一、实施岗位职能工资制中的问题及解决办法（论文文献综述）
李子玉[1]（2020）在《公务员职务与职级并行问题及对策研究 ——以山东省公安厅试点为例》文中提出职务与职级并行制度是近一个时期我国推行公务员制度改革的重点工作。是我国推动政府体制深化改革、政府治理能力现代化的一个重要举措。旨在结合我国公务员体制改革的历史和实践,在国际社会各种领域不断出现新情况,中国国内政治、经济和社会发展面临新挑战的情况下,参考国内外公共管理理论发展成果,立足本国公务员晋升实践的经验和教训,开辟公务员晋升“双渠道并行”新模式,缓解普通公务员晋升“天花板”以及公务员职业生涯“职业倦怠”现象,提高公务员的公平感和获得感,重新激发公务员开创自身事业和实现自我理想的积极性,强化公务员队伍建设,从公共管理最基本的执行个体层面提高政府的治理能力。经过2015年开始县以下机关公务员职务与职级并行试点和2016年开始省市级机关公务员职务与职级并行试点,山东省公安厅作为省直机关试点单位,于2017年对厅机关和直属局的综合管理类岗位的公务员进行了职务与职级并行制度的改革,先一步体验了“新渠道”的效果。本文旨在通过对山东省公安厅职务职级并行试点案例的研究,理清职务职级相关概念,梳理公务员晋升制度的变革历史,阐述清楚整个试点的全过程和相关政策导向,并在此基础上总结公务员的职务与职级并行相应的试点改革经验,分析试点中出现的问题和原因,并从公务员群体的认知、制度政策自身存在不足、配套机制有待完善等方面提出针对性的对策,对未来将会在全国范围内,在所有公务员岗位种类中推行的公务员的职务与职级并行的相关制度进一步完善以及公务员群体自我定位和职业成长提供一定的参考。
肖牧[2]（2020）在《HPCC公司薪酬体系优化研究》文中研究表明随着国家改革开放的进一步深入,中国经济进入新常态周期,在国内逆周期调节和国外“一带一路”倡议引领的大环境下,企业的全球化都面临着激励而又残酷的竞争。从表面上看,竞争是企业提供产品、服务的竞争,但最终都反应在企业的管理、文化、人才的实力上,而“人”这一资源是最核心的资源,它是企业竞争力的来源。如何吸引人才、留用人才、激励人才,持续保持企业强大的竞争力,是企业人力资源管理部门长期的工作重点和目标。获取报酬是人付出劳动最基础的动机,随着外部条件的变化,这一动机随之变化,如何制定科学有效并能适应企业变化的薪酬制度是企业必须攻克的课题。HPCC公司是一家大型国有电力施工企业,是国家能源建设领域的排头兵。近年来,随着国内外电源建设市场的变化,原有的薪酬体系己经不能适应企业在这一阶段转型升级发展的要求。在深入调研公司情况后发现,因薪酬原因导致一些问题:公司存在员工流失严重,在人才梯队上出现了结构性失衡;一些员工因循守旧,创新动力和能力不足,工作缺乏积极性;薪酬体系僵化,外部竞争力不足,杠杆调节功能差,激励保健作用不明显等。本文运用相关薪酬理论和方法,阐述了 HPCC公司薪酬体系现状及存在的问题,在分析公司面临的行业环境和业务战略的基础上对薪酬战略目标进行了定位,结合开展薪酬外部调查和岗位价值评估,确定薪酬体系优化目标和优化策略。最后,为优化后薪酬体系的贯彻实施提出了相应的措施。希望本文的研究成果有助于HPCC公司完善薪酬管理制度,有效解决公司存在的突出问题,同时也希望能为遇到同类问题的同行企业在薪酬改革上提供借鉴。
冯瑜[3]（2020）在《GN公司人力资源激励管理优化研究》文中指出当今社会,企业的发展越来越离不开于人才的拓展。劳动力资本将逐渐取代资本成为新的增长点,人才已经成为企业竞争优势的核心因素和企业发展的根本动力,如何有效地激励和留住人才已经成为企业研究的重要课题。为此,人力资源管理将对组织发展和整体效率起到至关重要的作用。现代企业将人力资本管理的地位上升到维持企业长期经营的战略高度,致力于管理水平的整体性提升,通过优化人力资源管理模式来提升企业激励机制,从而使人才在竞争中脱颖而出。GN公司是从事电力能源供应为主的垄断性企业,公司本着“立足长远,强化管理、做优做实做强”的战略思路,确立了服务电力行业的发展目标,突出了电力营销、配送、检修等核心业务,拓展了多元化经营模式。同时,公司着力提高产品质量和服务水平,逐步提升企业的市场占有率和核心竞争力。随着国家对电力企业改革的不断深化,GN公司要在激烈的竞争中发展壮大,引进高尖端科技人才,就必须要完善现有的激励管理体系,以此来吸引、留住人才,适应内外部市场环境的巨大变革。本文采用理论分析和实证分析相结合的方法,结合目前企业管理现状对GN公司进行研究和改进。本文首先在充分搜集资料、调查研究的基础上深入分析GN公司激励管理现状,发现GN公司现有的激励管理体制因循守旧、墨守成规,无法有效的激励员工,甚至从某方面制约、阻碍员工的发展问题;接着,从人力资源管理的工资、福利、培训等方面真实阐述现行激励管理存在的问题,通过对现有人力资源管理体系的改革,建立岗位薪点工资制度等优化措施,探索强化员工激励管理的思路与方向,进一步提高GN公司激励管理水平。
于东阳[4]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中指出改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
杨景惠[5]（2019）在《计件工资制下加班问题的法律研究》文中指出计件工资制是以劳动者工作量来确定劳动报酬的一种工资形式,实行“按劳分配、多劳多得”的计酬模式。计件工资制把劳动成果和劳动报酬直接联系起来,是一种高度激励的工资制度,不仅能够更好地调动劳动者的积极性,促进生产效率的提高,而且可以推动企业管理制度和劳动组织的改善,降低企业成本。但是,计件工资制的这些特点也决定了其容易被用人单位利用,忽视加班问题,出现经常性加班、加班报酬无法实现等侵害劳动者休息休假权和劳动报酬权的问题。本文将从劳动者权利保障的视角,试图以计件工资制的现状为基础,紧密结合现有法律法规的规定,从法律角度客观地将计件工资制下的加班问题从实体法和程序法两个方面进行全面而深入的剖析,指出当前法律制度框架下存在的加班问题,提出完善计件工资制下加班问题的建议。本文除了引言、结语、致谢和参考文献外,主要有三个部分内容:第一部分主要是对计件工资制度设计的概述以及对计件工资制加班问题的现状剖析。从法律规制和司法现状两个方面指出当前计件工资制存在的加班问题,从整体上对计件工资制的加班问题有所把握。第二部分比较系统的介绍了在当前法律法规的制度框架下,计件工资制在加班认定、加班工资的计算与支付以及加班工资的举证责任分配所表现出来的问题与不足。例如计件工资制加班认定标准不明确、加班工资计算基数不稳定、计算方法不规范、不支付加班工资的法律责任轻以及举证责任分配不明晰、追索加班工资期限受限制等等。第三部分从完善立法和执法的角度,针对第二部分指出的问题提出解决计件工资制下加班问题的具体建议。首先,应当在劳动法律中明确加班的认定标准,并规制劳动定额与计件单价标准的制定;其次,建议完善加班工资保护的法律制度,加大违法的法律责任;最后,通过构建加班工资举证责任分配体例、搭建完善的制度平台等措施来理顺加班争议的程序法问题。
