化经营 |
| 6.3 服务绿色矿业发展 |
| 6.4 “走出去”拓宽地质市场 |
| 6.4.1 海外发展方案 |
| 6.4.2 境外投资架构 |
| 6.5 小结 |
| 7 实现地勘行业转型升级发展战略的动力 |
| 7.1 发展动力指标构建 |
| 7.2 构建新型组织管控制度 |
| 7.3 激发人力资源潜能 |
| 7.4 强化地勘金融管理 |
| 7.5 探索科技创新途径 |
| 7.6 小结 |
| 8 结论 |
| 8.1 成果和认识 |
| 8.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）企业“诚信银行”管理体系的建设和应用（论文提纲范文）
| 1“诚信银行”管理体系实施背景 |
| 2“诚信银行”管理体系的理论基础与内涵特征 |
| 2.1“诚信银行”管理体系的理论基础 |
| 2.1.1 经济学中的市场经济理论 |
| 2.1.2 经济学中的信用理论 |
| 2.1.3 管理学中的契约理论 |
| 2.1.4 管理学中的激励约束理论 |
| 2.2“诚信银行”管理体系的内涵特征 |
| 3“诚信银行”管理体系的实施思路 |
| 3.1 实施范围涵盖全矿 |
| 3.2 明确诚信银行授信、惩戒范围 |
| 3.3 实行部门、单位和个人诚信清单管理 |
| 3.4 强调量化、细化、流程化、可控管理 |
| 3.5 明确授信、惩戒额度, 实行诚信分数计量 |
| 3.6 突出自主管理, 实行自我评价授信与失信惩戒 |
| 3.7 促进职能部室职能由管理向服务转换, 实行服务考评 |
| 3.8 推行内部二次分配, 突出权责利对等与团队建设 |
| 3.9 将短期激励与长期激励相结合, 建立长效激励机制 |
| 3.1 0 划分员工诚信等级, 实行星级管理 |
| 3.1 1 实行诚信工资分配制度 |
| 3.1 2 实行诚信银行诚信储蓄、失信借贷制度 |
| 3.1 3 与关键性指标员工持股相结合, 实现动态激励 |
| 3.1 4 部门、车间领导班子与职工利益一体化 |
| 3.1 5 强调制度化与激励约束的刚性化 |
| 3.16重视过程控制, 考评简单合理 |
| 4“诚信银行”管理体系的构成 |
| 5“诚信银行”管理体系的实施过程 |
| 6“诚信银行”管理体系的实施效果 |
| 7“诚信银行”管理体系创新点 |
| 8“诚信银行”管理体系工作展望 |
| 附录:“诚信银行”诚信清单 |
（6）应用型本科英语类专业教学转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 第二节 已有研究述评 |
| 第三节 问题聚焦与思路框架 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 第二章 理论基础与分析框架 |
| 第一节 新制度主义路向分析与应用局限 |
| 第二节 新制度主义分析框架的借鉴与修正 |
| 第三节 “四维立体”整合分析框架的构建 |
| 第三章 研究方法与研究设计 |
| 第一节 研究方法 |
| 第二节 研究设计 |
| 第三节 研究可靠性、伦理、自反性和限制 |
| 第四章 应用型本科英语类专业教学现状调查 |
| 第一节 调查问卷设计与实施依据 |
| 第二节 问卷的效度与信度检验 |
| 第三节 应用型本科英语类专业教与学的现状与问题 |
| 第四节 毕业生社会需求与培养质量的现状与问题 |
| 第五章 “双一流”卓越梦的辗转:公办应用型本科英语类专业教学转型研究 |
| 第一节 L大英语类专业教学转型的制度供给 |
| 第二节 L大英语类专业教学转型的制度认同 |
| 第三节 L大英语类专业教学转型的行动选择 |
| 第四节 L大英语类专业教学组织再造 |
| 第六章 “二等公民”的涅盘:民办应用型本科英语类专业教学转型研究 |
| 第一节 F学院英语类专业教学转型的制度供给 |
| 第二节 F学院英语类专业教学转型的制度认同 |
| 第三节 F学院英语类专业教学转型的行动选择 |
| 第四节 F学院英语类专业教学组织再造 |
| 第七章 “第三部门”的蹊径:混合所有制应用型本科英语类专业教学转型研究 |
| 第一节 W学院英语类专业教学转型的制度供给 |
