一、对外聘教师管理的若干思考（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中认为本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
董鸿振[2]（2020）在《H市职教中心外聘教师教学质量管理研究》文中认为近年来随着社会的发展,H市职教中心的外聘教师在学校师资队伍中所占比例越来越大,截止到2019年6月,外聘教师占比33.69%左右,并且随着H市职教中心的发展呈上升趋势。相对于编制内的教师来说,外聘教师的专业对口性较高,因此外聘教师专业性理论和技能的教学质量是H市职教中心学生掌握知识和技能,成为技能型人才的重要保障之一。笔者希望通过本研究可以为H市职教中心外聘教师教学质量管理中存在的问题提供理论支撑,进而提高H市职教中心整体的教学质量,让更多学生毕业时成为技能型人才,真正走进高素质劳动者和技能型人才行业。随着外聘教师的作用越来越突出,与此同时H市职教中心的外聘教师教学质量管理问题日显突出。为了给H市职教中心外聘教师教学质量管理问题以合理的对策,笔者就此展开了研究。首先笔者通过问卷调查、访谈等方法对H市职教中心外聘教师教学质量管理问题的现状进行调查。最后得到H市职教中心外聘教师教学质量管理的主体、内容、方法、评价几个方面的现状。然后根据调查结果,结合笔者的工作经历,从对H市职教中心外聘教师教学质量管理问题的现状出发,去发现H市职教中心外聘教师教学质量管理中存在的问题。通过研究发现H市职教中心外聘教师教学质量管理存在主体单一、目标不明确、制度不完善、方法不奏效、评价不科学等问题。接下来通过分析H市职教中心外聘教师教学质量管理问题从学校、外聘教师、学生、社会几个层面得出外聘教师教学质量问题的主要原因:1.学校管理理念落后,管理制度不规范。2.外聘教师流动性强,缺乏归属感。3.生源质量差,缺乏学习兴趣。4.家长与社会对中等职业学校认可度低。最后笔者从H市职教中心外聘教师教学质量管理的现状、问题、原因出发,并从外聘教师的教学质量管理的主体、目标、制度、方法、评价等五个方面提出了针对性的建议和对策:1.完善教学质量管理主体。2.明确管理目标,树立全面发展的教学质量观。3.严格管理制度,实行有效的教学质量控制。4.提升管理方法,实行有效管理。5.完善管理评价,建立评价结果反馈调控系统。
李雨霏[3]（2020）在《县域内乡镇中心园师资配置政策实施的个案研究 ——基于新制度主义的视角》文中指出2010年以来,国家陆续出台了一系列推动学前教育改革的政策,十年来,农村学前教育有了长足的进步,但在多项学前改革政策和乡村教师政策实行多年之后,部分农村学前教育的师资情况依然未见明显的好转,仍存在数量奇缺、整体质量低下的严重问题,乡镇中心园是农村学前教育资源最集中的地方,若中心园的教育资源都无法保证,其他农村公办园的发展便无从谈起。本研究选择了对县域内乡镇中心园师资配置政策的实施进行个案研究。本研究以陕南N县为样本县,通过问卷、访谈、文本分析等方法对该县自学前教育改革以来的乡镇中心园师资配置政策的实施情况进行了研究,以新制度主义为理论指导,将改革以来乡镇中心园师资配置政策的实施看作一项新制度的建立,对实施过程中存在的问题以及遇到的制度性障碍进行了分析,找到政策效果不及预期的制度性原因是研究的主要目的。研究发现N县在实施师资配置政策时存在选择性实施、替代性实施以及象征性实施等问题,这些问题的出现与新政策制度化过程中受到的来自已有制度环境的阻力有关,包括两项管制性制度的阻碍、两项规范性制度的阻碍以及三项文化—认知制度的阻碍。具体来看,两项管制性制度首先是地方机构设置和编制管理的制度,它影响了乡镇中心园师资配置的合法性;其次是教育质量考核制度,它阻碍了乡镇中心园师资配置的彻底性。两项规范性制度首先是坚持公办园普惠性的社会责任,这在无形中扩大了乡镇中心园的师资缺口,其次是珍惜人才的社会责任,这限制了可配置给中心园的教师资源。三项文化—认知制度首先是量化目标的行为模式,它弱化了乡镇中心园师资配置任务的存在感,其次是“身份制”的社会规则,她影响了乡镇中心园师资配置的公平性,最后是“幼师即保姆”的社会认知,它挑战了乡镇中心园师资配置的严肃性。根据新制度主义中制度的形成与变迁原理,针对这些制度性障碍,本研究对如何促进该政策的实施提出了建议,分别是提高改革政策的合理性、建立有效的利益激励机制以及正确引导社会规范和价值观。