张少涵[6]（2018）在《福建合顺科技公司薪酬改进策略》文中研究指明福建合顺科技公司为国有集体企业,随着公司的发展,原有的全员框架式、缺乏激励特性的企业宽带薪酬体系已无法进一步激发员工的进取心,再加上激烈的市场竞争、技术更迭、用人成本上涨等因素给公司经营发展带来新的挑战。本人通过EMBA学习,针对公司薪酬管理所面对的困境,依据战略管理、人力资源管理与开发等理论,运用马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔弗雷德ERG理论、麦克利兰的激励需要等理论,从公司员工的需求角度分析了原有薪酬体系的不足,明确了原有体系主要缺乏必要的职位评价和科学的薪资调整体系,不重视核心员工薪酬设计,不重视内在薪酬和福利作用,导致了绩效薪酬不能发挥应有的作用等问题。针对上述问题,按照福建合顺科技公司薪酬激励的原则和基本流程,提出了公司薪酬管理的改进策略,参照亚当斯的公平理论、弗罗姆和波特—劳勒的期望理论、洛克的目标设置理论,根据国有集体企业的特性和薪酬体系的元素,运用市场化运作机制,将企业和企业内部部门转变成经济单位与市场主体,根据不同层级、不同工作性质,制定出多层级KPI的关键绩效薪酬改进策略,核定企业的薪酬总量以及进行内部薪酬的二次分配,部分员工由360度全面绩效考核方式改为关键任务考核方式,明确价值导向,使员工收入与贡献度挂钩,以解决国有制企业生产发展、员工成长、内在管理制度等问题,促进企业经营水平和经济效益的不断提升。
刘泽冲[7]（2017）在《郑州市郊联社薪点工资制的方案设计》文中研究指明郑州市郊联社是河南省内规模最大、员工最多、开展业务最为全面的县级法人行社。2007年,完成统一法人改革后,市郊联社积极深化改革,各项业务迅猛发展,市场竞争能力进一步增强,但飞速发展给市郊联社的组织结构带来了巨大变化,给市郊联社的人员素质提出了更高要求,给市郊联社的人力资源管理带来了新的挑战。随着金融行业体制改革的深入,行业竞争进一步加剧,现有人力资源管理体系的问题及不足也开始显现。面对新形势,市郊联社原有的薪酬体系不得不改革,如何做到用好员工、激励员工、留住员工,以及如何实现联社内部薪酬的合理分配是亟待解决的问题。本文通过梳理前人在薪酬设计学科中的重要理论成果和经验,选取了薪点工资制度为切入点,深刻地分析了郑州市郊联社的薪酬管理现状。首先,阐述了市郊联社在薪酬考核方面存在的诸多问题,主要包括考核方案设计不科学,缺乏激励机制;员工积极主动性不足,走过场形势严重;考核体系落后,考核结果应用不合理等,分析了现行薪酬制度改革的必要性和薪点工资制度引入的必要性。然后,在此基础上,结合郑州市郊联社自身的特点,对其整体框架进行了重新设计,通过星级管理测评办法对岗位薪点进行了匹配,在绩效薪点工资方面直接考核到员工本人,并引入信用社二次分配单元,充分考虑了员工的工作业绩和工作投入。最后,介绍了薪点工资制的实施及保障措施,提出了实施过程中可能遇到的问题,并给出了相应对策。本文薪点工资制的方案设计,充分运用了郑州市郊联社星级管理办法的实践成果,在星级评定的基础上,展开了薪点的测评及薪点初始值的设置。充分考虑了现行的工资制度,减少了工资制度改革可能引发的问题,为市郊联社改制农商行,进一步改革发展,扫清了障碍,提供了相应保障。
王涛[8]（2017）在《ZT集团DS公司薪点工资制研究》文中提出当今企业间的核心竞争已经转变为人才间的竞争,所以能否在人才竞争中获取极大的优势,才是现今企业最关注的难题。薪酬问题作为人力资源管理的重要组成部分,一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。传统的薪酬方案激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范,已经难以适应企业现代化管理的需要。ZT集团DS公司作为国有企业,随着国有企业改革的深入,需要采用一种符合企业未来发展,增加企业竞争力的薪酬制度来更好的参与市场竞争。本文通过对ZT集团DS公司的薪酬制度的分析,为企业带来一个适合企业自身发展的具有理论与实际相互完善的方案。首先,本文对国内外薪酬制度开展了具体的分析,在此基础上,进一步横向对比了各项薪酬制度,找到了国内企业薪酬制度的不完善之处,进而对ZT集团DS公司开展了进一步的调查和具体的分析,通过在该企业范围内进行薪酬满意度问卷调查的方式,了解员工对于薪酬制度的认可程度,发现ZT集团DS公司现有的薪酬制度存在的问题和不足。从薪点工资制设计目标和原则出发,结合国家与该企业自身的性质,着重研究了岗位的优化、岗级及薪点的制定,探讨了薪点工资制的设计方法和具体步骤,考量参考因素,重新设计出一套新型的、适合企业实际的薪点工资制,目的在于提高企业员工的工作效率,加大员工对企业的归属感,同时促进企业的人力资源管理效率,帮助企业更好更快的发展。所以,在日益激烈的市场和行业竞争中,企业要保持竞争优势,薪酬制度的创新是企业必须重视的关键点。