| 第二节 W学院英语类专业教学转型的制度认同 |
| 第三节 W学院英语类专业教学转型的行动选择 |
| 第四节 W学院英语类专业教学组织再造 |
| 第八章 讨论与检思 |
| 第一节 差异与趋同:教学转型案例比较 |
| 第二节 检思与重构:教学转型理论框架完善 |
| 第三节 策略与实践:教学转型的行动方略 |
| 第九章 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 三、结语:尚在征程中 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 访谈邀约信 |
| 附录2: 应用型本科英语类专业教学转型研究访谈提纲(院长) |
| 附录3: 应用型本科英语类专业教学转型研究访谈提纲(教学院长) |
| 附录4: 应用型本科英语类专业教学转型研究访谈提纲(教研室主任) |
| 附录5: 应用型本科英语类专业教学转型研究访谈提纲(教师及教辅) |
| 附录6: 访谈摘要单 |
| 附录7: 课堂观察表 |
| 附录8: 应用型本科英语类专业教学情况调查问卷 |
| 附录9: 应用型本科英语类专业学生学习需求调查问卷 |
| 附录10 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 后记 |
（7）湖南黄金集团总部绩效管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 绩效管理理论综述 |
| 1.2.1 绩效考核概述 |
| 1.2.2 绩效管理与绩效考核、素质测评的区别与联系 |
| 1.2.3 绩效管理的方法与工具 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 湖南黄金集团概况与总部绩效管理现状分析 |
| 2.1 集团概况 |
| 2.1.1 集团简介 |
| 2.1.2 集团总部组织架构 |
| 2.1.3 集团总部人员情况 |
| 2.1.4 集团总部薪酬情况 |
| 2.1.5 集团总部员工职业发展情况 |
| 2.1.6 其他情况 |
| 2.2 集团总部绩效管理现状分析 |
| 2.3 集团总部绩效管理问题及原因 |
| 第3章 湖南黄金集团总部绩效管理体系设计 |
| 3.1 绩效管理总则制定 |
| 3.1.1 考核对象 |
| 3.1.2 考核目标 |
| 3.1.3 考核原则 |
| 3.1.4 考核方法 |
| 3.1.5 考核周期 |
| 3.2 绩效管理组织设计 |
| 3.2.1 绩效管理领导机构设置 |
| 3.2.2 公司各级绩效管理职责划分 |
| 3.3 岗位职责梳理 |
| 3.3.1 岗位标准事项的整理 |
| 3.3.2 岗位说明书的编制 |
| 3.4 绩效考核内容设计 |
| 3.4.1 年度绩效考核内容的设计 |
| 3.4.2 月度绩效考核内容的设计 |
| 3.5 绩效管理流程设计 |
| 3.5.1 年度绩效管理流程设计 |
| 3.5.2 月度绩效管理流程设计 |
| 3.6 绩效管理反馈设计 |
| 3.6.1 绩效沟通与辅导 |
| 3.6.2 绩效考核申诉 |
| 3.6.3 绩效管理体系的优化 |
| 3.7 绩效考核结果的应用 |
| 3.7.1 绩效工资的计算 |
| 3.7.2 其他应用 |
| 第4章 湖南黄金集团总部绩效管理体系的实施与保障 |
| 4.1 绩效管理的实施计划 |
| 4.2 绩效管理的保障措施 |
| 4.2.1 宣传与培训 |
| 4.2.2 薪酬体系调整 |
| 4.2.3 信息系统支撑 |
| 4.3 绩效管理的预期实施效果 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 综合办公室部门经理月度绩效考核评分表 |
| 附录B 人力资源部绩效主管月度绩效考核评分表 |
（8）劳动关系与经济增长的相关性研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.2 研究方法和研究范围的界定 |