田桂花[4]（2019）在《独立学院远距离办学外聘教师的聘用与管理研究 ——以WT学院为例》文中研究说明自1999年我国第一所独立学院成立以来,独立学院经历了兴起、确认、过渡以及现如今的转型阶段,其发展已受社会各界广泛关注。在当今新时代新形势下,相对于传统高校教育办学模式与管理机制,独立学院的建立是一项创新和探索,它已然成为我国高等教育办学模式和改革创新的重要成果,目前已是高等教育大众化进程中的生力军。其主要任务是培养人才,而拥有一支师德高尚、业务精湛、知识渊博的师资队伍是培养人才的关键所在。基于WT学院远距离办学的发展现状,本文以该学院外聘教师的聘用与管理为研究对象,依据人职匹配理论、价值工程理论、马斯洛需求层次理论、期望理论及勒温的场论等理论,结合WT学院近五年来外聘教师的聘任情况及近三年来学生网上评教的数据,应用PEST、SWOT分析法和波特五力模型,分析WT学院目前面临的外部、内部及行业环境。最后,就WT学院远距离办学后专职教师流动性大、外聘教师聘用及管理困难、人文关怀不周全与激励措施不够等问题,提出拓宽选聘渠道、规范选聘流程、建立完整的督导及考评体系、构建外聘教师激励机制和建立外聘教师党支部等对应措施。力求在新校区硬件及校舍面积达标的情况下,聘用到和管理好外聘教师队伍,提升家长满意度、社会认可度及办学声誉。这也对其他远距离或异地办学的独立学院未来发展具有一定的借鉴意义。
张学明[5]（2018）在《广州市小学阶段校园足球外聘教练员的现状调查及发展对策》文中研究指明广州市作为校园足球布局城市和中国足球协会青训中心,足球活动开展如火如荼,同时也出现一些潜在的问题,尤其是在校园足球外聘教练员上暴露出诸多的问题。为了解广州市小学开展校园足球外聘足球教练员的现状,提高青少年身体素质和足球运动水平,促进广州市足球更好、更快的发展。运用文献资料法、问卷调查法、专家访谈法、数理统计法对广州市小学校园足球外聘教练员进行调查分析,主要研究结果如下:（1）广州市小学阶段校园足球外聘教练员年龄在22-26岁人数占65.67%,;学历情况以本科学历为主占75%;取得中国足协D级教练员等级以上的外聘教练员占50%。薪金发放形式主要是按课时、基本工资加课时和固定薪资,入校的途径主要有与足球俱乐部合作、个人应聘、与体育公司合作。教育学、心理学知识、足球专项理论知识需要加强;组织管理能力、组织训练能力、临场指挥能力等执教能力需要提升。（2）广州市小学开展校园外聘足球教练员工作满意度和工作投入度一般,且工作满意度与工作投入有非常显着性相关。（3）广州市小学开展校园外聘足球教练员存在入校“门槛”不规范,年龄结构不合理,薪金分配不均衡,管理约束不够,缺乏评价、培训学习与法律保障的问题。（4）影响广州市小学开展校园足球外聘教练员聘用的因素包括“社会效应因子”、“资质因子”、“学历因子”、“经费因子”、“执教能力因子”、“保障因子”六方面。其中“社会效应因子”是最为主要的影响因素,主要包括:项目价值、学校特色、宣传力度、社会关注、相关政策指标。（5）广州市小学开展校园外聘足球教练员的发展对策:建立准入机制,加强管理和评价,扩宽提升和融入渠道,建立合理的薪酬分配,促进学校与教练员双赢共享的局面建设,健全法律保障体系。
罗洋波[6]（2016）在《关于高职院校外聘教师管理的若干思考》文中进行了进一步梳理现代职业教育迅猛发展,原有的师资无论在数量和质量上都难以满足高职院校的发展需要。外聘教师作为高职院校教学队伍的有力补充,在教学中发挥了重要的作用。加强对外聘教师的管理,不是权宜之计,而是一项长期的战略选择,是高职院校教育办学特色的必然发展趋势。
皮君妍[7]（2015）在《高职学院外聘老师现状浅析——以甘肃有色冶金职业技术学院为例》文中研究表明近几年,随着高职教育跨越式的发展,招生规模的扩大,稀缺专业的增加,高职院校专职教师的数量和质量已经不能满足学院教学工作的正常开展。为此,许多学院不得已从企业或者其他单位聘请老师来学院代课。因此,研究外聘教师的问题,是教学管理工作值得关注和探讨的重要课题。本文将结合甘肃有色冶金职业技术学院外聘教师管理的实际来进行研究。
蒙芳,唐艳乾[8]（2014）在《高职院校外聘教师专业发展问题探析》文中认为基于外聘教师对高职院校教育质量和组织发展的意义,针对当前外聘教师队伍建设中存在的问题,指出促进外聘教师的专业发展是有效解决问题的关键。围绕外聘教师的专业发展内涵及内容,探讨促进外聘教师专业发展的途径。
