一、当前农行员工心态浅析及领导策略研究（论文文献综述）
田玥[1]（2020）在《中国农业银行C分行新生代员工流失的原因及对策研究》文中认为近年来,各大商业银行包括我国传统的国有商业银行开始逐渐意识到了人力资源对改革及经营发展的重要作用,为了与时俱进、拓展市场,各大银行不断吸收高素质金融人才,以提升自身的行业竞争力。而在这其中,存在着一群知识层次高、个性独立、有想法、有追求、善于创新、勇于表达自我、不畏惧挑战的新生代员工逐渐成为职场上的中坚力量,这一群体的稳定也成为了商业银行经营管理可持续发展的重要保证。但目前在银行业却普遍的存在着新生代员工离职现象,国有银行的年轻员工离职情况也比以往更加频繁。国有银行处于我国银行业的核心地位,承担着保障我国金融行业稳定性的重任,若大量的新生代人才流失,将不利于国有银行整体的员工队伍建设,不利于国有银行的稳健经营,不利于银行业的可持续发展。本文以目前新生代员工流失较频繁的农业银行C分行为例,首先通过对有关文献资料的归纳总结,掌握了新生代员工、员工流失的相关理论基础,为接下来的研究奠定了基础;接着以农业银行C分行为研究对象,分析农业银行C分行的新生代员工构成情况、员工特点以及新生代员工流失的现状,通过运用面对面座谈、问卷调查等方法对农业银行C分行新生代员工进行深入的离职倾向调查,并通过数据整理汇总、相关性分析得出影响该行新生代员工流失的原因;最后针对流失原因为农业银行C分行降低新生代员工的流失提出相应对策。本文通过对于当前农业银行C分行新生代员工流失的现状、原因以及对策进行分析研究,不仅有助于解决农业银行C分行新生代员工流失的问题,也是解决类似于农业银行C分行的国有商业银行新生代员工流失问题的一种尝试,具有一定程度的参考意义。
郭梦莹[2]（2020）在《G银行信用卡资产管理部员工绩效管理方案优化设计》文中指出我国银行业从融入国际金融市场到国际金融市场份额逐渐扩大,与国际银行信用卡行业的差距从遥不可及到跟上节奏,银行员工是战略目标实现过程中最核心的力量。而激励员工、引导员工最有效的方法是员工绩效管理,且与G银行在未来的行业竞争中能否不断进步与发展密切相关。本文以员工绩效管理内涵为理论基础,从绩效计划、绩效实施、绩效考核与反馈、绩效结果运用、绩效沟通等五个方面,运用绩效管理PDCA循环理论以及关键业绩指标工具对G银行信用卡资产管理部员工绩效管理现状展开研究。通过对资产管理部近两年绩效管理问题的分析,发现目前G银行信用卡资产管理部员工在绩效管理方面的主要存在绩效指标体系设定不清晰,绩效管理执行缺乏系统规划,绩效管理考核结果满意度低,考核结果在员工发展方面运用不足,缺乏与员工的沟通等问题。而造成以上问题的主要原因是高效绩效指标制定工具运用不足,绩效管理执行过程中问题点整改监控不力,激励机制缺失,管理者重考核轻辅导反馈,绩效管理沟通缺乏制度等。针对目前总结的问题以及原因分析,本文提出以G银行信用卡资产管理部员工绩效管理优化的原则和目标为基础,从绩效管理完善员工绩效管理指标体系,科学指导绩效管理执行,优化绩效考核激励政策,再造绩效结果运用流程,改进沟通渠道及效果等五个维度入手,对G银行信用卡资产管理部员工绩效管理制度进行优化设计,使资产管理部的工作效率和管理水平得以提升,从而使其更加符合G银行的长期发展战略。为保证优化方案的有效实施,本研究认为应强化管理层绩效管理思想,成立内部绩效管理委员会,加强员工绩效管理宣传力度,落实学习和培训机制,兑现绩效管理奖惩制度。本文认为G银行信用卡资产管理部员工绩效管理方面的问题与相关部门员工管理具有一定关联性,对其他类似部门员工管理具有一定普遍性,因此对资产管理部的员工绩效管理问题的研究具有一定的实践和指导意义;同时进一步完善了员工绩效管理的已有研究,具有一定的理论价值。
张琦[3]（2020）在《A银行济南分行零售业务拓展策略研究》文中研究指明20世纪90年代中后期以来,零售业务因其受经济周期波动影响相对较弱、经营风险较低的特点,在贡献利润、分散信用风险、支持流动性等方面的作用越来越凸显,对商业银行的收入贡献占比越来越高。随着利率市场化改革的不断深入,利差不断缩小,金融脱媒持续加速,我国的商业银行基本告别传统收入高增长模式。A银行作为大型国有商业银行之一,已经意识到零售业务是未来业务的发展重心,并将增强零售客户基础、拓展综合性个人金融服务和建设零售强行作为2019年度全行发展战略的重要目标。但是通过分析A银行济南分行零售业务发展的现状,我们发现其在拓展业务的过程中还存在很多问题和障碍。本文主要研究面对复杂多变的外部环境和激烈的同业竞争环境,A银行济南分行应如何做强零售业务,扩大市场份额,争取竞争优势地位。通过调查研究发现,A银行济南分行在发展零售业务时,存在渠道建设与市场需求不完全匹配,科研创新能力不足、产品同质化严重,高净值客户管理维护方式落后、客户流失严重,专业的营销团队匮乏、营销推广渠道狭窄,服务理念没有真正转变、客户体验差等问题。分析造成上述问题的原因,主要包括严格的风险防控体系带来审批效率的降低,营销推广渠道落后,绩效考核制度不够清晰,员工老龄化问题严重、后备人才不足等。针对上述问题,本文结合A银行济南分行外部环境和自身特点,从渠道建设、产品丰富、营销推广、服务提升等四个方面,为其制定切实可行的策略,以期提升A银行济南分行零售业务的市场竞争力。最后,从宏观与全局角度,提出强化良好的大行形象、加强企业内部文化建设、加强信息安全与业务系统运转科技保障、从人员配置、招聘、考核和培训等方面提高人力资源综合管理水平、提高银行风险管理水平、优化组织结构等保障措施,确保A银行济南分行零售业务拓展策略能够顺利实施并达到预期效果。前人的研究成果大多与当时的经济、科技、文化环境紧密相关,具备阶段性的特点;而且已有研究成果主要以理论研究为主,内容较为宽泛,没有很强的针对性,对商业银行的业务发展实际操作没有很深的借鉴意义。因此,本文通过运用实地调研法获得A银行济南分行发展零售业务的真实数据,然后结合相关理论研究,分析得出其在发展零售业务时存在的问题及原因,最终总结出的业务拓展策略和保障措施更具有针对性和实际意义。同时对其他国有银行发展零售业务也有一定的借鉴意义。