李倩[9]（2017）在《高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究》文中研究指明薪酬管理是人力资源管理的核心内容,薪酬问题一直都是经济学和管理学研究的重点领域。高校教师绩效薪酬制度改革是事业单位人事制度改革中的重要组成部分。高等学校承担着人才培养、科学研究和社会服务、文化传承等主要职能,高等教育是提升一个国家科技创新能力和综合竞争能力的关键环节。在高校职能实现的过程中,高校教师是核心力量,直接影响高校的办学水平和教育质量。在众多影响因素中,薪酬直接影响每个教师的积极性和主动性,进而对高等教育质量产生重要影响。我国高校教师绩效薪酬制度从2010年已经开始全面实施,但真正意义上的绩效薪酬制度仍在试用中不断完善。在确定薪酬水平与薪酬结构的过程中各方存在的矛盾直接导致了目前高校绩效薪酬制度改革进展缓慢。研究将高校教师绩效薪酬问题作为主要研究对象,首先回顾了建国后高校教师薪酬制度的发展过程,结合部分高校绩效薪酬方案实例分析了高校绩效薪酬改革中存在的主要困难,选择了部分高校的绩效薪酬方案作为实例,从工资形成机制、绩效评价标准、评价主体以及奖励性绩效构成等方面进行了横向比较,分析了绩效薪酬改革中面临的突出问题和主要困难。突出问题有:高校教师绩效薪酬实施过程缺乏相关理论指导、绩效薪酬目标不明确、绩效薪酬结构不合理等;聘用制度不够完善、高校去行政化进展缓慢、收入分配中仍存在平均主义思想、绩效考核制度不尽科学等问题是绩效薪酬改革中需要面对的主要困难;如何体现高等学校内部的岗位特点、如何设计薪酬的正常调整机制、如何确定评价标准与评价主体也是薪酬方案改革中无法回避的难题。通过与部分国家高校教师的评价制度以及绩效薪酬水平的横向比较可以看出,我国高校教师薪酬水平总体偏低,与发达国家和发展中国家高校教师薪酬水平均存在较大差距,薪酬水平仍落后于国家整体经济发展水平。美国、日本、加拿大和德国的高校教师薪酬制度对我国高校教师绩效薪酬制度改革具有借鉴价值。借鉴教师薪酬指数指标测算,比较了各省之间高校教师实际薪酬水平与合理水平之间存在的较大差别,并结合各省经济发展水平和高校教师职业特点测算了合理的高校教师薪酬水平。在高校推进教师绩效薪酬改革的过程中,缺少完整的理论体系的指导,各学校实行的绩效薪酬方案也大都建立在原有的薪酬制度基础之上。为了弥补绩效薪酬改革中的理论缺失,有必要构建一个高校教师薪酬的理论框架。以建立科学合理的绩效薪酬体系为目标,从薪酬目标、薪酬制度、薪酬水平和薪酬结构几个方面具体限定绩效薪酬理论的研究范围。在该理论体系中,将高校教师绩效薪酬理论体系界定为,立足高校教师绩效薪酬问题,关注高校教师现有的绩效薪酬水平、探究高校教师绩效薪酬的形成机制及其绩效激励方法,旨在从高校教师绩效薪酬目标、高校教师绩效薪酬形成机制、高校教师绩效薪酬水平和高校教师绩效薪酬结构理论四个方面构建高校教师绩效薪酬的理论框架。四者既互相关联,又互相制约,构成一个有机的整体。重点强调薪酬结构理论具体包括三个子理论——高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论、高校教师绩效薪酬比重理论、高校教师绩效薪酬差距理论。整个理论体系将目标作为导向,也是绩效薪酬改革出发点和价值取向的体现。通过合理的薪酬方案设计应该确保高校能够吸引和保留所需的人才,确保日常工作正常进行,激励每个教师充分发挥自己的主动性为学校创造更多价值。薪酬制度与机制是保障,在绩效薪酬的制度设计方面重点需要关注绩效标准的制定过程以及绩效评价的组织实施,保证绩效评价过程的公平和公正。薪酬水平是激励的尺度,根据人力资本理论,在薪酬水平方面主要依据教师的人力资本积累来确定薪酬水平,既要满足教师的个人需要,也应该考虑教学资源的合理配置。薪酬结构是对目标和水平的体现与彰显,依据薪酬理论和激励理论,高校教师绩效薪酬构成应该与高校发展战略相契合,货币激励应该与非货币激励相互配合,合理安排不同部门、不同岗位类型和不同级别之间的薪酬差距,用有效的薪酬结构最大程度激发教师的积极性和主动性。在薪酬改革中还需要了解其他行业薪酬水平,并进行国际比较,通过薪酬改革让教师真正可以将主要精力用于教学与研究,从根本上提升高等教育的核心竞争力。
郑庆丰[10]（2014）在《DA公司薪酬体系研究》文中认为近年来,航空工业改革逐渐成为主旋律,而作为改革调节杠杆,薪酬制度改革势在必行。作为中国航空一员的DA公司,薪酬管理仍然实行传统的计划工资管理体制,与现代企业要求存有距离,因此,对DA公司薪酬体系研究非常必要。本文主要从以下方面进行了研究。首先通过调查剖析DA公司薪酬制度及薪酬体系方面存在的问题,对公司薪酬结构进行设计,进一步完善绩效考核体系,设计出更合理的薪酬制度,有利于激发员工的积极性。其次,健全薪酬安全制度和措施,确保新的薪酬制度顺利实施。最后,制定与组织结构相匹配的公司薪酬策略和方案,最大限度地发挥人力资本价值并促其增值,转化为公司的经济效益,为公司可持续发展服务。本论文研究成果也将对其他国企建立现代薪酬体系具有借鉴意义。
二、实施岗位职能工资制中的问题及解决办法（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、实施岗位职能工资制中的问题及解决办法（论文提纲范文）
（1）公务员职务与职级并行问题及对策研究 ——以山东省公安厅试点为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 现实意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路和研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新和不足 |
| 1.5.1 研究创新 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 第2章 公务员职务与职级并行制度的概述 |
| 2.1 公务员相关概念的界定 |
| 2.1.1 国外公务员相关概念 |
| 2.1.2 我国公务员相关概念 |
| 2.2 职务与职级的界定 |
| 2.2.1 职务的界定 |
| 2.2.2 职级的界定 |
| 2.2.3 职务与职级的关系 |
| 2.3 职务与职级并行制度历史沿革 |
| 2.3.1 职务与职级并行提出前的工资制度 |
| 2.3.2 职务与职级并行制度的提出与推行 |
| 2.4 职务与职级并行制度相关的激励理论 |
| 第3章 山东省公安厅职务与职级并行试点实施状况 |
| 3.1 公安与警察的含义 |
| 3.2 山东省公安厅试点条件 |
| 3.2.1 试点总体原则 |
| 3.2.2 试点工作纪律 |
| 3.2.3 试点政策口径 |
| 3.3 山东省公安厅职务与职级并行试点范围及人数 |