邢亚楠[9]（2014）在《论地方本科院校外聘教师管理及其制度建设 ——以H高校为例》文中认为20世纪90年代,地方本科院校经过改革、发展和建设迎来了繁荣发展的时代,成为我国高等教育体系中重要的和主体的组成部分。随着地方本科院校的发展,生源膨胀与师资紧张这一结构性矛盾日益凸显,外聘教师作为补充师资力量的重要手段而备受关注。近年来,外聘教师队伍建设已取得一定成效,但仍存在规模较小、增长缓慢、流动性大、管理困难等问题,问题的核心是制度缺失。因此,如何解决地方本科院校外聘教师管理中存在的问题,构建系统化、规范化、科学化的外聘教师管理制度,已成为我国高等教育尤其是地方本科院校迫切需要解决的问题。本研究从制度审视和制度建设的角度出发,依照提出问题、调查问题、分析问题、解决问题的路线,展开地方本科院校外聘教师管理及制度建设的研究。首先,绪论中分析外聘教师的研究基础,介绍了选题的缘由和意义、研究的国内外现状、研究的思路及方法,并界定地方本科院校、外聘教师和制度的定义,明确本研究的研究范围。其次,了解普通高校外聘教师管理的背景和现状,梳理了我国80年代至今出台的有关高校外聘教师的相关政策,并从数量和结构、类型和来源、管理方法和岗位分配六个方面来分析普通高校外聘教师的发展现状。再次,以H高校为例,从六个方面归纳H大学外聘教师的基本情况,分析地方本科院校外聘教师管理在聘任、培训、考核与评价、激励与约束等方面存在的问题,并从政府、高校和教师三个维度分析上述问题的原因。最后,构建地方本科院校外聘教师管理制度,明确制度建设的基本取向以及基本原则,针对外聘教师管理过程中存在的问题,构建外聘教师管理制度体系——铺设“上岗路”、搭建“发展桥”、严把“质量关”、激发“凝聚力”。此外,总结本文在研究视角和研究层次两个方面的创新之处以及对研究的反思和展望。本研究综合运用文献研究法、个案研究法和访谈法,对地方本科院校外聘教师管理及制度建设进行理论研究和实践考察,以期为我国地方本科院校外聘教师队伍建设规模化、科学化和制度化的发展提供有价值的参考。
郭永[10]（2013）在《对高校外聘教师管理的若干思考——以南京特殊教育职业技术学院文理学院为例》文中进行了进一步梳理外聘教师是高校师资队伍的重要组成部分。高校只有做好管理与服务工作,才能充分发挥外聘教师的重要作用,提高教学质量。本文在分析外聘教师的作用与不足之处基础上,结合外聘教师管理的实际,提出若干建议和对策。
二、对外聘教师管理的若干思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对外聘教师管理的若干思考（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）H市职教中心外聘教师教学质量管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 H市职教中心外聘教师教学质量管理问题的提出 |
| 1.1.1 提升外聘教师教学质量成为H市职教中心的迫切任务 |
| 1.1.2 外聘教师教学质量管理成为H市职教中心发展的瓶颈 |
| 1.2 研究H市职教中心外聘教师教学质量管理的目的及意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 外聘教师 |
| 1.3.2 教学质量 |
| 1.3.3 教学质量管理 |
| 1.3.4 中等职业教育 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 马斯洛需求层次理论 |
| 1.4.2 德鲁克目标管理理论 |
| 1.5 国内外研究综述 |
| 1.5.1 国内相关研究综述 |
| 1.5.2 国外相关研究综述 |
| 1.6 研究思路、方法、内容和创新点 |
| 1.6.1 研究思路 |
| 1.6.2 研究方法 |
| 1.6.3 主要研究内容 |
| 1.6.4 研究的创新点 |
| 第二章 H市职教中心外聘教师教学质量管理的现状与问题 |
| 2.1 H市职教中心外聘教师教学质量管理的现状 |
| 2.1.1 教学质量管理主体现状 |
| 2.1.2 教学质量管理内容现状 |
| 2.1.3 教学质量管理目标现状 |
| 2.1.4 教学质量管理制度现状 |
| 2.1.5 教学质量管理方法现状 |