余丹盈[4]（2019）在《LNB银行服务小微客户策略的研究》文中研究表明随着金融改革的不断深入,银行业竞争越来越激烈,传统业务受到巨大的冲击,以“小微客户”为主要服务对象的地方商业银行在经营过程中举步维艰。另一方面,在国家层面不断强调发展普惠金融的大环境下,各大商业银行也开始积极发展小微业务。从经营管理角度来看,小微企业具有较高的成长价值,是农村金融细分市场的蓝海,地方商业银行在小微信贷市场存在“利基优势”,可以作为长期稳定经营的重要增长点,加之互联网技术的发展,以及日渐成熟的风控体系,为地方商业银行更好地服务小微客户提供了契机。在上述背景下,本文以市场细分理论为基础,以LNB银行为研究对象,遵循从一般到具体,再到一般的逻辑,论证并检验了LNB银行如何在复杂多变的经济环境下,在与竞争对手、企业的相互博弈中,通过市场细分和差异化定位,成功落实“支小”策略。文章在相关文献梳理、对比研究、实地调研的基础上,借助波特五力模型、杜邦分析等工具,分别对地方商业银行“支小”的困境及成因,克服困境的一般条件进行深入分析,并结合案例,归纳总结了“支小”策略从选择、实施、深化到发展的一系列问题,得出以下结论:（1）基于自身业务优势和国家政策导向,在当前复杂的金融市场环境下,通过市场细分,服务好小微客户,是地方商业银行实现差异化竞争的必由之路。（2）地方商业银行要想克服“服务小微客户”的困境,将“支小”做到极致,除了要直面内外部环境的变化,需具备时间、环境、产品、和管理四个基本要素。（3）专注“做小”,错位经营,要以客户为中心,实现精准投放。同时,还要开源节流,兼顾管控成本和深挖效益两方面。基于理论和实证分析,论文有针对性地提出了一些对策建议,如地方商业银行需结合实际,坚守“支小”定位,通过重点指标引领、强化后进督导等方式快速占领小微市场;通过强化资源统筹、加快数据建设和优化创建模式等做好整村授信,为持续提供优质客源奠定基础。
徐超[5]（2019）在《苏州农行G支行绩效考核体系改进研究》文中认为在国内金融改革和金融体系不断完善的背景下,强化绩效管理工作则成为银行面对市场竞争实现有效自我约束的主要路径。因为,通过现有的绩效考核体系的持续改进,形成科学关联的约束机制,能够有力规范和引导自身的运营活动,帮助企业获得更大竞争力。联系苏州农行G支行的现实情况来看,在过去的绩效管理中积累了一定的经验成绩,但与现实需求相比尚有很多可以改进和提升的地方,这将更有助于G支行实现效益与速度并重的高质量发展。本文共有七章内容。第一章,介绍选题背景及意义,对研究思路、路径、方法、框架内容、创新与不足做出相关介绍。第二章,介绍相关理论,做好后续论述工作的理论铺垫。第三章,客观分析G支行的绩效考核现状,其中包括支行概况、现行绩效管理概况的相关介绍。第四章,问题查找及原因分析。第五章,提出绩效改进的具体方案,包括了改进思路、改进原则、改进方向和体系设计的具体工作内容。第六章,为了确保G支行的绩效改进策略能够在现实中落实落地,提出几点较为具体的配套保障措施。第七章,对研究工作作出结论并进行相关的研究展望。总体来看,本文是在综合运用多种研究理论和方法的基础之上,立足于现实具体情况,客观分析了G支行绩效考核体系的问题与不足,在充分调研和实证之后,为G支行的绩效管理工作量身定做提出了具体的改进性建议。希望该方案的提出,能够帮助G支行全面提升今后一个时期的绩效管理工作上水平上台阶,同时也能对遇到相同问题的其他兄弟银行提供一些有益的参考和借鉴,一定程度上有助于他们提升自已的绩效管理水平,为国内银行金融业的整体进步、实现高质量发展做出贡献。
郑雅洁[6]（2019）在《A银行天津分行柜面操作风险因素识别与评价》文中进行了进一步梳理近年来,随着商业银行柜面业务操作系统产品的多样化、复杂化,柜面业务操作风险发生的概率不断上升。商业银行由资产负债管理转向风险管理的时代已经来临。针对A银行天津分行柜面操作风险管理体系与制度不健全的现状,本文做了以下工作。首先,在大量阅读国内外柜面操作风险因素识别与评价的相关文献、借鉴操作风险管理的研究成果的基础之上,分析A银行天津分行柜面操作中存在的问题。其次,运用德尔菲法对A银行天津分行柜面操作风险因素进行识别与确认。然后,利用层次分析法对银行柜面操作风险因素进行评估,借助YAAHP软件的群决策功能对A银行天津分行柜面操作风险因素进行排序,经研究发现,风险因素重要性排序前三位的分别是违规操作、事前防范和业务流程设计。最后,借助上述评价结果并结合有代表性的操作风险案件进行归纳与分析,提出加强网格化管理、加强事前防范的内控合规管理、建立信息反馈机制和树立内控合规的企业文化这四项控制措施,从而保障A银行天津分行运营安全、稳定和高效。以上技术路线具有较强的普适性和应用性,对同业柜面操作风险识别、评价和控制工作具有一定的参考价值。
张景丰[7]（2018）在《吉林省农业银行营业网点标准化管理模式研究》文中进行了进一步梳理伴随着中国经济的发展步入“新常态”,布局改善、变革优化已经变成了经济繁荣的主流,消费对于经济增长的根本性效用也随之增加。银行的网点业务即将进入一个充满希望的时期。此时,国家各种政策以及供给侧改革的实行,互联网等新技术在银行业中普及,客户金融需求的复杂性不断提高,对银行的业务发展产生了新的要求。银行业将面临新的挑战和机遇。中国的经济步入了可持续发展时期,互联网金融服务的崛起,银行执照的自由化,民间金融机构贷款的出现等因素共同产生,使得银行业面临着史无前例的竞争。从另一个角度来讲,客户获得信息的方式增加,财务管理的选择更加多元化,金融脱媒化进一步加深了行业的竞争。几大银行都已经着手改变其旧有的商业营销形式,不管是资产或是负债的哪一方面,个人零售业务都将是核心问题。负债业务更关注个人客户的分类;资产业务方面,多家银行贷款增长近年来一直集中在个人住房借贷上。银行营业网点不再是等待客户进入的单一模式,相反,他们将营业网点作为第一要务,采取“阵地营销”和“走出去”营销组合的方式,并对网点管理的模式有了新目标,开展了新的探究。本文从分析吉林省农业银行网点旧有的管理模式入手,找出现行模式的优缺点,找出存在的问题和影响因素,认为当前吉林省农业银行营业网点管理存在着员工的观望心理、绩效考核落地困难、岗位调整难以确定、客户教育难以落实、公私联动效果差等问题。并通过对吉林省农业银行经营环境及SWOT分析,设计了吉林省农业银行网点标准化管理模式的具体方案,包括营业网点的分类、服务功、渠道配置、岗位设置、环境管理、业务流程、客户营销、绩效管理、文化建设标准化管理模式,并希望能够终总结出切实可行可推广的标准化管理模式。
