一、多层次模糊综合评判模型在国企改革绩效评价中的应用（论文文献综述）
张昶[1]（2021）在《多因素作用下中国国有企业晋升机制研究》文中研究说明国有企业在我国的经济体制中占有重要的地位,国有企业的改革是我国经济体制改革的核心。在我国一直推行的国有企业“三项制度”改革中,人事制度改革是完善现代企业制度的重要部分,也是企业提升运行效率和经营管理水平的基础,更是公司治理结构改革的重要着力点。人事制度的改革和深化为员工的晋升提供了明确的方向,而晋升对于员工来说是一种有效地激励手段,好的晋升机制可以有效提升员工的工作积极性,提升企业的整体效能,最终增强企业在经济市场中的活力与竞争力,所以晋升机制的改革是人事改革中优化人力资源配置的一项十分重要的工作。探究晋升机制的核心在于把握影响晋升的因素,国务院于2020年6月印发的《国企改革三年行动方案》中明确强调国企的改革应快速地朝着现代企业的市场化方向靠拢,并进一步强调了选人、用人应全面的、合理的根据经营业绩和工作实绩进行考核,提出了国企管理者的“去行政化”、企业的“经济效益优先”等具体政策。但是目前,国企依然存在企业性质“政治性”,企业目标和岗位“多样性”等现状,加之委托人想要“降低代理人工作水平的甄别成本”以及“对高人力资本员工的高组织承诺”等行为,这会导致在晋升中业绩因素并不一定会占据十分主要的作用,而非业绩因素反而会在晋升中发挥较大的作用,形成国有企业内部的较为复杂的晋升机制,最终影响晋升激励的效果,降低企业的整体的经营管理水平和绩效产出,降低企业资源配置。所以,围绕国有企业的晋升机制这一问题,本文深入剖析了影响员工内部晋升的因素,分析了这些因素的变化和交互对于员工在国有企业中的晋升产生的不同的作用,概括了国有企业晋升模式,并研究了晋升机制的激励作用对企业带来的影响。研究的结果有助于国有企业决策层更为清楚的看到企业内部晋升中存在的问题,更为深入的理解其内部的晋升机制对于员工的激励作用,从而更有针对性的分析和设计员工晋升的评价指标,更为合理的制定相关的政策和制度解决晋升中存在的问题,实现激励相容,降低信息不对称以及代理人的风险问题,有效推进国有企业中的人事制度改革。本文以人力资本理论、高阶理论、管理激励理论以及委托代理理论为基础,以文献综述为出发点,采用文献分析与理论推演、实证分析、比较研究、博弈研究等方法,对国有企业中员工的内部晋升进行了研究。具体来说:首先,对国有企业内不同晋升方式进行分析,以内容激励理论为基础构建灰色关联度模型,研究不同晋升形式为员工带来的不同满足感,并以此为基础确定后续研究的因变量。第二,对影响晋升的因素进行思考,以人力资本理论和高阶理论为基础分析非业绩因素对晋升的影响,选择了一些人口学特征因素并构造了政治资源因素作为职位晋升研究的自变量。以中国邮政集团有限公司以及其各省、地市、区县分公司的晋升数据为研究对象,对数据进行有效处理后,以选定的非业绩因素作为独立变量并设计交互变量,以Logistic回归模型对影响员工内部职位晋升的因素进行深入分析,并从业绩变量的引入,晋升层级的变化为切入点替换数据集,进行模型的稳健性检验。第三,本文运用数据挖掘中决策树、随机森林、支持向量机与人工神经网络等主要分类算法,对晋升数据进行建模和精度对比分析,找到最适用于晋升数据的分类算法,构建模型并基于不同因素的综合作用概括出国有企业内部不同层级员工的职位晋升模式和特征,这些模式和特征的总结也再一次印证了非业绩因素对于职位晋升的作用。最后,本文分析了国有企业晋升机制的公平与激励问题,提出国有企业内同时存在的两种晋升机制,以员工感受为视角,通过多层模糊综合评价的方法进行了实证。