| 1.3 主要内容和结构安排 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 经济增长影响劳动关系的相关理论 |
| 2.2 劳动关系影响经济增长的相关理论 |
| 2.3 构建我国和谐劳动关系的相关理论 |
| 3 劳动关系与经济增长的辨证关系 |
| 3.1 马克思揭示的生产力与生产关系对立统一规律 |
| 3.1.1 对生产力与生产关系对立统一规律的再认识 |
| 3.1.2 生产力与经济增长的联系 |
| 3.1.3 生产关系与劳动关系的联系 |
| 3.2 经济增长与劳动关系对立统一规律是生产力与生产关系对立统一规律的具体化 |
| 3.2.1 从生产力决定生产关系角度透视经济增长对劳动关系的影响 |
| 3.2.2 从生产关系反作用于生产力角度透视劳动关系对经济增长的影响 |
| 4 经济增长阶段与劳动关系形态 |
| 4.1 经济增长阶段与劳动关系形态的演变 |
| 4.1.1 经济增长阶段与劳动关系形态的划分依据 |
| 4.1.2 工业革命时期的经济增长对劳动关系的影响 |
| 4.1.3 第二次技术革命与大危机时期的经济增长对劳动关系的影响 |
| 4.1.4 战后及第三次技术革命时期的经济增长对劳动关系的影响 |
| 4.1.5 经济全球化时期的经济增长对劳动关系的影响 |
| 4.2 劳动关系形态演变的机制——经济增长方式的转变 |
| 4.2.1 经济增长方式的发展史 |
| 4.2.2 经济增长方式转变是经济增长作用劳动关系的机制 |
| 5 劳动关系影响经济增长的路径 |
| 5.1 路径一：劳动关系对人力资本积累的影响 |
| 5.1.1 人力资本存量与经济增长之间的模型 |
| 5.1.2 劳动关系与人力资本存量之间的模型及实证研究 |
| 5.2 路径二：劳动关系对员工行为的影响 |
| 5.2.1 对工人实行严格的监督和管理——泰勒制 |
| 5.2.2 效率工资模型及其拓展 |
| 5.2.3 工人参与制度和劳资共决 |
| 5.3 路径三：劳动关系对劳动力市场和产业结构的影响 |
| 5.3.1 劳动关系对劳动力需求及产业结构的影响 |
| 5.3.2 劳动关系对劳动力供给及产业结构的影响 |
| 5.4 路径四：劳动争议和劳资冲突的处理机制对经济运行的影响 |
| 5.4.1 劳动争议与劳资冲突对经济增长的影响 |
| 5.4.2 高效的劳动争议与劳资冲突处理机制利于经济增长 |
| 5.5 劳动关系影响经济增长的作用机制 |
| 6 发达工业国劳动关系与经济增长作用机制比较 |
| 6.1 美、德、日的劳动关系模式 |
| 6.1.1 多数控制的排他性代表制度的劳动关系模式——美国 |
| 6.1.2 共同决策制的劳动关系模式——德国 |
| 6.1.3 企业工会主义的劳动关系模式——日本 |
| 6.2 三国劳动关系模式比较研究 |
| 6.2.1 三国劳动关系模式相似性分析 |
| 6.2.2 三国劳动关系模式差异性分析 |
| 6.3 三国劳动关系模式对其经济增长影响的比较研究 |
| 6.3.1 日本劳动关系对经济增长的影响 |
| 6.3.2 德国劳动关系对经济增长的影响 |
| 6.3.3 美国劳动关系模式对经济增长的影响 |
| 6.4 发达工业国劳动关系模式对我国的启示 |
| 7 对我国当前劳动关系与经济增长状况的考察 |
| 7.1 我国经济增长阶段与劳动关系形态 |
| 7.1.1 经济高速增长与增长方式粗放型并存 |
| 7.1.2 我国劳动关系呈现“强资弱劳”的特点 |
| 7.1.3 粗放型增长方式是形成“强资弱劳”劳动关系的根本原因 |
| 7.2 “强资弱劳”劳动关系制约经济增长及增长方式转变 |
| 7.2.1 现行工资分配制度抑制了人力资本积累 |
| 7.2.2 员工民主参与缺乏公平与发言权 |
| 7.2.3 就业结构落后制约产业升级 |
| 7.2.4 劳动争议与劳资冲突激增加大制度运行成本 |
| 8 以和谐劳动关系促进经济健康增长 |
| 8.1 构建我国和谐劳动关系的目标模式 |
| 8.2 构建我国和谐劳动关系的途径 |
| 8.2.1 根本途径是转变经济增长方式 |
| 8.2.2 劳动者维权意识的增强和工会组织的发展 |
| 8.2.3 雇主组织的规范化与法制化 |
| 8.2.4 政府的角色定位及政策法规建设 |