宗婷婷[8]（2016）在《农行辽源分行基层员工培训方案改进研究》文中研究表明当前,金融业竞争日趋激烈,拥有一支高素质的基层员工队伍是保证金融企业稳健发展和持续进步的重要因素。基层员工的能力和素质直接影响着企业的发展。农行辽源分行作为大型国有上市商业银行的二级分行,自2010年股份制改革以来,辽源分行对基层员工培训逐步开始重视,培训水平也有了较大幅度的提高,但依旧存在很多不足,主要体现在农行辽源分行在制定培训方案时对于基层员工培训的需求性分析不足,未能从员工角度出发制定合理的培训方案;年度培训计划中只有单一的业务培训,缺少综合素质培训;培训课程单一,且都是各专业的专业类课程;培训课程内容枯燥,缺乏创新;培训师资匮乏,多是内部培训师;对培训过程的管理不规范,缺乏相应的考核与监督制度;这些问题严重影响农行辽源分行基层员工参与培训的积极性,影响着员工工作热情及综合素质的提升,不利于农行辽源分行的业务扩展和人才储备。基于以上问题,本论文以农行辽源分行基层员工培训为研究对象,结合马斯洛需求层次理论,通过问卷调查和深度访谈等方法,从培训项目,培训课程,培训师资,考核体制等方面对农行辽源分行的基层员工培训进行研究,在原有的培训方案基础上,对其专业类培训进行优化,同时按员工特点增加培训项目。加强课程开发力度和师资队伍建设,完善培训过程管理及监督考核制度,并提出了相应的人力和制度保障措施。本文的研究目的在于改进农行辽源分行基层员工培训方案,提升农行辽源分行的基层员工培训效果,进而提高基层员工综合素质和工作积极性,促进辽源分行业务发展。
蔡剑辉[9]（2013）在《中国农业银行黑龙江省分行企业文化建设研究》文中研究指明中国农业银行黑龙江省分行（以下简称“中国农业银行黑龙江省分行”）非常重视企业文化建设工作，提出了“文化强行”的发展战略，全行上下推行了一系列的文化变革措施。在此背景下，特别是股改上市以后，中国农业银行黑龙江省分行的经营行为、管理模式和服务手段，以及员工的思想状态，均发生了新的变化。原有的一些价值观如果不及时进行调整，企业以及员工将很难适应变革的环境和日新月异的市场。与此同时，尽管中国农业银行黑龙江省分行的企业文化建设取得了较大进展，但与省内特别是国内先进银行相比，企业文化建设尚处在起步阶段，差距是明显的。本文以中国农业银行黑龙江省分行为研究对象，运用系统的方法详细调查中国农业银行黑龙江省分行目前企业文化发展过程、分析其文化内涵；运用SWOT矩阵分析方法对行业分析，特别是对竞争对手、企业内部分析的基础上，查找到企业文化建设存在的问题；通过借鉴其他银行的成功经验，提出适合本企业文化建设的策略，即：走出一条具有黑龙江省农行特色、符合自身实际的文化发展之路，为实现打造优秀大型上市银行的目标提供强有力的文化支撑。本文主要是有针对性地对中国农业银行黑龙江省分行围绕“打造优秀大型上市银行”这一系统工程和核心问题，首先明确未来文化发展方向定位，其次充分考虑历史优秀文化基因、现状总体文化类型、中国农业银行黑龙江省分行主要管理问题及其背后文化诱因、期望总体文化类型等。在以上分析的基础上，得出中国农业银行黑龙江省分行的未来企业文化发展方向。即：在优化规范控制导向基础上，强化人本支持导向和目标绩效导向，并适度倡导灵活创新导向。
孙红锐[10]（2010）在《中国农业银行股份有限公司开发区支行薪酬体系研究》文中研究指明当前社会,薪酬管理已经成为企业管理中的重要组成部分。薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。首先,本文介绍了农行开发区薪酬管理的现状。（1）简要介绍农行开发区的概况。包括经营状况、组织结构以及人员构成等等。（2）阐述了农行开发区支行薪酬管理体系现状。根据现状进行分析,找出现行薪酬制度所存在的问题。主要表现为薪酬水平低,薪酬平均化现象严重,薪酬结构不合理。根据所存在的问题进行原因分析,主要原因是支行薪酬体系不健全,激励机制不完善,薪酬结构弹性不足。接着,阐述本次薪酬体系设计的基本思路。（1）结合农行开发区支行实际阐述对薪酬体系设计理论的应用,应用双因素理论、期望值理论、需求层次理论、公平理论。（2）进行岗位分析和岗位评价。通过岗位分析确定岗位内涵以及岗位对员工的要求。通过岗位分析进行岗位设计,制定岗位职责。（3）介绍薪酬设计的原则与流程。遵循公平原则、竞争原则、激励原则、效益原则进行薪酬设计,结合企业自身的规模、类型、特点等设立一套行之有效的薪酬策略。其次,进行农行开发区支行薪酬体系设计。包括基本工资设计、绩效工资设计、福利设计。（1）根据员工各岗位和贡献度的不同重新制定了员工薪酬的等级和考核奖励的办法。基本工资设计体现了企业的保障职能,是员工工资中较为稳定的收入,也是员工工资中基础收入的一部分。（2）绩效工资的设计是根据员工为企业所创造的效益、工作业绩,所承担的业务量的多少、工作责任的大小的不同,按照岗位性质的不同设置岗位薪酬、浮动绩效薪酬、业绩绩效薪酬,使每一位员工意识到个人收益与企业效益是紧密相关的。（3）福利设计。为了吸引和留住人才,增强农行开发区支行的凝聚力,为员工提供了优厚的待遇,包括各种补贴及全行在节假日期间为员工发放的过节费和其他以物质形式的收入。最后,为了更好地使新的薪酬体系方案得以实施,在实际的应用中发挥作用,确保实施效果,制定了实施方案和保障措施。（1）设立绩效考评办公室,建立监督机制。为了使薪酬体系设计方案得以顺利实施,农行开发区支行设立专门的绩效考评办公室负责全行绩效考评的实施、计划、监督和管理。（2）要建立健全企业人力资源的组织系统,明确当今社会人才对企业发展的重要性,给各岗位员工真正的价值定位,避免使新的薪酬体系成为纸上谈兵,在实际应用中失去应有的作用。