| 3.3.1 试点单位范围 |
| 3.3.2 试点人数及职数设置 |
| 3.4 山东省公安厅职务与职级并行试点实施程序 |
| 3.4.1 非领导职务公务员职级套改 |
| 3.4.2 职务与职级公务员晋级职级 |
| 3.4.3 职级公务员晋升领导职务 |
| 3.4.4 任职年限的计算 |
| 3.4.5 职级晋升的工作程序 |
| 3.5 山东省公安厅职务与职级并行试点结果 |
| 3.5.1 公务员普遍得到了提拔 |
| 3.5.2 工资待遇显着增加 |
| 3.5.3 工作积极性重新激发 |
| 第4章 职务与职级并行试点存在的问题和原因 |
| 4.1 职务与职级并行制度政策自身的问题 |
| 4.1.1 职级概念的模糊性造成理解与认识偏差 |
| 4.1.2 晋升条件和标准的激励导向不明确 |
| 4.1.3 试点政策缺乏与其他类别公务员规定的统筹衔接 |
| 4.2. 职务与职级并行制度实施过程的问题 |
| 4.2.1 职级晋升年限使用和择优条件不合理 |
| 4.2.2 职级晋升工作考核科学性和有效性不足 |
| 4.2.3 激励作用有一定的局限性和负面效果 |
| 4.2.4 整个试点过程缺少真正有效的监督 |
| 4.3 职务与职级并行制度后续配套管理的问题 |
| 4.3.1 职级管理与职务管理不协调 |
| 4.3.2 职级本身的管理制度不完善 |
| 4.4 职务与职级并行试点相关问题产生的原因概述 |
| 4.4.1 相关政策作为新事物其自身还有待完善 |
| 4.4.2 相关政策的执行机制直接继承旧有制度 |
| 4.4.3 相关政策执行落实中缺少即时有效的反馈救济 |
| 第5章 公务员职务和职级并行存在问题的对策建议 |
| 5.1 对职务与职级并行制度政策本身的优化建议 |
| 5.1.1 加强教育培训树立公务员的正确认识 |
| 5.1.2 优化调整相关政策明确职级序列的工作导向 |
| 5.1.3 建立并完善职务与职级间的统筹协调机制 |
| 5.2 对职务与职级并行制度实施过程的建议 |
| 5.2.1 优化职务与职级并行制度套改晋升的政策 |
| 5.2.2 改革职务与职级并行制度的考核体系 |
| 5.2.3 强化职务与职级并行制度的监督机制 |
| 5.3 对职务与职级并行制度配套管理政策的建议 |
| 5.3.1 规范公务员职务和职级的监管政策 |
| 5.3.2 重视公务员职业发展的规划指导 |
| 5.3.3 深化公务员职级竞争的淘汰机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、法律文件类 |
| 二、着作类 |
| 三、期刊论文类 |
| 四、报纸及其他类 |
| 附录 |
| 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）HPCC公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究的内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 第二章 薪酬相关概念及理论基础 |
| 2.1 薪酬概述 |
| 2.1.1 薪酬的内涵 |
| 2.1.2 薪酬的功能 |
| 2.2 薪酬体系概述 |
| 2.2.1 薪酬体系的内涵 |
| 2.2.2 薪酬体系的类型 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 2.3.1 赫茨伯格双因素理论 |
| 2.3.2 亚当斯公平理论 |
| 2.3.3 弗鲁姆期望理论 |
| 2.3.4 斯金纳强化理论 |
| 第三章 HPCC公司薪酬体系的现状与问题 |
| 3.1 HPCC公司概况 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 人力资源状况 |
| 3.2 HPCC公司薪酬体系现状 |
| 3.2.1 薪酬模式 |
| 3.2.2 薪酬结构 |
| 3.2.3 薪酬分配 |
| 3.3 HPCC公司员工薪酬调查 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 个别访谈 |
| 3.4 HPCC公司薪酬体系存在的问题 |
| 3.4.1 薪酬体系不能支持公司业务战略发展 |
| 3.4.2 薪酬结构设置不科学 |
| 3.4.3 薪酬水平正向激励性不足 |
| 3.4.4 薪酬分配制度建设不完善 |
| 第四章 HPCC公司薪酬体系的优化设计 |
| 4.1 优化设计原则和思路 |
| 4.1.1 优化设计原则 |
| 4.1.2 优化设计思路 |
| 4.2 公司薪酬战略目标定位 |
| 4.2.1 国内行业环境分析 |
| 4.2.2 国外行业环境分析 |
| 4.2.3 公司业务发展战略 |
| 4.2.4 薪酬战略目标定位 |
| 4.3 薪酬体系优化配套措施 |
| 4.3.1 外部薪酬调查 |
| 4.3.2 岗位价值评估 |
| 4.4 薪酬体系优化目标与策略 |
| 4.4.1 薪酬战略优化目标与策略 |
| 4.4.2 薪酬结构优化目标与策略 |
| 4.4.3 薪酬水平优化目标与策略 |
| 4.4.4 薪酬制度优化目标与策略 |
| 第五章 优化后薪酬体系的实施与保障 |
| 5.1 优化后薪酬制度实施 |
| 5.1.1 新员工薪酬定位 |
| 5.1.2 在岗员工薪酬转换 |
| 5.2 实施保障措施 |
| 5.2.1 设立工作小组 |
| 5.2.2 建立高效沟通 |
| 5.2.3 加强宣传引导 |
| 5.2.4 建立评估反馈 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A: HPCC公司薪酬体系调查问卷 |
| 附录B: 访谈提纲 |
| 附录C: 岗位等级表 |
| 附录D: 岗位说明书 |
| 附录E: 管理技术类岗能工资标准表 |