| 2.1.6 教学质量管理评价现状 |
| 2.2 H市职教中心外聘教师教学质量管理存在的问题 |
| 2.2.1 外聘教师教学质量管理主体单一 |
| 2.2.2 外聘教师教学质量管理目标不明确 |
| 2.2.3 外聘教师教学质量管理制度不完善 |
| 2.2.4 外聘教师教学质量管理方法不科学 |
| 2.2.5 外聘教师教学质量管理评价体系不健全 |
| 第三章 H市职教中心外聘教师教学质量管理问题的原因分析 |
| 3.1 学校管理理念落后,管理制度不规范 |
| 3.1.1 管理意识欠缺,理念落后 |
| 3.1.2 缺乏规范的规章制度和科学的评价体系 |
| 3.1.3 管理部门不协调,教学质量过程监控缺失 |
| 3.1.4 对外聘教师缺乏人文关怀和激励措施 |
| 3.2 外聘教师流动性强,缺乏专业发展意识 |
| 3.2.1 外聘教师缺乏归属感和稳定性 |
| 3.2.2 外聘教师缺乏经验和专业发展意识 |
| 3.3 生源质量差,学生缺乏学习兴趣 |
| 3.4 家长与社会对中等职业学校认可度低 |
| 3.4.1 社会舆论关注少 |
| 3.4.2 家长对学校期望值低 |
| 第四章 加强H市职教中心外聘教师教学质量管理的对策 |
| 4.1 丰富管理主体,实施全方位管理 |
| 4.2 明确管理目标,树立全面发展的教学质量观 |
| 4.2.1 确定教学质量管理目标的基本原则 |
| 4.2.2 明确教学质量管理基本目标 |
| 4.3 严格管理制度,实行有效的教学质量控制 |
| 4.3.1 规范教学质量管理与考核制度 |
| 4.3.2 构建外聘教师教学质量培训体系 |
| 4.4 提升管理方法,实行有效的教学质量管理 |
| 4.4.1 实行量化考核,加强各环节管理 |
| 4.4.2 实施“两个选择”,倒推外聘教师提升教学质量 |
| 4.4.3 加强人文关怀,增强外聘教师的归属感 |
| 4.4.4 创新激励机制,促进外聘教师自我实现 |
| 4.5 完善管理评价,建立评价结果反馈调控系统 |
| 4.5.1 以评促管,改进管理方式 |
| 4.5.2 建立评价结果反馈调控系统 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:调查问卷 |
| 附录二:访谈提纲 |
| 附录三:外聘教师教学质量管理制度 |
| 附录四:外聘教师教学质量考核制度与绩效发放办法 |
| 致谢 |
（3）县域内乡镇中心园师资配置政策实施的个案研究 ——基于新制度主义的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)农村学前教育的深化改革遭遇师资困境 |
| (二)建设乡镇中心园是我国发展农村学前教育的重要举措 |
| (三)乡镇中心园的师资建设有赖于地方政府部门的师资配置 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、概念界定 |
| (一)乡镇中心园 |
| (二)师资配置 |
| 四、文献综述 |
| (一)农村学前教育政策研究 |
| (二)农村学前教育发展现状研究 |
| (三)学前教师政策研究 |
| (四)对已有研究的评述 |
| 五、研究设计 |
| (一)研究问题 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 新制度主义理论及适用性分析 |
| 一、什么是新制度主义 |
| 二、新制度主义关注的主要问题 |
| (一)“制度”的涵义 |
| (二)制度对行为的影响机制 |
| (三)制度的形成与变迁 |
| 三、新制度主义用于本研究的适宜性 |
| 第二章 国家对乡镇中心园师资配置的政策规定 |
| 一、学前教育改革前后乡镇中心园建设的政策发展 |
| (一)2010年改革之前的中心园政策内容:明确了目标和定位 |
| (二)2011年改革以来的中心园政策发展:细化了要求和途径 |
| 二、学前教育改革前后地方政府责任的政策演变 |
| (一)2010年改革前的地方政府责任:乡(镇)为主,县级指导 |
| (二)2010年改革后的地方政府责任:县级为主,乡(镇)协助 |
| 三、学前教育改革对农村公办园师资配置的政策要求 |
| (一)教师准入的要求 |
| (二)教师配备的要求 |
| (三)教师待遇的要求 |
