问：薪酬管理主要包括哪些方面？
- 答：伯特咨询总结认为：
薪酬管理主要包括以下几方面：
1.基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。
2.绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性；基础年薪与绩效年薪兄指的确定主要参考市场薪酬水平。
3.福利：包括法定福利、尺滑与职务相关的补充福利、在职职务消费（如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等）等，其功能在于提高高管的事业成就感与满足感。
4.效益奖金：利润分享的一种形式，与绩效年薪同为高管的浮动薪酬，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性，相当于高管作为“人力资本”的分红。
5.长效激励薪酬：包括限制性陵尘腊股票、股票期权、虚拟股票、递延奖金、退休金计划等，其出发点是激励高管考虑企业长期利益，加大了薪酬杠杆的激励力度和约束力度，其功能在于促使高管行为的长期化，降低 成本，吸引和保留高管团队。 - 答：薪酬绩效管理的主要内容：
①组建、招聘薪酬绩效管理专员
②系统梳理经营管理数据的规范化
③明确各衡手部门年、月度经营管理指标
④设计系统咐颂嫌科学的、业绩为导向的绩效激励机制
⑤全面调研樱慧行业、企业薪酬管理的竞争能力与科学性
⑥全面设计企业不同岗位的薪酬管理方案
⑦全面模拟试运行薪酬绩效方案
⑧全面培训薪酬绩效管理方案
⑨每月调整经营管理绩效指标实现拉动式绩效激励模式 - 答：薪酬管理主要包括以下几个方面：
1. 薪资策略：制定和实施薪资策略，包括确定薪资水平、薪酬结构和薪资调整方式等，以确保员工的薪资待遇与企业的战略和业务目标相一致。
2. 绩效考核：设计和实施员工绩效考核体系，通过评估员工的工作表现和绩效，对员工进行定期的绩效评估和考核，并将绩效与薪酬挂钩，激励员工不断提升工作绩效。
3. 薪资调整：制定薪资调整政策和程序，包括年度薪资调整、晋升加薪、福利待遇和特殊情况下的薪资调整等，确保员工的薪资合理、公平地进行调整。
4. 激励措施：设计和实施激励措施，包括奖金、股权激励、福利福利好乎待遇、员工福利等，以激励员工在工作中表现出色，并对员工的贡献给予适当的回报。
5. 薪资市场调研：进行薪资市场调研，了解企业所在行业和地区的薪资水平，确保企业的薪资水平具有竞争力，有助于吸引和留住优秀的员工。
6. 薪资福利沟通：与员工进行薪资和福利待遇的沟通，包括向员工解释薪资政策、薪资结构和薪资调整原则，解答员工的疑问和反馈，并确保薪资信息的透明度。
7. 法律合规：遵循国家敬或和地区的法律法规友稿悉，包括最低工资法、劳动法、税法等，确保企业的薪酬管理合法合规，避免潜在的法律风险。
8. 数据管理和分析：进行薪资数据的管理和分析，包括薪资调查、薪资数据统计和薪资报告，以支持决策和评估薪酬体系的有效性和公平性。
问：茶颜悦色员工吐槽月薪低，创始人为此致歉，其他饮品店的薪资水平如何？
- 答：事实上，同一个行业内的薪资水平都是差不多的，奶茶品牌门店的服务人员，每个月的薪资大约是4000元左右，基本上全国各地的奶茶店都是这个槐缓水平，只是福利、待遇不太一样罢了，例如一线城市可能会包食宿，而三四线城市可能仅仅是包住不包吃而已。
首先，根据茶颜悦色的官方说明来看，很多人的确是误会了茶颜悦色的工资，因为茶颜悦色这段时间关闭了很多门店，导致很多员工其实一个月都没上多久的班，所以只拿到了一千多元的工资。然而，尽管茶颜悦色说明白了，但是大家还是不能理解，毕竟茶颜悦色是非常赚钱的奶茶品牌，疫情期间闭店也理应给员工发工资，但是被茶颜悦色说得像是“恩赐”一般，这也是大家最接受不了的地方。
其次，从整个奶茶行业的薪资水平来说，茶颜悦色的薪资真的不算什么，很多三线城市的奶茶门店，其实都能给员工每个月约4000元的工资水平，而且还是一些没有那么火爆的奶茶品牌，结果顷逗茶颜悦色这么火爆的奶茶品牌，给出的薪资水平还不如一般的品牌，自然是要引起争议的，本身茶颜悦色对员工的要求就更高，而且茶颜悦色的工作也更加辛苦，工资没有拿到更多反而是连行业的平均线都达不到，实在是令人想不通。