二、当前农行员工心态浅析及领导策略研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、当前农行员工心态浅析及领导策略研究（论文提纲范文）
（1）中国农业银行C分行新生代员工流失的原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于新生代员工概念的研究 |
| 1.2.2 关于新生代员工的特点研究 |
| 1.2.3 关于新生代员工的流失研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 新生代员工的概念 |
| 1.4.2 新生代员工流失的概念 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 公平理论 |
| 2.2 人职匹配理论 |
| 2.3 目标设置理论 |
| 2.4 Price-Mueller流失员工离职影响因素模型 |
| 3 农业银行C分行新生代员工流失的现状分析 |
| 3.1 农业银行C分行的新生代员工情况介绍 |
| 3.1.1 农业银行C分行简介 |
| 3.1.2 农业银行C分行新生代员工构成分析 |
| 3.1.3 农业银行C分行新生代员工特点 |
| 3.2 农业银行C分行新生代员工流失现状分析 |
| 3.2.1 农业银行C分行新生代员工流失情况分析 |
| 3.2.2 农业银行C分行新生代员工流失呈现的特点 |
| 3.3 农业银行C分行新生代员工频繁流失的不利影响 |
| 3.3.1 新生代员工的流失影响管理和经营发展 |
| 3.3.2 新生代员工的流失导致不可估量的经济管理成本损失 |
| 3.3.3 新生代员工离职会产生连锁效应,影响人才队伍建设 |
| 4 农业银行C分行新生代员工流失的原因调查 |
| 4.1 个别深入访谈调查 |
| 4.1.1 新生代离职人员访谈 |
| 4.1.2 高管人员访谈 |
| 4.2 在职新生代员工问卷调查 |
| 4.2.1 调查问卷参数选择及设计 |
| 4.2.2 问卷的调查实施 |
| 4.2.3 问卷的信效度分析 |
| 4.2.4 数据分析 |
| 4.3 新生代员工离职原因分析 |
| 4.3.1 外部因素 |
| 4.3.2 个人因素 |
| 4.3.3 组织因素 |
| 5 农业银行C分行减少新生代员工流失的对策 |
| 5.1 应对外部环境的对策 |
| 5.1.1 建立新生代员工思想动态分析预警机制 |
| 5.1.2 利用相关法律来约束新生代员工流失 |
| 5.1.3 强化向先进同业人才管理的经验学习 |
| 5.1.4 关心新生代员工家庭及日常生活 |
| 5.2 应对个体因素的对策 |
| 5.2.1 引导合理期待值,树立新生代员工信心 |
| 5.2.2 重视入职选拔,提高新生代员工忠诚度 |
| 5.2.3 注重心理辅导,增强新生代员工抗压能力 |
| 5.3 应对组织因素的对策 |
| 5.3.1 健全薪酬体系,提升新生代员工薪酬福利 |
| 5.3.2 加强绩效管理,增强绩效考核实效 |
| 5.3.3 健全内部晋升制度,提供岗位轮换机会 |
| 5.3.4 做好职业生涯规划,加快新生代员工自身发展 |
| 5.3.5 重视培训教育,建立科学合理的培训机制 |
| 5.3.6 加强文化建设,增强企业文化的吸引力 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 中国农业银行 C 分行新生代员工调查问卷 |
（2）G银行信用卡资产管理部员工绩效管理方案优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 绩效管理国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与论文结构 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本文的创新与不足 |
| 1.5.1 研究创新 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 绩效管理内涵及特征 |
| 2.1.1 绩效的内涵 |
| 2.1.2 绩效管理及其特征 |
| 2.2 员工绩效管理内涵与特点 |
| 2.2.1 员工绩效管理的内涵 |
| 2.2.2 员工绩效管理的特点 |
| 2.3 员工绩效管理相关理论 |
| 2.3.1 PDCA循环 |
| 2.3.2 期望理论 |
| 2.3.3 双因素理论 |
| 2.4 员工绩效管理工具 |
| 2.4.1 平衡计分卡 |
| 2.4.2 关键业绩指标 |
| 2.5 银行信用卡资产管理相关概念 |
| 第3章 G银行信用卡资产管理部员工绩效管理现状与主要问题分析 |
| 3.1 G银行信用卡资产管理部员工绩效管理现状 |
| 3.1.1 G银行信用卡资产管理部概况 |
| 3.1.2 G银行信用卡资产管理部员工绩效管理介绍 |
| 3.1.3 G银行信用卡资产管理部员工绩效管理现状调研 |
| 3.1.4 G银行信用卡资产管理部员工绩效管理特殊性 |
| 3.2 G银行信用卡资产管理部员工绩效管理主要问题 |
| 3.2.1 绩效管理指标体系设定不清晰 |