| (四)教师培训的要求 |
| 第三章 地方对乡镇中心园教师配置政策的具体实施 |
| 一、第一期学前教育三年行动计划期间(2011年—2013年) |
| (一)教师准入:实行幼儿教师准入制度 |
| (二)教师配备:通过三种途径补充教师 |
| (三)教师待遇:实行公办在编教师的岗位绩效工资制 |
| 二、第二期学前教育三年行动计划期间(2014年—2016年) |
| (一)教师配备:增加免费师范生招聘 |
| (二)教师待遇:开始发放乡村事业单位补贴和乡村教师生活补助 |
| 三、第三期学前教育三年行动计划期间(2017年—2018年) |
| (一)教师配备:增加特岗教师招聘以及建卡贫困户招聘 |
| (二)教师待遇:提高乡村教师生活补助标准 |
| 四、N县乡镇中心园师资配置政策实施成效 |
| (一)公办在编教师的数量有一定的增长 |
| (二)在编教师的收入得到了保障 |
| 第四章 地方政府的政策实施行为存在的问题及其后果 |
| 一、选择性实施 |
| (一)对师资配置的轻视导致师资现状整体不乐观 |
| (二)对教师培训的忽视影响了教师专业素质的提升 |
| (三)对外聘教师待遇的漠视导致编制内外收入差距巨大 |
| 二、替代性实施 |
| 三、象征性实施 |
| (一)象征性实施资格准入导致教师资质合格率不达标 |
| (二)象征性实施公办在编教师的补充导致师资缺口被掩盖 |
| 第五章 阻碍政策实施的制度环境归因及其影响机制 |
| 一、管制性制度的影响 |
| (一)地方机构设置和编制管理的制度影响了乡镇中心园师资配置的合法性 |
| (二)教育质量考核制度阻碍了乡镇中心园师资配置的彻底性 |
| 二、规范性制度的影响 |
| (一)坚持公办园普惠性的社会责任扩大了乡镇中心园的师资缺口 |
| (二)珍惜人才的社会责任限制了可配置给中心园的教师资源 |
| 三、文化—认知性制度的影响 |
| (一)量化目标的行为模式弱化了乡镇中心园师资配置任务的存在感 |
| (二)“身份制”的社会规则影响了乡镇中心园师资配置的公平性 |
| (三)“幼师即保姆”的社会认知挑战了乡镇中心园师资配置的严肃性 |
| 第六章 对推进乡镇中心园师资配置的启示和建议 |
| 一、提高政策的合理性 |
| (一)中央的政策制定要做好顶层设计 |
| (二)地方的政策实施要做好组织协调 |
| 二、建立有效的利益激励机制 |
| (一)中央要制定有效的利益激励政策并提供资源 |
| (二)地方实施独立的学前质量评估并善用结果 |
| 三、正确引导社会规范和价值观 |
| (一)积极推动“重视学前教育”意识的主流化 |
| (二)努力打破“身份制”的社会认知 |
| 结语 |
| 附录一 乡镇中心园师资情况调查问卷 |
| 附录二 相关人员访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）独立学院远距离办学外聘教师的聘用与管理研究 ——以WT学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 相关研究述评 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.3.3 理论意义 |
| 1.4 研究的内容、方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究的内容 |
| 1.4.2 研究的方法 |
| 1.4.3 研究的技术路线 |
| 第二章 概念界定与相关理论概述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 独立学院 |
| 2.1.2 外聘教师 |
| 2.2 人力资源招聘相关理论 |
| 2.2.1 特质因素理论 |
| 2.2.2 价值工程理论 |
| 2.3 人力资源管理相关理论 |
| 2.3.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.3.2 期望理论 |
| 2.3.3 勒温的场论 |
| 2.3.4 库克曲线 |
| 2.4 战略分析法 |
| 2.4.1 PEST分析法 |
| 2.4.2 波特五力模型 |
| 2.4.3 SWOT分析法 |
| 第三章 WT学院外聘教师聘用与管理现状分析 |