并以不同的晋升机制对获得晋升员工的不同激励为基础,构建委托人与代理人之间的晋升博弈模型,以此研究国有企业中的晋升激励、员工绩效与企业收益的问题。纵观全文,得到的研究结论及理论贡献简要概括如下:（1）在我国国有企业的晋升形式中,职位晋升是最重要的一种晋升形式,员工也会因此获得更多的激励和满足感。该结论为企业晋升研究中的因变量选择提供了一定理论基础。（2）在我国国有企业内部职位晋升中,非业绩因素对于职位晋升会产生重要影响。本研究得到:男性员工总是比女性员工更容易获得职位晋升,晋升中的性别歧视以及女性的“晋升天花板”仍然存在。员工的初始学历和最终学历越高,越容易获得职位晋升,且学历对于女性员工的职位晋升更为重要,即女性员工的晋升标准要高于男性员工。在不同层级的职位晋升中,员工的最终学历是否在入职前获得对于晋升的影响是不同的。同时,员工的年龄也在各层级的职位晋升中起到不同的作用,这说明“干部年轻化”的政策在企业内不同层级被差异化执行。岗位年限方面,在一定年龄阈值内,员工在晋升前岗位的任职年限越长越容易获得职位晋升,这与我国现行的干部政策中对岗位年限的要求相关。政治资源方面,员工的政治资源越强则越容易获得职位晋升,而相对于高学历员工,政治资源对于低学历员工在职位晋升中的作用更为明显。这些结论揭示了国有企业中非业绩因素对于职位晋升的作用,为晋升研究中自变量的选择提供了理论依据;同时,不同于以往研究普遍关注的企业“一把手”的外部政治晋升,本文将研究视角聚焦于企业内部的不同层级,丰富了晋升研究的框架。（3）基于晋升模式概括和归纳的目的,在目标维度为离散型,输入维度既有离散型又有连续型的晋升数据中,随机森林是精度最高的算法。而对于小数据样本,支持向量机分类是一个不错的选择。但是,对于目标维度为二分类的晋升数据,人工神经网络算法的精度相对较低,其更适用于目标维度为连续型的数据。此外,数据挖掘方法可以概括出一些具体的、不同层级的晋升模式。这些模式为企业内部各层级晋升特征的研究提供了一定理论依据,同时分类算法的适用性也为企业晋升数据的处理和分析提供了新的思路。（4）晋升公平除了对一般员工会产生不同的激励效用,对于获得晋升的员工同样也会产生不同的激励,即通过非业绩因素晋升的员工在新岗位上的工作努力程度不如通过业绩因素晋升的员工。此外,我国国有企业中并不是只有一个固定的晋升标准,而是以业绩因素为主和以非业绩因素为主的两类晋升机制同时存在,企业对于不同的员工,在不同的情况下可能会采用不同的晋升机制,这种同时存在的两种晋升机制是可以被员工感受到的,由此会增大激励效用的差距。该结论对于国有企业晋升激励的研究进行了有效的补充,使晋升激励的理论延伸到获得晋升的员工。（5）基于委托代理的零和博弈分析,可以得到企业在两种晋升机制共存的情况下,若想使自身效益最大化,企业对于晋升后员工提供的薪资福利并不是越高越好,而是应与企业对员工工作的甄别成本和不同激励下员工晋升后为企业带来的绩效的差额成正比,并与员工创造的最小绩效相关。该结论为晋升激励中的薪酬设定提供了理论依据,并将晋升候选人之间基于业绩的“锦标赛”博弈扩展为委托人和已获得晋升的代理人之间的基于不同晋升机制的博弈,这为晋升博弈研究提供了新的视角。