| 3.2.2 绩效管理执行缺乏系统规划 |
| 3.2.3 绩效管理考核结果满意度低 |
| 3.2.4 考核结果在员工发展方面运用不足 |
| 3.2.5 绩效管理缺乏员工参与沟通 |
| 3.3 资产管理部员工绩效管理主要问题的原因分析 |
| 3.3.1 高效绩效指标制定工具运用不足 |
| 3.3.2 绩效管理执行过程中问题点整改监控不力 |
| 3.3.3 激励机制缺失 |
| 3.3.4 管理者重考核轻辅导反馈 |
| 3.3.5 绩效管理沟通缺乏制度 |
| 第4章 资产管理部员工绩效管理方案优化设计 |
| 4.1 员工绩效管理优化原则和目标 |
| 4.1.1 绩效管理优化原则 |
| 4.1.2 绩效管理优化目标 |
| 4.2 员工绩效管理方案优化设计 |
| 4.2.1 完善员工绩效管理指标体系 |
| 4.2.2 科学指导绩效管理执行 |
| 4.2.3 优化绩效考核激励政策 |
| 4.2.4 再造绩效结果运用流程 |
| 4.2.5 改进沟通渠道及效果 |
| 第5章 资产管理部员工绩效管理优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 强化管理层绩效管理思想 |
| 5.2 成立资产管理部内部绩效管理委员会 |
| 5.3 加强员工绩效管理宣传力度 |
| 5.4 落实学习和培训机制 |
| 5.5 兑现绩效管理奖惩制度 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 G银行信用卡资产管理部员工绩效管理现状调查问卷 |
（3）A银行济南分行零售业务拓展策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究思路和研究框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第2章 关键概念界定和理论基础 |
| 2.1 关键概念界定 |
| 2.1.1 银行零售业务的概念及特点 |
| 2.1.2 银行零售业务发展概况 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 价值链分析 |
| 2.2.2 PEST模型 |
| 2.2.3 波特五力分析模型 |
| 第3章 A银行济南分行零售业务发展现状 |
| 3.1 A银行济南分行发展零售业务的整体情况 |
| 3.1.1 A银行济南分行发展零售业务的外部环境 |
| 3.1.2 济南市商业银行同业竞争情况 |
| 3.1.3 A银行济南分行零售业务概况和基础优势 |
| 3.2 A银行济南分行发展零售业务主要问题分析 |
| 3.2.1 渠道建设与市场需求不完全匹配 |
| 3.2.2 科研创新能力不足,产品同质化严重 |
| 3.2.3 高净值客户流失,管理维护方式落后 |
| 3.2.4 营销推广渠道狭窄,缺乏专业的营销团队 |
| 3.2.5 服务理念没有真正转变,客户体验差 |
| 3.3 原因分析 |
| 3.3.1 严格的风险防控要求带来审批效率的降低 |
| 3.3.2 营销推广渠道落后 |
| 3.3.3 绩效考核制度不够清晰,无法起到激励作用 |
| 3.3.4 员工老龄化问题严重,后备人才不足 |
| 第4章 A银行济南分行零售业务拓展对策 |
| 4.1 拓展策略研究框架 |
| 4.2 加强网点和线上渠道建设 |
| 4.2.1 重新规划物理网点,创新主题网点 |
| 4.2.2 优化线上渠道设计,注重以场景为切入点 |
| 4.3 丰富产品类型,提升产品质量 |
| 4.3.1 构建以私人订制为核心的财富管理体系 |
| 4.3.2 构建一揽子产品组合 |
| 4.3.3 大力发展消费信贷产品 |
| 4.4 创新营销方式,打造专业团队 |
| 4.4.1 精准营销方法 |
| 4.4.2 加强与新媒体合作,与时俱进 |
| 4.4.3 打造专业的营销团队 |
| 4.5 提升服务技能和水平 |
| 4.5.1 提供更多便民服务 |
| 4.5.2 让标准化服务更加人性化 |
| 4.5.3 创新做好三农服务 |
| 第5章 保障措施 |
| 5.1 强化良好的大行形象 |
| 5.1.1 强化有担当的大行形象 |
| 5.1.2 树立有温度的服务形象 |
| 5.1.3 树立企业员工形象 |
| 5.1.4 建设新媒体渠道维护企业声誉的应急机制 |
| 5.2 加强企业内部文化建设 |
| 5.2.1 彻底转变经营理念 |
| 5.2.2 加强合规文化建设 |
| 5.2.3 加强企业文化的宣传,提高员工参与度 |
| 5.3 加强信息与科技保障 |
| 5.3.1 加强信息安全建设 |
| 5.3.2 加强客户关系管理系统的深层运用 |
| 5.3.3 保障业务系统的高效运转 |
| 5.3.4 信息的反馈与创新 |
| 5.4 提高人力资源管理水平 |
| 5.4.1 设置统一人员配备标准,机关帮扶网点 |
| 5.4.2 扩大人员招聘专业学科范围,增加社会招聘机会 |
| 5.4.3 规范绩效考核体系,考核设置导向性 |
| 5.4.4 完善员工职业成长路径 |
| 5.4.5 关注员工身心健康 |
| 5.5 提高风险管理水平 |
| 5.6 组织结构优化 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）LNB银行服务小微客户策略的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究内容及框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 本文研究框架 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 主要研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 商业银行市场细分理论的文献综述 |