| 3.1 WT学院简介 |
| 3.2 WT学院师资队伍现状 |
| 3.2.1 外聘教师总量 |
| 3.2.2 外聘教师师资结构 |
| 3.3 WT学院远距离办学外聘教师的聘任管理 |
| 3.3.1 外聘教师的聘任 |
| 3.3.2 外聘教师的管理 |
| 3.4 WT学院远距离办学外聘教师管理制度 |
| 3.5 WT学院教学质量监控体系简介 |
| 3.6 WT学院远距离办学外聘教师聘用与管理存在的问题 |
| 3.6.1 对外聘教师的聘用困难,不规范、不科学 |
| 3.6.2 外聘教师的管理难度大 |
| 3.6.3 对外聘教师的激励措施不够 |
| 3.6.4 对外聘教师的关怀不周全 |
| 第四章 WT学院的内外部环境分析 |
| 4.1 WT学院的外部环境分析 |
| 4.1.1 政治法律环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会环境 |
| 4.1.4 技术环境 |
| 4.2 WT学院的行业环境分析 |
| 4.2.1 行业内的竞争对手 |
| 4.2.2 潜在的参加竞争者的威胁 |
| 4.2.3 替代品生产者的威胁 |
| 4.2.4 供应商讨价还价的能力 |
| 4.2.5 购买者讨价还价的能力 |
| 4.3 WT学院的内部环境分析 |
| 4.3.1 自身具有的优势 |
| 4.3.2 存在的劣势 |
| 4.3.3 高等教育改革带来的机遇 |
| 4.3.4 存在的威胁 |
| 第五章 WT学院外聘教师聘用与管理的对策及保障措施 |
| 5.1 外聘教师聘用与管理的目标 |
| 5.2 外聘教师聘用与管理的原则 |
| 5.3 外聘教师聘用与管理的对策 |
| 5.3.1 拓宽选聘渠道、规范选聘流程,优化师资队伍结构 |
| 5.3.2 完善督导及考评体系,科学管理外聘教师队伍 |
| 5.3.3 构建外聘教师激励机制,稳定外聘教师队伍 |
| 5.3.4 建立外聘教师党支部,增强外聘教师归属感 |
| 5.3.5 注重人文关怀,增强外聘教师幸福感 |
| 5.4 外聘教师聘用与管理的保障措施 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）广州市小学阶段校园足球外聘教练员的现状调查及发展对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 相关的概念 |
| 2.2 关于国内足球教练员研究 |
| 2.3 关于国内校园足球教练员师资研究 |
| 2.4 关于国内校园足球外聘教练员的研究 |
| 2.5 关于国外校园足球教练员师资现状 |
| 2.6 关于校园足球教练员的对策研究 |
| 3 研究对象与方法 |
| 3.1 研究与调查对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 专家访谈法 |
| 3.2.3 问卷调查法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.2.5 逻辑分析法 |
| 4 结果与分析 |
| 4.1 广州市小学校园外聘足球教练员的现状调查 |
| 4.1.1 广州市小学校园外聘足球教练员的基本概况 |
| 4.1.2 广州市小学校园外聘足球教练员执教能力分析 |
| 4.1.3 广州市小学校园足球外聘教练员工作满意度与工作投入度分析. |
| 4.2 广州市小学校园足球学校管理人员、学生家长对外聘教练员的认知调查分析 |
| 4.2.1 学校管理人员、学生家长对外聘教练员聘用可行性调查分析 |
| 4.2.2 学校管理人员、学生家长对外聘教练员执教满意度情况分析 |
| 4.2.3 学校管理人员、学生家长对外聘教练员执教能力改进建议 |
| 4.3 广州市小学校园足球外聘教练员聘用管理现状和因素分析 |
| 4.3.1 广州市小学校园外聘足球教练员管理概述 |
| 4.3.2 广州市小学校园外聘足球教练员管理理念分析 |
| 4.3.3 广州市小学校园外聘足球教练员聘用的因素调查分析 |
| 4.4 广州市小学校园外聘足球教练员管理存在的问题 |
| 4.4.1 入校“门槛”不规范 |
| 4.4.2 年龄结构不合理 |
| 4.4.3 薪金分配不均衡 |
| 4.4.4 管理约束不够 |