陈维[2]（2021）在《基于AHP-模糊综合评价法的JT集团项目建设管理机构绩效评价研究》文中研究表明随着中国高速公路投资建设的大幅提升,高速公路工程建设全国遍地开花。项目建设管理机构肩负着协调设计院、施工单位、监理单位、沿线属地政府,处理前期审批、筹融资、征地拆迁、工程施工管理等工作。其管理绩效的高低直接影响高速公路项目建设速度、质量、安全和社会效益。目前,关于绩效评价的研究主要集中在企业管理和项目绩效,而对高速公路建设项目管理机构的管理绩效评价进行系统性研究比较缺乏。JT集团关于高速公路项目建设管理机构的现有绩效评价采用专家打分的形式。然而,由于考核指标并非完全量化指标,由此导致打分的主观性较强,且不同专家对指标完成程度的衡量标准不一。另外,指标之间的重要性缺乏深入分析,无法同时合理地评价指标完成程度和总体完成程度。本文对高速公路项目建设管理机构的管理绩效评价进行了研究,归纳总结国内外绩效研究的现状,结合高速公路项目建设管理的内容、特点,通过访谈和自身工作经验,优化了JT集团关于高速公路项目建设管理机构绩效评价指标体系,通过AHP-模糊综合评价法进行高速公路建设管理绩效评价。最后将优化的评价体系用于A项目指挥部2019年的管理成果,对研究结论进行实证分析。同时根据PDCA循环理论反馈评价结果,对A项目指挥部提出改进建议,主要包括:一是投资目标的设定要更加合理;二是要加强内业资料档案管理,确保档案的完整性和及时性;三是现场施工桥梁连续装置、挡墙、混凝土、模板工程等质量通病管理要进一步强化;四是增加安全隐患排查次数;五是落实指挥部内部人员考核激励措施,建立能者上、多劳多得的薪酬激励机制。
陈思[3]（2020）在《我国社科类社团公共服务能力评价研究》文中研究表明近年来,随着以简政放权和职能转变为主要内容的行政体制改革稳步推进,我国社会结构、利益格局发生了深刻变化。然而,政府公权力的退出使得某些社会领域出现公共服务空白,为以社会组织为代表的多元主体提供了参与社会事务管理的现实基础。改革的稳步推进为社会组织的成长发展带来更大的发展空间,社会发展也对建立完善多层次、多渠道的公共服务体系提出了新的更高要求。我国社会科学类社团是在哲学社会科学领域开展活动的社会组织,是中国特色新型智库建设的重要组成,其发展及公共服务能力水平,事关我国意识形态安全、哲学社会科学繁荣发展以及中国特色社会主义现代化国家建设的大局。在这一背景下,社科类社团如何找准定位,在科学分析评价自身生存与服务能力的基础上,有效提升自身公共服务能力,是一个亟待解决的现实问题。本文以社科类社团为研究对象,采用深度访谈、焦点小组访谈、问卷调查、实证分析等研究方法,通过对社科类社团公共服务能力的系统解析,构建社科类社团公共服务能力的评价体系,并以湖北省社科类社团为研究样本,采用实证方法评价社科类社团公共服务能力,并根据实证分析结果研究提出提升社科类社团公共服务能力的对策。首先,分析社科类社团公共服务能力的相关基础理论,对新公共服务理论、治理理论、市场/政府失灵理论等重要基础理论进行阐述,分析这些理论对社科类社团公共服务评价带来的借鉴作用。研究我国社科类社团及其公共服务实践,分析社科类社团历史沿革、发展概况及基本特征,深入阐述社科类社团参与公共服务的动力机制,分析其实施效果,并从宏观、中观、微观三个层面研究科类社团参与公共服务的价值作用。其次,通过对社科类社团公共服务实践经验进行提炼,构建社科类社团公共服务能力结构的“五维双层”分析框架,即从科学研究、文化传播、价值引导、政策协调以及学术评估五个维度解析社科类社团公共服务的核心能力,并对每个维度的内容进行分析,在每个维度上提出公共服务能力的亚结构,其中:科学研究能力包含凝聚人才能力、协调资源能力、创新理论能力,文化传播能力涵盖文化传承能力、社科普及能力、扩大交流能力,价值引导能力细分为价值创造能力、价值传递能力、价值践行能力,政策协同能力包括政策吸纳能力和政策传导能力。在此基础上,着重研究社科类社团公共服务能力的评价体系。