| 9 结束语 |
| 9.1 本文研究的结论和创新点 |
| 9.2 需要进一步探讨的问题 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷：《企业职工对待工资薪酬问题的调查问卷》 |
| 后记 |
| 详细摘要 |
（9）建立国有企业职工工资正常增长机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 本文研究的意义 |
| 1.2 国有企业工资分配制度内涵及分配形式 |
| 1.2.1 国有企业的内涵 |
| 1.2.2 国有企业分配制度的内涵 |
| 1.2.3 国有企业的收入分配形式 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国企工资分配制度层面的研究 |
| 1.3.2 针对国企劳动关系转变的研究 |
| 1.3.3 针对国企高管工资分配方面研究 |
| 1.3.4 针对垄断行业工资分配机制研究 |
| 1.3.5 针对国企分享制研究 |
| 1.4 本文的研究思路及方法 |
| 第2章 西方工资理论及其实践评述 |
| 2.1 西方工资理论回顾 |
| 2.1.1 马克思的工资决定理论 |
| 2.1.2 边际生产力工资理论 |
| 2.1.3 集体谈判工资理论 |
| 2.1.4 分享工资论 |
| 2.1.5 人力资本工资决定论 |
| 2.1.6 效用工资论 |
| 2.2 西方企业职工工资增长实践研究 |
| 2.2.1 集体谈判制度 |
| 2.2.2 收益分享制度 |
| 第3章 我国国有企业收入分配制度改革的历程 |
| 3.1 国有企业初步获得剩余索取权(1978年-1984年) |
| 3.2 国有企业工效挂钩工资制度全面推广(1984年-1992年) |
| 3.3 工资分配制度中市场机制全面引进(1992年至1999年) |
| 3.4 深化工资分配制度改革阶段(1999年以来至今) |
| 第4章 现阶段我国国有企业工资分配的现状以及工资增长机制约束因素分析 |
| 4.1 现阶段我国国有企业工资分配的现状 |
| 4.1.1 国有企业与非国有企业员工工资收入差距过大 |
| 4.1.2 垄断企业与一般国有企业员工工资收入差距过大 |
| 4.1.3 国企内部的分配扭曲 |
| 4.1.4 工资收入及福利补贴呈增长态势,隐性收入占较大比重 |
| 4.2 约束职工工资正常增长机制建立的主要因素 |
| 4.2.1 政府政策与法律因素 |
| 4.2.1.1 政府宏观调控及监管执行缺乏力度 |
| 4.2.1.2 法律政策宣传不到位,管理者缺乏全面认识 |
| 4.2.2 制度因素 |
| 4.2.2.1 工会在协商中主体地位缺失,集体协商机制力度较弱 |
| 4.2.2.2 劳动定额制度不健全,导致员工效率低下 |
| 4.2.3 市场因素 |
| 4.2.3.1 国有企业人力资本不足 |
| 4.2.3.2 资本市场发展不畅 |
| 4.2.4 其他因素 |
| 4.2.4.1 国企的收入分配改革与国企的其他各项改革不配套 |
| 4.2.4.2 国企分配管理不规范,导致工资分配制度不完善 |
| 第5章 国有企业职工工资增长的特点以及影响 |
| 5.1 国有企业员工工资增长的特点 |
| 5.1.1 国企内部工资制度不科学,平均主义倾向严重 |
| 5.1.2 国企高管隐性收入现象严重,长期激励不足 |
| 5.1.3 垄断企业与绩效挂钩的收入偏低,企业创新动力小 |
| 5.2 国企不合理的工资分配制度带来的影响 |
| 5.2.1 严重影响国内消费需求 |
| 5.2.2 进一步加剧了我国经济发展的不平衡 |
| 5.2.3 严重影响了人力资本的有效形成 |
| 5.2.4 必将损害社会稳定 |
| 第6章 建立职工工资正常增长机制原则与对策建议 |
| 6.1 建立职工工资正常增长机制的的原则 |
| 6.1.1 以科学发展观为指导,把注重公平放在提高效率、发展经济的基础上 |
| 6.1.2 坚持初级阶段的分配制度,将按劳分配与多重分配方式、按要素分配有机的结合起来 |
| 6.2 建立职工工资正常增长机制的对策建议 |