（3）GN公司人力资源激励管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路及框架、内容和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.3.4 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第2章 相关理论基础与研究现状综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 激励相关理论 |
| 2.1.2 激励管理原则 |
| 2.2 激励的途径 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究 |
| 2.3.2 国内研究 |
| 第3章 GN公司激励管理现状分析 |
| 3.1 GN公司人力资源管理概况 |
| 3.1.1 GN公司员工基本情况 |
| 3.1.2 GN公司工资与福利管理现状 |
| 3.1.3 GN公司培训管理现状 |
| 3.2 GN公司激励管理中存在的主要问题 |
| 3.2.1 工资分配平均主义 |
| 3.2.2 福利体系缺乏公平 |
| 3.2.3 培训激励效应不足 |
| 第4章 GN公司激励管理优化方案 |
| 4.1 建立工资优化体系 |
| 4.1.1 工资优化目的和意义 |
| 4.1.2 工资优化原则 |
| 4.1.3 工资优化前期工作 |
| 4.1.4 岗位薪点工资方案建立 |
| 4.2 建立完善福利体系 |
| 4.3 强化培训激励效应 |
| 第5章 GN公司激励管理优化方案实施措施 |
| 5.1 提升管理层对激励的支持 |
| 5.2 强化员工对激励的认同 |
| 5.3 提高激励方案的执行力 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（5）计件工资制下加班问题的法律研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、问题的提出和研究意义 |
| 二、研究内容与研究方法 |
| 三、国内外研究 |
| 第一章 计件工资制中加班的法律问题 |
| 第一节 计件工资制度概述 |
| 一、标准工时制下的工资制度 |
| 二、计件工资制度的核心要素 |
| 第二节 计件工资制加班的相关立法 |
| 一、全国性立法 |
| 二、地方性立法 |
| 第三节 计件工资制加班的司法状况 |
| 一、计件工资制加班工资案件司法大数据分析 |
| 二、司法实践中存在的问题 |
| 第二章 计件工资制中加班问题的法律分析 |
| 第一节 计件工资制中加班的认定问题 |
| 一、八小时工作日完成劳动定额时加班的认定 |
| 二、八小时工作日未完成劳动定额时加班的认定 |
| 第二节 计件工资制中加班工资的计算与支付问题 |
| 一、加班工资计算的法律问题 |
| 二、加班工资支付的法律问题 |
| 第三节 计件工资制中加班工资的举证责任分配问题 |
| 一、计件工资制中加班工资的举证责任分配 |
| 二、计件工资制中加班工资的举证责任内容分析 |
| 第三章 完善计件工资加班制度的法律建议 |
| 第一节 理清计件工资制下加班的认定标准 |
| 一、建立劳动定额与计件单价标准化管理制度 |
| 二、确定计件工资制认定加班的情形 |
| 第二节 完善计件工资制下加班工资保护的法律制度 |
| 一、厘定计件工资制下加班工资计算标准 |
| 二、制定加班工资支付保护的法律体系 |
| 第三节 构建计件工资制下加班争议的举证责任分配体例 |
| 一、理顺计件工资制下加班争议的责任分配 |
| 二、完善计件工资制下加班争议的举证责任制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简介、在学期间发表的学术论文 |
（6）福建合顺科技公司薪酬改进策略（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究框架及主要内容 |
| 1.3.1 技术路线 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的主要内容和结构 |
| 1.4.1 论文的主要内容 |
| 1.4.2 论文结构 |
| 第二章 相关研究综述 |
| 2.1 经济学领域中的薪酬理论研究 |
| 2.1.1 古典经济学派的工资理论 |
| 2.1.2 现代西方经济学工资理论 |
| 2.2 管理学领域的薪酬理论研究 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程激励型理论 |
| 第三章 福建合顺科技公司发展现状及分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 公司及产品发展历程与分析 |
| 3.2.1 公司的发展历程 |
| 3.2.2 产品发展历程 |
| 3.2.3 公司与产品的分析 |
| 3.3 公司的经营现状分析 |
| 3.3.1 产品状况 |
| 3.3.2 项目背景情况 |
| 3.3.3 合顺科技在线监测的波特五力模型分析 |
| 3.3.4 合顺科技的战略选择和实施 |
| 3.3.5 结论 |
| 第四章 福建合顺科技公司的人力资源管理及分析 |
| 4.1 公司的人力资源现状 |
| 4.2 公司人力资源规划现状和分析 |
| 4.2.1 福建合顺科技公司组织机构的设置 |
| 4.2.2 福建合顺科技公司组织机构分析 |
| 4.2.3 福建合顺科技公司人力资源制度 |
| 4.3 公司的招聘与配置 |
| 4.4 公司的培训与开发 |
| 4.5 公司的绩效管理 |
| 4.6 公司的薪酬福利管理 |
| 4.7 公司的劳动关系管理 |
| 第五章 福建合顺科技公司薪酬管理问题及分析 |
| 5.1 福建合顺科技公司原有薪酬管理制度说明 |
| 5.2 福建合顺科技公司的薪酬管理存在问题 |
| 5.3 福建合顺科技公司原有薪酬管理制度问题分析 |
| 5.3.1 物质激励方面存在的问题 |
| 5.3.2 精神激励方面存在的问题 |
| 第六章 福建合顺科技公司薪酬管理的改进策略 |
| 6.1 福建合顺科技公司薪酬管理的改进策略 |
| 6.1.1 有效的薪酬激励机制应遵循的原则 |
| 6.1.2 有效的薪酬激励机制规划 |