| 4.4.5 缺乏评价体系 |
| 4.4.6 缺乏培训学习 |
| 4.4.7 缺乏法律保障 |
| 4.5 广州市小学校园外聘足球教练员的发展对策 |
| 4.5.1 建立准入机制 |
| 4.5.2 建立管理和评价机制 |
| 4.5.3 建立提升和融入机制 |
| 4.5.4 建立合理的薪酬制度和双赢共享机制 |
| 4.5.5 健全法律保障体系 |
| 5 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 6 致谢 |
| 7 参考文献 |
| 8 附录 |
| 9 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（6）关于高职院校外聘教师管理的若干思考（论文提纲范文）
| 一、外聘教师对学院发展的作用 |
| 1.补充师资力量,优化师资队伍 |
| 2.节约成本,用人灵活,提高办学效益 |
| 3.加强校企合作,缩短与社会差距,增加就业机会 |
| 二、外聘教师的管理现状及问题分析 |
| 1. 外聘教师选聘难,流动性大,师资不稳定 |
| 2. 管理难度大,缺乏有效监督,教学效果不理想,难以真正发挥外聘教师的工作积极性 |
| 3.缺乏培训,缺少人文关怀,无归属感 |
| 三、加强和改进外聘教师管理的对策 |
| 1. 严把外聘教师入口关,建立外聘教师师资库 |
| 2. 提供培训机会,提供人文关怀,增强服务意识 |
| 3.建立监督和考核激励机制,增强工作责任心 |
| 4.加强与外聘教师的交流与联系,增加有效沟通 |
（7）高职学院外聘老师现状浅析——以甘肃有色冶金职业技术学院为例（论文提纲范文）
| 1 外聘教师的概念 |
| 2 外聘教师对高校教育发展具有重要的作用 |
| 2.1 |
| 2.2 我院为新建学校, 老师的来源主要通过应届毕业生的选择, 而应届毕业生理论知识还比较全面, 但是实践方面很不足。 |
| 2.3 外聘教师中大多是社会中知名的企业家和经验丰富的技术人员。 |
| 3 外聘教师的短板 |
| 3.1 外聘教师的教学经验不足 |
| 3.2 外聘老师责任感差 |
| 3.3 外聘老师影响学院日常教学管理 |
| 4 对外聘教师管理的若干建议 |
| 4.1 要严格控制外聘教师的任用 |
| 4.2 完善对外聘教师的管理 |
| 4.2.1 建立完善的外聘教师管理制度。 |
| 4.2.2 加强外聘教师的职业培训 |
| 4.3 加强学校和外聘老师的沟通 |
| 4.4 规范对外聘教师的绩效考核 |
| 4.4.1 建立对外聘教师的监督制度 |
| 4.4.2 针对考核结果的沟通 |
| 4.4.3 科学的奖惩制度 |
（8）高职院校外聘教师专业发展问题探析（论文提纲范文）
| 一、外聘教师的作用及存在的问题 |
| 二、外聘教师专业发展的内涵及内容 |
| (一) 知识体系 |
| (二) 教学实践能力和科研能力 |
| (三) 情感和人格 |
| 三、促进外聘教师专业发展的有效途径 |
| (一) 创建有利的制度环境 |
| 1. 建立科学的管理制度 |
| 2. 建立有效的激励制度 |
| 3. 采用立体的评价体系 |
| (二) 创造培训的机会 |
| 1. 培训的目的。 |
| 2. 培训的内容。 |
| 3. 培训的方式。 |
| 4. 培训的效果。 |
| (三) 给予外聘教师人文关怀 |
| (四) 教师个人的学习 |
（9）论地方本科院校外聘教师管理及其制度建设 ——以H高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 选题的缘由及意义 |
| 1. 选题的缘由 |
| 2. 选题的意义 |
| (二) 国内外研究综述 |
| 1. 国外研究现状 |
| 2. 国内研究现状 |
| 3. 研究反思 |
| (三) 相关概念界定 |
| 1. 地方本科院校涵义的界定 |
| 2. 外聘教师涵义的界定 |
| 3. 制度涵义的界定 |
| (四) 研究思路和方法 |
| 1. 研究思路 |
| 2. 研究的方法 |
| 二、我国地方本科院校外聘教师管理现状 |
| (一) 我国高校外聘教师的相关政策 |
| (二) 我国高校外聘教师的现状 |
| 1. 数量与结构 |
| 2. 类型与来源 |
| 3. 管理方法与岗位分配 |
| 三、H大学外聘教师管理现状及分析 |