| 2.2 服务小微客户的动因综述 |
| 2.3 服务小微客户的困境综述 |
| 2.4 服务小微客户的策略综述 |
| 3 服务小微客户的困境及成因分析 |
| 3.1 服务小微客户的困境 |
| 3.2 服务小微客户困境的成因分析 |
| 3.2.1 银行自身的局限性 |
| 3.2.2 外部有利环境浙失 |
| 4 克服服务小微客户困境的一般条件 |
| 4.1 时间要素 |
| 4.2 环境要素 |
| 4.3 产品要素 |
| 4.4 管理要素 |
| 5 案例分析 |
| 5.1 LNB银行简介 |
| 5.2 LNB银行服务小微客户的动因 |
| 5.2.1 被动选择 |
| 5.2.2 主动跟进 |
| 5.3 LNB银行服务小微客户的成效和经验 |
| 5.3.1 LNB银行服务小微客户策略实施前后变化 |
| 5.3.2 LNB银行服务小微客户的经验 |
| 5.4 LNB银行策略实施过程中遇到的困境及成因分析 |
| 5.4.1 基础工作存在短板 |
| 5.4.2 银行发展进入“新业态” |
| 5.5 LNB银行服务好小微客户所具备的条件 |
| 5.5.1 坚持“支小”理念快速占领市场 |
| 5.5.2 饯行“普惠”营造信用金融环境 |
| 5.5.3 借用“存款积分”撬动贷款市场 |
| 5.5.4 加强贷款指标管理和道德管理促合规 |
| 5.6 LNB银行服务小微客户的策略 |
| 5.6.1 三个维度发力延伸最后一公里 |
| 5.6.2 三个要领贯穿经营模式改革 |
| 5.6.3 三道防线护驾实现稳健经营 |
| 5.7 LNB银行服务小微客户策略对一般地方商业银行的启示 |
| 5.7.1 困境、条件、政策的共性 |
| 5.7.2 服务小微客户策略如何学习并运用 |
| 6 研究结论、对策建议及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 LNB银行客户与管理层访谈问卷 |
| 致谢 |
（5）苏州农行G支行绩效考核体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.2 绩效考核的主要方法 |
| 2.2.1 目标管理法 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 平衡计分卡法 |
| 2.2.4 360度绩效考核法 |
| 2.3 影响绩效考核的因素 |
| 3 苏州农行G支行绩效考核现状分析 |
| 3.1 苏州农行G支行概况 |
| 3.1.1 苏州农行G支行简介 |
| 3.1.2 苏州农行G支行组织机构 |
| 3.1.3 苏州农行G支行人员构成 |
| 3.1.4 苏州农行G支行工资情况 |
| 3.2 苏州农行G支行绩效考核思路 |
| 3.3 苏州农行G支行绩效考核办法 |
| 3.3.1 G支行内勤行长考核办法 |
| 3.3.2 G支行客户经理考核办法 |
| 3.3.3 G支行柜员考核办法 |
| 3.3.4 G支行大堂经理考核办法 |
| 3.4 苏州农行G支行绩效考核流程 |
| 4 苏州农行G支行绩效考核存在问题及成因 |
| 4.1 G支行绩效考核的问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 问卷发放调查 |
| 4.1.3 调查结果统计 |
| 4.2 G支行绩效考核存在的问题 |
| 4.2.1 绩效考核方案不完善 |
| 4.2.2 绩效考核流程不合理 |
| 4.2.3 绩效考核指标较单一 |
| 4.2.4 绩效考核结果轻运用 |
| 4.3 绩效考核存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 缺乏明确的战略目标 |
| 4.3.2 绩效考核观念不明确 |
| 4.3.3 绩效考核组织不到位 |
| 4.3.4 绩效考核制度不完整 |
| 5 苏州农行G支行绩效考核体系改进对策 |
| 5.1 绩效考核方案设计目标和原则 |
| 5.1.1 绩效考核改进目标 |
| 5.1.2 绩效考核改进原则 |
| 5.2 G支行绩效考核流程的改进 |
| 5.3 G支行绩效考核组织体系的改进 |
| 5.4 G支行绩效考核指标的改进 |
| 5.4.1 系数修正 |
| 5.4.2 指标修正 |
| 5.4.3 指标数值修正 |
| 5.5 G支行绩效考核结果运用的改进 |
| 5.5.1 奖惩制度改进 |
| 5.5.2 奖惩比例修正 |
| 6 苏州农行G支行绩效考核体系的实施保障 |
| 6.1 思想保障 |
| 6.2 管理保障 |
| 6.3 培训保障 |
| 6.4 技术保障 |
| 7 结论及展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 |
| 致谢 |
（6）A银行天津分行柜面操作风险因素识别与评价（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究综述 |
| 1.2.2 国内相关研究综述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究技术路线和方法 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 相关理论和方法 |
| 2.1 柜面操作风险的定义与特点 |
| 2.1.1 各国商业银行操作风险的定义 |
| 2.1.2 我国柜面操作风险的特点 |
| 2.2 我国柜面操作风险案件的主要表现形式 |
| 2.3 柜面操作风险对其他风险的影响 |