| 6.2 福建合顺科技公司多层级KPI的关键绩效薪酬改进策略 |
| 6.2.1 根据企业的营业收入和利润核定薪酬总额 |
| 6.2.2 根据收入类型情况实现公司部门工资切块调整 |
| 6.2.3 各业务部门的个性化绩效策略 |
| 6.3 福建合顺科技公司的关键任务考核方式绩效策略 |
| 6.3.1 市场营销人员的业绩计提制绩效策略 |
| 6.3.2 工程人员的工分制绩效策略 |
| 6.3.3 技术支持人员的工分制绩效策略 |
| 6.3.4 研发人员的研发工作成效制绩效策略 |
| 6.3.5 生产人员的计件工资制绩效策略 |
| 6.3.6 高端人才的协议工资制策略 |
| 6.4 应用效果 |
| 第七章 福建合顺科技公司薪酬改进策略实施的保障措施 |
| 7.1 转变领导观念 |
| 7.2 转变企业文化和转变员工观念 |
| 7.3 经费保障 |
| 7.4 管理信息系统 |
| 7.5 做好宣传和沟通工作 |
| 第八章 总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）郑州市郊联社薪点工资制的方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的 |
| 第三节 研究意义 |
| 第四节 研究思路及内容 |
| 一 研究思路 |
| 二 主要内容 |
| 第二章 薪点工资制介绍 |
| 第一节 薪点工资制简介 |
| 一 薪点工资制概念 |
| 二 薪点工资的构成要素 |
| 三 薪点工资制的优点 |
| 四 薪点工资制的不足 |
| 第二节 薪点工资制理论研究 |
| 一 薪点工资制的提出 |
| 二 薪点工资制的发展 |
| 三 薪点工资制的应用 |
| 第三章 郑州市郊联社薪酬制度现状及存在问题 |
| 第一节 郑州市郊联社概况 |
| 一 历史沿革 |
| 二 组织架构 |
| 三 人力资源状况 |
| 第二节 郑州市郊联社薪酬制度现状 |
| 一 郑州市郊联社薪酬的主要构成 |
| 二 郑州市郊联社的薪酬模式 |
| 第三节 现行薪酬制度存在的问题 |
| 一 薪酬构成复杂，但拉开差距的科目少 |
| 二 个人激励作用有限，缺乏相应的激励机制 |
| 三 绩效考核体系落后，考核结果应用不合理 |
| 第四节 引入薪点工资制的必要性 |
| 一 适应市场化发展的要求 |
| 二 实现企业与员工价值同向的需要 |
| 三 实现企业人力资源管理价值传导的需要 |
| 四 实现员工岗位成长和优化配置的需要 |
| 五 提高员工能力素质和工作业绩的需要 |
| 第四章 郑州市郊联社薪点工资制的设计方案 |
| 第一节 薪点工资制设计原则 |
| 一 坚持依法合规 |
| 二 坚持战略导向 |
| 三 坚持按岗定薪，按绩取酬 |
| 四 坚持效率与公平 |
| 第二节 薪点工资制体系设计 |
| 一 基本工资 |
| 二 岗位薪点工资 |
| 三 绩效薪点工资 |
| 四 年终奖金 |
| 第三节 岗位薪点工资 |
| 一 客户经理岗位薪点工资 |
| 二 综合柜员星级管理办法 |
| 第四节 绩效薪点工资 |
| 一 客户经理绩效工资模块 |
| 二 综合柜员绩效工资模块 |
| 第五节 初始薪点设置 |
| 第六节 薪点调整办法 |
| 第五章 郑州市郊联社薪点工资制的实施及保障措施 |
| 第一节 薪点工资制实施的步骤 |
| 一 谋取员工合作支持 |
| 二 成立专门负责机构 |
| 三 开展知识技能培训 |
| 四 加强过程沟通交流 |
| 第二节 薪点工资制实施的保障措施 |
| 一 抓好落实，及时调整 |
| 二 定期维护，合理修改 |
| 第三节 薪点工资制实施中可能遇到的问题 |
| 一 薪点确定很难做到百分百准确 |
| 二 绩效考核岗位之间存在差异 |
| 三 薪酬制度改革引起员工不满 |
| 第四节 薪点工资制实施中问题的对策 |
| 一 薪点确定实行动态管理 |
| 二 完善绩效考核评价体系 |
| 三 建立员工认可的企业文化 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（8）ZT集团DS公司薪点工资制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路及方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容和框架 |
| 1.4 论文的贡献 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 薪酬及薪酬管理概述兙 |
| 2.1.1 薪酬的界定及其形式 |
| 2.1.2 薪酬体系及其类型 |
| 2.1.3 薪酬管理的定义 |
| 2.1.4 薪酬管理的内容 |
| 2.2 薪点工资制 |
| 2.2.1 薪点工资制的概念及内涵 |
| 2.2.2 薪点工资制的特点 |
| 2.2.3 薪点工资制的执行要点 |
| 2.3 薪点工资制国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究情况 |
| 2.3.2 国内研究情况 |
| 第三章 ZT集团DS公司现行薪酬制度分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 基本情况介绍 |
| 3.1.2 人力资源现状 |
| 3.2 公司现行薪酬制度结构 |
| 3.2.1 领导班子成员的工资分配 |
| 3.2.2 其他管理和服务人员的工资分配 |
| 3.3 公司薪酬体系问卷调查 |
| 3.3.1 问卷调查概况 |
| 3.3.2 员工薪酬满意度的情况分析 |
| 3.4 ZT集团DS公司薪酬制度存在问题与原因分析 |
| 3.4.1 ZT集团DS公司薪酬制度存在的问题 |
| 3.4.2 ZT集团DS公司薪酬制度产生问题的原因 分析 |
| 第四章 ZT集团DS公司薪点工资制设计 |
| 4.1 薪点工资制设计目标与总体原则 |
| 4.1.1 设计的目标 |
| 4.1.2 设计的原则 |
| 4.2 薪点工资制设计 |
| 4.2.1 薪点工资的构成 |
| 4.2.2 薪点值和薪点标准的设计 |