| (一) H大学外聘教师的基本情况 |
| 1. 外聘教师数量波动大,所占比例低 |
| 2. 学历结构以博士为主,中级职称者居多 |
| 3. 外聘教师类型较丰富,按岗位需求分类 |
| 4. 外聘教师来源范围广,以高校和企业为主 |
| 5. 外聘教师按类别管理,以发挥特长为目的 |
| 6. 岗位需求偏重实践性，教学模式灵活多变 |
| (二) H大学外聘教师管理中存在的问题 |
| 1. 招聘方面 |
| 2. 培训方面 |
| 3. 考核与评价方面 |
| 4. 激励与约束制度方面 |
| (三) H大学外聘教师管理问题的原因分析 |
| 1. 政府宏观调控不力,教育人才市场不流畅 |
| 2. 高校缺乏科学定位,管理制度建设不完善 |
| 3. 外聘教师缺乏动力,教育质量仍有待提高 |
| 四、对地方本科院校外聘教师管理制度建设的思考 |
| (一) 管理制度构建的特性 |
| 1. 管理制度设计的基本取向 |
| 2. 管理制度运行的基本原则 |
| (二) 外聘教师管理的制度体系 |
| 1. 铺设“上岗路” |
| 2. 搭建“发展桥” |
| 3. 严把“质量关” |
| 4. 激发“凝聚力” |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一：H大学管理者访谈提纲 |
| 附录二：H大学外聘教师访谈提纲 |
| 附录三：H大学学生访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）对高校外聘教师管理的若干思考——以南京特殊教育职业技术学院文理学院为例（论文提纲范文）
| 一、外聘教师对高校发展的作用 |
| (一) 弥补师资不足, 缓解师资缺乏压力。 |
| (二) 提高办学效益, 降低办学成本。 |
| (三) 优化师资队伍结构, 促进对外交流与合作。 |
| (四) 提高学生专业技能, 实现人才培养目标。 |
| 二、外聘教师的不足之处 |
| (一) 外聘教师流动性大, 队伍不稳定。 |
| (二) 部分外聘教师职业素养缺乏, 教学水平不高。 |
| (三) 部分外聘教师教学随意性大, 影响教学管理。 |
| (四) 部分外聘教师归属感不强, 缺乏工作积极性。 |
| 三、对外聘教师管理的建议和对策 |
| (一) 把外聘教师的招聘列入师资队伍建设规划, 建立外聘师资库。 |
| (二) 拓宽外聘教师招聘渠道, 同时严把入口关。 |
| (三) 加强对外聘教师的培训。 |
| (四) 充分发挥学院教学督导组及教研室主任作用, 加强对外聘教师及其教学活动科学化、专业化的督导。 |
| (五) 根据学院实际情况, 成立考核机构, 建立科学合理的外聘教师考核指标体系, 确定规范的考核标准。 |
| (六) 明确管理的服务意识, 增强外聘教师自主性及归属感、尊重感。 |
四、对外聘教师管理的若干思考（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]H市职教中心外聘教师教学质量管理研究[D]. 董鸿振. 河北大学, 2020(08)
- [3]县域内乡镇中心园师资配置政策实施的个案研究 ——基于新制度主义的视角[D]. 李雨霏. 南京师范大学, 2020(04)
- [4]独立学院远距离办学外聘教师的聘用与管理研究 ——以WT学院为例[D]. 田桂花. 昆明理工大学, 2019(04)
- [5]广州市小学阶段校园足球外聘教练员的现状调查及发展对策[D]. 张学明. 广州体育学院, 2018(04)
- [6]关于高职院校外聘教师管理的若干思考[J]. 罗洋波. 太原城市职业技术学院学报, 2016(01)
- [7]高职学院外聘老师现状浅析——以甘肃有色冶金职业技术学院为例[J]. 皮君妍. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2015(06)
- [8]高职院校外聘教师专业发展问题探析[J]. 蒙芳,唐艳乾. 柳州师专学报, 2014(03)
- [9]论地方本科院校外聘教师管理及其制度建设 ——以H高校为例[D]. 邢亚楠. 湖北大学, 2014(03)
- [10]对高校外聘教师管理的若干思考——以南京特殊教育职业技术学院文理学院为例[J]. 郭永. 湖北函授大学学报, 2013(10)