| 2.4 柜面操作风险因素识别的方法 |
| 2.5 柜面操作风险评价的方法 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 A银行天津分行柜面操作风险管理现状 |
| 3.1 A银行天津分行简介 |
| 3.2 A银行天津分行网点柜面操作执行中存在的问题 |
| 3.3 A银行天津分行网点柜面操作风险管理中存在的问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A银行天津分行柜面操作风险因素识别 |
| 4.1 德尔菲法的基本程序 |
| 4.2 德尔菲法的实施过程 |
| 4.2.1 准备阶段 |
| 4.2.2 实施阶段 |
| 4.3 柜面操作风险因素识别过程 |
| 4.4 网点柜面操作风险因素识别结果分析 |
| 4.4.1 柜员操作风险因素分析 |
| 4.4.2 内控管理风险因素分析 |
| 4.4.3 客户群体风险因素分析 |
| 4.4.4 系统设计风险因素分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 A银行天津分行柜面操作风险因素评价 |
| 5.1 层次分析法的基本原理 |
| 5.2 层次分析法的一般步骤 |
| 5.3 层次分析法的应用过程 |
| 5.4 层次分析法的结果分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 A银行天津分行柜面操作风险因素控制措施 |
| 6.1 加强网格化管理 |
| 6.2 加强事前防范的内控合规管理 |
| 6.3 建立信息反馈机制 |
| 6.4 树立内控合规的企业文化 |
| 6.5 本章小结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）吉林省农业银行营业网点标准化管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 银行营业网点标准化管理的相关理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 银行营业网点 |
| 2.1.2 银行营业网点转型 |
| 2.1.3 标准化概念 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 巴莱多定律与基层网点定位 |
| 2.2.2 格雷欣法则与基层网点客户结构的调整 |
| 2.2.3 6S管理 |
| 第3章 吉林省农业银行营业网点管理现状及存在问题分析 |
| 3.1 吉林省农业银行发展概况 |
| 3.2 吉林省农业银行营业网点管理现状 |
| 3.2.1 营业模式 |
| 3.2.2 考核方式 |
| 3.3 吉林省农业银行营业网点管理存在问题 |
| 3.3.1 网点转型中员工心态方面的问题 |
| 3.3.2 网点转型中岗位与绩效考核问题 |
| 3.3.3 网点转型中客户教育方面的问题 |
| 3.3.4 网点转型中公私联动方面的问题 |
| 3.4 吉林省农业银行营业网点标准化管理存在问题的成因分析 |
| 3.4.1 外部因素 |
| 3.4.2 内部因素 |
| 第4章 吉林省农业银行经营环境及SWOT分析 |
| 4.1 外部环境(PEST)分析 |
| 4.1.1 政治法律环境分析 |
| 4.1.2 经济环境分析 |
| 4.1.3 社会环境分析 |
| 4.1.4 技术环境分析 |
| 4.2 内部因素分析 |
| 4.2.1 资源分析 |
| 4.2.2 能力分析 |
| 4.3 SWOT分析 |
| 4.3.1 优势分析 |
| 4.3.2 劣势分析 |
| 4.3.3 机会分析 |
| 4.3.4 威胁分析 |
| 第5章 吉林省农业银行营业网点标准化管理模式 |
| 5.1 标准化管理思路、原则和目标 |
| 5.1.1 总体思路 |
| 5.1.2 基本原则 |
| 5.1.3 工作目标 |
| 5.2 标准化管理的方案实施 |
| 5.2.1 营业网点分类标准化管理模式 |
| 5.2.2 营业网点服务功能标准化管理模式 |
| 5.2.3 营业网点渠道配置标准化管理模式 |
| 5.2.4 营业网点岗位设置标准化管理模式 |
| 5.2.5 营业网点环境管理标准化管理模式 |
| 5.2.6 营业网点业务流程标准化管理模式 |
| 5.2.7 营业网点客户营销标准化管理模式 |
| 5.2.8 营业网点绩效管理标准化管理模式 |
| 5.2.9 营业网点文化建设标准化管理模式 |
| 第6章 吉林省农业银行营业网点标准化管理模式实施保障 |
| 6.1 建立协调沟通机制 |
| 6.2 系统完善网点建设 |
| 6.3 完善相关配套服务 |
| 6.4 完善银行零售业务 |
| 6.5 有序推进“八步”转型 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）农行辽源分行基层员工培训方案改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.3 文献综述与理论研究 |
| 第2章 农行辽源分行概况和基层员工培训的问题分析 |
| 2.1 农行辽源分行概况及员工培训现状 |
| 2.2 基层员工培训存在的问题 |
| 2.3 基层员工培训存在问题的成因分析 |
| 第3章 农行辽源分行基层员工培训方案改进 |
| 3.1 基层员工培训方案改进的整体思路 |
| 3.2 基层员工培训需求分析 |
| 3.3 基层员工培训方案的优化与改进 |
| 第4章 基层员工培训方案改进的效果评估与保障 |
| 4.1 基层员工培训方案改进的效果评估 |
| 4.2 培训方案实施的人力保障 |