最后，茶颜悦色这也是第N次遭到网络反噬了，当初茶颜悦色生意火爆的时候，员工的工资就非常低，结果铅乎模如今遇到疫情了，还想着让员工跟自己一起吃苦，老板甚至在聊天中拿顾客来说事儿，实在是不把员工当人看，也是真的不尊重消费者，这样的品牌也实在不值得我们继续支持。 - 答：茶颜悦色员工吐槽月薪低，创始人为此致歉，其他饮品店的薪资水平还是比较正常的，一般情况下嫌斗侍，按时出勤加上销御提成的话工资也会在4K到5.5K左右，属于符合大多芹吵数人的接受的薪资待遇。
- 答：薪资水平不低。大部分奶茶品灶颂牌店在二三线隐乱郑城市的工资水平都能够达到四陪哪千元左右，而一些比较火爆的店甚至可以达到五千元。
- 答：其他饮品店的薪资水平也不是特别高，一般茶型局水这一方面的工此缺资都比较低，但是像奶茶卜扒让店这些工资稍微能高一点。
问：该如何做薪酬分析报告？
- 答：趋中趋势分析法 具体又包括以下几种方法乱镇：(1)、简单平均法 简单评价法是根据薪酬调查的数据,采用以下计算公式求出某岗位基本工资额,作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。 (2)、加权平均法 采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。也就是说，当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。在这种情况下，规模不同的企业实际支付的工资会对最终调查结果产生不同的影响。因此，采用加权平均法处理分析数据比简单评价法更具科学性和准确性。在调查结果基本上能够代表行业总体状况的情况下，起经过加权的平均数更能接近劳动力市场的真实状况。 (3)、中位数法 采用本方法时,首先,将收集到的全部统计数据按照大小排列次序进行排列之后,再找出居于中间兆扰位置的数值,即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据.该方法最大的特点是可以剔除异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。但准族陪旦确性明显低于上述方法，它只能显示出当前劳动力市场平均薪酬水平的概况
- 答：做好薪酬定位分析报告，需要搜集和统计大量的数据来支撑，这样我们的薪酬定位才能准确，才能真正发挥薪酬留人的作用，那如何做好，从哪几方面来做呢？当初在一家公司做HR时，年终薪酬政策很关键，做不好，会导致关键员工流失。在做年度薪酬定位的时候，就和滑从以下几个方面做得分析，制定的薪酬政策，效果很好，关键员工都保留住了，也做到了“对症下药”唤仔腊，真正发挥了薪酬的激励作用。 1. 行业信息搜集 可以从网络或专业渠道搜集行业发展报告或调研报告，从中提炼影响行业发展的制约因素有哪些，这些制约因素中有哪些要通过人力资源的工作来实现。从这个层面来分析，既可以获取真实的行业信息，又可以提升HR的工作价值。 2. 行业薪酬调研报告 薪酬定位，不是要对全员进行笼统的定位，而是针对不同层面的人员，定位分别是多少。从薪酬调研报告中获取，行业中哪些岗位是最难招聘和最难挽留的，哪些岗位的薪资数据在市场中的竞争力很强，行业中年度的调薪幅度是多少，戚御公司与行业的差距是多少，公司目前的调薪幅度如何，将这些信息整理，系统梳理，得到公司要关注的核心岗位或关键人才，审视公司的调薪幅度。 3.行业用工趋势 了解行业用工状况，主要针对一线操作人员，就紧张程度做分析，从中分析的是在大环境不能改变的情况下，公司要快速做哪些提升的工作可以缓解这个矛盾。
- 答：离散分析 离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查分析中并不常用。在薪酬调查分析中，我们还是经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度。百分位法 所谓的百分位法，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似代表当前市场上的平均薪酬水平。四分位法 四分位分析与百分位分析的方法是类似的，只不过在进行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查信梁数据从低到高排列，并划分为四组（百分位中是划分为10组），每组中亮侍所包括的数量分别为企业调查总数的1/4即25%（百分位中是10%）；滑键运处在第二小组（在百分位中是第5个小组）中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平