| 4.2.3 基本薪点工资的内容设计 |
| 4.2.4 动态绩效工资的内容设计 |
| 4.2.5 辅助薪点工资的内容设计 |
| 4.3 项目绩效考核与岗位薪点联动机制 |
| 4.4 薪点工资制的附加事项设计 |
| 第五章 ZT集团DS公司薪点工资制的实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 企业高层的参与和支持 |
| 5.1.2 部门试点、逐步实施 |
| 5.1.3 增设薪酬反馈部门 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 完善薪酬管理制度 |
| 5.2.2 完善绩效考核制度 |
| 5.3 监督保障 |
| 5.3.1 人事监督保障 |
| 5.3.2 财务监督保障 |
| 5.3.3 审计监督保障 |
| 第六章 结论和进一步研究的问题 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与课题来源 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 课题来源 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评价 |
| 1.4 主要内容框架 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 基本框架 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究创新点 |
| 1.6.1 揭示我国高校教师绩效薪酬现存问题,阐明重新设计绩效薪酬结基本思路 |
| 1.6.2 借鉴发达国家高校教师绩效薪酬水平经验,探究我国高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 1.6.3 提出高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 1.6.4 提出高校教师绩效薪酬比重理论以及绩效薪酬差距理论 |
| 第2章 基本概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 绩效与教师绩效 |
| 2.1.2 薪酬与绩效薪酬 |
| 2.1.3 高校教师绩效薪酬 |
| 2.1.4 理论与理论体系 |
| 2.1.5 高等学校教师绩效薪酬理论体系 |
| 2.2 相关理论基础及对本研究的指导意义 |
| 2.2.1 薪酬理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.2 激励理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.3 人力资本理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.4 绩效管理理论及对本研究的指导意义 |
| 第3章 高校教师工资制度改革的发展历程 |
| 3.1 高校教师绩效工资改革前的工资制度(1949年-2006年) |
| 3.1.1 高校教师供给制和等级货币工资制 |
| 3.1.2 高校教师结构工资制改革 |
| 3.1.3 高校教师职级工资制改革 |
| 3.2 高校教师绩效工资制度改革的推进(2006年-现在) |
| 3.2.1 高校教师绩效工资制度的提出 |
| 3.2.2 高校教师绩效工资改革的推进 |
| 第4章 高校教师绩效薪酬的实例分析以及绩效薪酬制度改革的壁垒 |
| 4.1 高校教师绩效薪酬方案的实例分析 |
| 4.1.1 高校教师绩效工资的形成机制的实例分析 |
| 4.1.2 高校教师绩效评价标准与主体的实例分析 |
| 4.1.3 高校教师基本工资的构成与差距的实例分析 |
| 4.1.4 高校教师奖励绩效工资的构成的实例分析 |
| 4.2 高校教师绩效薪酬实施过程中存在的突出问题 |
| 4.2.1 高校教师绩效薪酬实施过程中缺乏相关理论指导 |
| 4.2.2 高校实施绩效薪酬目标不明晰,没有与学校发展战略相匹配 |
| 4.2.3 高校教师绩效薪酬制度缺乏合理设计,绩效薪酬结构存在问题 |
| 4.3 高校教师绩效薪酬制度改革面临的主要困难 |
| 4.3.1 高校聘用制度不够完善 |
| 4.3.2 高校对教师绩效评价行政化显着 |
| 4.3.3 高校收入分配中仍存在平均主义思想 |
| 4.3.4 高校教师绩效考核制度不尽科学 |
| 4.3.5 高校教师绩效评价未能体现高等学校岗位特点 |
| 4.3.6 高校教师工资调整机制不健全 |
| 4.3.7 高校教师绩效评价标准和评价主体不明确 |
| 第5章 高校教师绩效薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.1 发达国家高校教师绩效薪酬水平 |
| 5.1.1 德国大学教师绩效薪酬制度及绩效薪酬水平 |
| 5.1.2 美国高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.1.3 日本高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.2 高校教师薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.2.1 各国高校教师平均薪酬水平 |
| 5.2.2 高校教师薪酬水平的的经验借鉴 |
| 第6章 高校教师绩效薪酬的理论体系构建 |
| 6.1 高校教师绩效薪酬的目标及其价值取向 |
| 6.1.1 高校教师绩效薪酬的目标 |
| 6.1.2 高校教师绩效薪酬目标的价值取向 |
| 6.2 高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 6.2.1 高校教师薪酬制度改革的基本目标与任务确立 |
| 6.2.2 基于产出质量的高校教师教学绩效评价机制 |
| 6.2.3 高校教师教学绩效评价主体与评价内容的选择 |
| 6.3 高校教师绩效薪酬水平 |
| 6.3.1 合理的高校教师绩效薪酬水平构建 |