| 4.3 培训方案实施的制度保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）中国农业银行黑龙江省分行企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 技术路线图 |
| 第2章 农业银行黑龙江省分行企业文化内涵分析 |
| 2.1 农行黑龙江省分行企业概况 |
| 2.1.1 农行黑龙江省分行的工作宗旨 |
| 2.1.2 农行黑龙江省分行的夙愿 |
| 2.2 农行黑龙江省分行企业文化的特征分析 |
| 2.2.1 信用管理特征分析 |
| 2.2.2 风险管理特征分析 |
| 2.2.3 服务管理特征分析 |
| 2.3 农行黑龙江省分行企业文化形成过程分析 |
| 2.3.1 农行文化萌芽阶段 |
| 2.3.2 农行文化成长阶段 |
| 2.3.3 农行文化提升和核心理念体系形成阶段 |
| 2.4 农行黑龙江省分行企业文化分析 |
| 2.4.1 农行黑龙江省分行企业文化概况 |
| 2.4.2 农行黑龙江省分行企业文化类型及特征分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 农行黑龙江省分行文化建设因素分析 |
| 3.1 企业文化对银行业绩影响力分析 |
| 3.1.1 企业文化战略分析 |
| 3.1.2 商业银行风险性企业文化分析 |
| 3.1.3 黑龙江农业银行核心竞争力企业文化分析 |
| 3.2 中国农业银行黑龙江省分行文化建设内部因素分析 |
| 3.2.1 健全的理念文化 |
| 3.2.2 健全的制度文化 |
| 3.2.3 健全的执行文化 |
| 3.2.4 健全的人本文化 |
| 3.2.5 健全的视觉文化 |
| 3.3 中国农业银行黑龙江省分行文化建设外部因素分析 |
| 3.3.1 外部系统环境变革的影响 |
| 3.3.2 实施“3510”战略的影响 |
| 3.4 农行黑龙江省分行文化建设实施计划 |
| 3.4.1 规范控制导向文化 |
| 3.4.2 持续推进文化深植 |
| 3.4.3 营造文化建设良好氛围 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 农业银行黑龙江省分行文化建设实施方案 |
| 4.1 农行黑龙江省分行文化建设优势分析 |
| 4.1.1 员工敬业度的优势 |
| 4.1.2 文化发展意愿优势 |
| 4.1.3 文化建设意识优势 |
| 4.2 农行黑龙江省分行文化建设劣势分析 |
| 4.2.1 管理理念不深入 |
| 4.2.2 服务文化不规范 |
| 4.2.3 品牌形象不标准 |
| 4.2.4 风险管理不先进 |
| 4.2.5 文化建设不系统 |
| 4.3 农行黑龙江省分行文化建设方案设计 |
| 4.3.1 坚持黑土特色 |
| 4.3.2 坚持内外兼修 |
| 4.3.3 坚持正面导向 |
| 4.3.4 坚持注重实效 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 农业银行黑龙江省分行文化建设实施策略 |
| 5.1 企业文化导入 |
| 5.1.1 理念文化系统导入 |
| 5.1.2 理念文化系统导入 |
| 5.1.3 物质文化系统导入 |
| 5.2 推进举措 |
| 5.2.1. 加强领导 |
| 5.2.2. 建立机制 |
| 5.2.3. 推进整改 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（10）中国农业银行股份有限公司开发区支行薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第1章 农行开发区支行薪酬管理评析 |
| 1.1 农行开发区支行概况 |
| 1.2 农行开发区支行薪酬管理体系现状 |
| 1.3 农行开发区支行薪酬管理存在的问题 |
| 1.4 农行开发区支行薪酬问题的原因分析 |
| 第2章 农行开发区支行薪酬体系设计的基本思路 |
| 2.1 薪酬体系设计的理论基础 |
| 2.2 岗位分析与岗位评价 |
| 2.3 农行开发区支行薪酬体系设计的原则与流程 |
| 第3章 农行开发区支行的薪酬体系设计 |
| 3.1 基本工资设计 |
| 3.2 绩效工资的设计 |
| 3.3 福利设计 |
| 第4章 农行开发区支行薪酬体系的实施与保障 |
| 4.1 薪酬体系实施的方案 |
| 4.2 薪酬体系实施的保障措施 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、当前农行员工心态浅析及领导策略研究（论文参考文献）
- [1]中国农业银行C分行新生代员工流失的原因及对策研究[D]. 田玥. 湖南师范大学, 2020(04)
- [2]G银行信用卡资产管理部员工绩效管理方案优化设计[D]. 郭梦莹. 湘潭大学, 2020(02)
- [3]A银行济南分行零售业务拓展策略研究[D]. 张琦. 山东大学, 2020(05)
- [4]LNB银行服务小微客户策略的研究[D]. 余丹盈. 浙江理工大学, 2019(02)
- [5]苏州农行G支行绩效考核体系改进研究[D]. 徐超. 苏州大学, 2019(04)
- [6]A银行天津分行柜面操作风险因素识别与评价[D]. 郑雅洁. 天津大学, 2019(06)
- [7]吉林省农业银行营业网点标准化管理模式研究[D]. 张景丰. 吉林大学, 2018(01)
- [8]农行辽源分行基层员工培训方案改进研究[D]. 宗婷婷. 吉林大学, 2016(10)
- [9]中国农业银行黑龙江省分行企业文化建设研究[D]. 蔡剑辉. 哈尔滨理工大学, 2013(01)
- [10]中国农业银行股份有限公司开发区支行薪酬体系研究[D]. 孙红锐. 吉林大学, 2010(05)