| 6.2.1 政府应完善最低工资制度,加大企业分配宏观调控的力度 |
| 6.2.2 加强工会组织的建设,推进集体协商和工资决定机制 |
| 6.2.3 以科学发展观为指导,合理确定企业劳动定额 |
| 6.2.4 加强对垄断行业收入分配的调节和监督,规范国有企业经营者收入 |
| 6.2.5 加强有关工资分配问题的立法和执法监督 |
| 6.2.6 提高国企人力资本利用率,改善企业人力资本结构 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）我国普通高中教师工资制度改革研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 一、导言 |
| (一) 问题的提出 |
| (二) 已有研究综述 |
| 1、教师工资问题的研究现状及评述 |
| 2、教师工资制度改革的研究现状及评述 |
| (三) 研究的意义 |
| (四) 研究思路与研究方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 二、我国普通高中教师工资制度改革的原则及理论依据 |
| (一) 基本概念界定 |
| 1、教师工资 |
| 2、教师工资制度 |
| 3、教师工资制度改革 |
| (二) 改革的原则 |
| (三) 改革的理论依据 |
| 三、我国普通高中教师工资制度改革的历史变迁 |
| (一) 第一阶段(1949-1955):供给制和工资制 |
| 1、供给制 |
| 2、工资制 |
| (二) 第二阶段(1956-1985.6):职务等级工资制 |
| 1、1956年工资制度改革 |
| 2、1956年工资改革后的曲折历程 |
| (三) 第三阶段(1985.7-1993.9):以职务工资为主的结构工资制 |
| 1、1985年工资制度改革 |
| 2、1985年以后的调整 |
| (四) 第四阶段(1993.10-2006.6):职务(岗位)等级工资制 |
| 1、1993年工资制度改革 |
| 2、1993年以后的调整 |
| (五) 第五阶段(2006.7至今):岗位绩效工资制 |
| 1、2006年工资制度改革 |
| 2、2006年以来的发展 |
| 四、我国普通高中教师工资制度改革的实证研究 |
| (一) 普通高中教师工资现状及满意度调查 |
| 1、研究设计 |
| 2、样本特征 |
| (二) 研究结果 |
| 1、总体分析 |
| 2、具体分析 |
| (三) 主要问题及原因分析 |
| 1、主要问题 |
| 2、原因分析 |
| (四) 几点建议 |
| 1、始终坚持按劳分配原则 |
| 2、工资标准简单化、合理化 |
| 3、基本工资发放级别上移 |
| 4、建立相应的保障机制 |
| 5、加大工资制度的宣传力度,增强民主性 |
| 结语 |
| 附录 调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、关于企业内部工资分配模式的探讨——阿希金矿工资分配模式改革之浅见（论文参考文献）
- [1]S黄金集团战略转型研究[D]. 张韬. 山东大学, 2021
- [2]云飞矿业公司综采队定额定员研究[D]. 田文广. 燕山大学, 2020(06)
- [3]湘潭县手工业社会主义改造研究（1953-1956）[D]. 张晶宇. 湘潭大学, 2020(12)
- [4]内蒙古地勘行业转型升级发展战略研究[D]. 王建新. 中国地质大学(北京), 2019(02)
- [5]企业“诚信银行”管理体系的建设和应用[J]. 刘再涛,王成,刘鹏南,王学东,李晓广,王美娟,谭国春,王增祥. 中国有色金属, 2018(S1)
- [6]应用型本科英语类专业教学转型研究[D]. 李胜利. 厦门大学, 2018(07)
- [7]湖南黄金集团总部绩效管理体系研究[D]. 夏光宇. 湖南大学, 2015(03)
- [8]劳动关系与经济增长的相关性研究[D]. 崔玲. 首都经济贸易大学, 2012(07)
- [9]建立国有企业职工工资正常增长机制研究[D]. 王龙. 湖北工业大学, 2010(03)
- [10]我国普通高中教师工资制度改革研究[D]. 肖艳. 华中师范大学, 2010(11)