| 6.3.2 高校教师绩效薪酬水平的地区差异 |
| 6.3.3 高校教师绩效薪酬水平的行业差异 |
| 6.4 高校教师绩效薪酬结构理论 |
| 6.4.1 高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 6.4.2 高校教师绩效薪酬比重理论 |
| 6.4.3 高校教师绩效薪酬差距理论 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 高校实施绩效薪酬处于起步阶段,缺乏理论指导,亟待构建理论 |
| 7.1.2 高校教师绩效薪酬制度改革面临重重壁垒 |
| 7.1.3 我国高校教师绩效薪酬水平总体偏低 |
| 7.1.4 我国高校教师绩效评价机制存在突出问题,亟待构建科学的评价机制体系 |
| 7.1.5 急需设计我国高校教师合理的绩效薪酬比重以及绩效薪酬差距 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
（10）DA公司薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| 四、研究内容和研究方法 |
| 第一章 理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、薪酬概念的界定 |
| 二、薪酬体系概念的界定 |
| 第二节 薪酬体系的内容 |
| 一、薪酬体系的结构 |
| 二、薪酬体系的基本构成 |
| 第三节 薪酬体系设计的影响因素 |
| 一、外部因素 |
| 二、内部因素 |
| 三、个人因素 |
| 第四节 薪酬体系设计相关理论 |
| 一、需要层次理论 |
| 二、双因素理论 |
| 三、期望理论 |
| 四、激励过程综合理论 |
| 五、公平理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 DA公司薪酬体系的现状分析 |
| 第一节 DA公司概况 |
| 一、DA公司发展现状 |
| 二、DA公司组织机构设置 |
| 三、DA公司人力资源管理现状 |
| 第二节 DA公司薪酬体系现状 |
| 一、DA公司薪酬水平 |
| 二、DA公司薪酬结构 |
| 三、薪酬支付情况 |
| 四、绩效考核的一般方法 |
| 五、DA公司薪酬体系信息化建设 |
| 第三节 DA公司薪酬体系存在的问题 |
| 一、薪酬结构设计不够合理 |
| 二、薪酬设计忽略工作岗位特殊性 |
| 三、对报酬分配方法不合理 |
| 四、薪酬管理信息化程度较低 |
| 五、考核结果运用不到位 |
| 本章小结 |
| 第三章 DA公司薪酬体系的影响因素 |
| 第一节 有利因素分析 |
| 一、明确公司深化薪酬绩效改革方向 |
| 二、优化公司人力资源管理 |
| 三、公司干部职工支持改革 |
| 四、具备薪酬改革的物质基础 |
| 第二节 制约因素分析 |
| 一、上级战略布局调整对公司定位带来的影响 |
| 二、国企旧体制机制弊端的制约 |
| 三、旧观念和行为习惯的羁绊 |
| 四、公司地处东北的地域限制 |
| 第四章 DA公司薪酬体系设计 |
| 第一节 DA公司薪酬体系设计原则及总体思路 |
| 一、薪酬体系设计的基本原则 |
| 二、薪酬体系设计总体思路 |
| 第二节 DA公司薪酬体系设计步骤 |
| 一、组织机构调整 |
| 二、岗位设置 |
| 三、岗位评估 |
| 四、市场薪酬调查 |
| 五、确定薪酬水平 |
| 第三节 DA公司薪酬体系设计方案 |
| 一、划分部门权责 |
| 二、明确员工的岗位责任 |
| 三、建立岗位价值评价体系和职级系数 |
| 四、确定员工的岗位基础工资 |
| 五、建立绩效考核指标体系 |
| 本章小结 |
| 第五章 DA公司薪酬体系设计方案实施的保障措施 |
| 第一节 梳理主导业务流程 |
| 一、明确组织管控模式 |
| 二、梳理公司级跨部门流程 |
| 三、规范管理层级职责 |
| 第二节 畅通职业发展通道 |
| 一、健全职位体系框架 |
| 二、构建完备的职位体系运行管理办法 |
| 第三节 开展岗位评价 |
| 一、岗位评价要素的选择确定 |
| 二、岗位评价对象的界定 |
| 三、岗位评价的组织 |
| 第四节 完善薪酬制度健全激励机制 |
| 一、规范分配方式 |
| 二、建立正常增长机制 |
| 三、逐步实现人力资源的市场价格公平 |
| 四、实行总量控制分级分类的工资总额管理方式 |
| 第五节 制订并实施可操作性强的绩效管理制度 |
| 一、建立与综合平衡计分卡相对接的组织绩效考核办法 |
| 二、提出与组织绩效制度能够有效衔接的公司员工绩效管理办法 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、实施岗位职能工资制中的问题及解决办法（论文参考文献）
- [1]公务员职务与职级并行问题及对策研究 ——以山东省公安厅试点为例[D]. 李子玉. 山东大学, 2020(12)
- [2]HPCC公司薪酬体系优化研究[D]. 肖牧. 长沙理工大学, 2020(07)
- [3]GN公司人力资源激励管理优化研究[D]. 冯瑜. 南昌大学, 2020(01)
- [4]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [5]计件工资制下加班问题的法律研究[D]. 杨景惠. 华侨大学, 2019(12)
- [6]福建合顺科技公司薪酬改进策略[D]. 张少涵. 河北工业大学, 2018(06)
- [7]郑州市郊联社薪点工资制的方案设计[D]. 刘泽冲. 郑州大学, 2017(06)
- [8]ZT集团DS公司薪点工资制研究[D]. 王涛. 西北大学, 2017(07)
- [9]高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究[D]. 李倩. 东北大学, 2017(01)
- [10]DA公司薪酬体系研究[D]. 郑庆丰. 黑龙江大学, 2014(05)
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