基于社科类社团公共服务能力的属性识别,从资源管理、公众导向、胜任水平、服务效能四个维度评价社科类社团公共服务能力,构建了包含4个一级指标、17个二级指标在内的社科类社团公共服务能力评价指标体系,相应建立评价社科类社团公共服务能力的因子分析模型。为了全面揭示社科类社团公共服务能力的评价效果,还研究了影响社科类社团公共服务能力的前因变量,并建立了测度前因变量影响效果的SUR模型。然后,通过深度访谈和问卷调查方法,设计相关问卷并搜集数据,运用因子分析方法对社科类社团公共服务能力进行了实证检验,并引用SUR模型检验了前因变量对社科类社团公共服务能力的影响效果。最后,从路径设计、治理建议以及保障措施三个层面提出社科类社团公共服务能力提升的相关对策建议:一是加强组织引导,明确社团自身定位;不断促进社会参与,整合多方资源;同时始终坚持社团使命目标,从提升社会效益意识入手,明确社团公共服务能力提升的路径。二是不断完善社团评价体系,促进多元主体监督,并不断规范内部管理,形成有效的内部制约,以及增强队伍建设,促进人才专业化。三是从政府层面致力于健全相关法律体系,促进社团建设与监督有法可依,同时不断丰富资金支持、提升社会地位,增强社会认同度,以实现社科类社团可持续发展。本文通过理论探索,希望能够丰富社团治理经验,提高社科类社团的影响力和行动力,并建立科学的、符合现实需求的社科类社团公共服务能力评价指标体系和评价模型,丰富和发展社科类社会组织能力定量评价的理论和方法,为繁荣与发展哲学社会科学事业提供科学的决策支持。
肖尚清[4]（2020）在《基于模糊综合评价法的企业技术人员等级评定研究 ——以K企业技术人员等级评定为例》文中提出根据国内外研究,普遍认为员工的发展与企业的发展是相互依存关系。企业若想获得更多竞争优势,应综合考虑员工职业发展需要和企业岗位需要的匹配,企业需要给员工提供更多的发展通道,帮助员工明确发展方向,尤其是技术人员的发展,企业更应重视。技术人员的稳定在一定程度上代表着企业的未来。与西方发达国家相比,我国在这方面的研究起步较晚。企业的管理手段也相对薄弱,虽然部分企业已开始为员工设立职业发展通道,为技术人员做了一些简单的技术评级,但实践效果并不理想。研究纯技术人员发展方向的文章也不多,特别是针对私营企业技术人员发展方向的研究更少。企业技术人员等级评定是一件比较复杂的事情,需要综合考虑的因素有很多。这些因素所占的影响比重也各不相同,部分需要专家打分评定,部分需要考试完成,在这个复杂的过程中如何选择专家,如何设置考卷等都会影响到评定结果,各因素影响程度的定量数据较难确定。模糊综合评价法借用的是数学中的模糊数学相关理论,并通过权重的分配来区分不易量化的各种复杂因素的不同重要性,将一些不能理清边界的、不易量化的因素进行合理的量化,从多个相关因素去对被评价目标事物的隶属等级情况,进行合理综合性地评价的方法,此种方法很适合用在企业内部技术人员的等级评定上。本文在通过系统学习国内外技术人员晋升通道、企业员工管理方法的基础上,总结归纳国内外职业发展理论和职称评定研究的现状之后,找出企业技术人员的管理痛点。再运用模糊综合评价法将定性、定量分析结合在一起,对企业技术人员的职等职级评定问题进行了深入研究。采用理论与实践相结合的方法,及通过对K企业内部工程师等级的评定实施验证了研究的结论,为以后其他企业对技术人员的等级评定工作提供了一些参考。
陈万胜[5]（2020）在《新旧动能转换下山东省经济发展绩效评价与分析》文中指出我国经济正处于增长速度换档期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期三期叠加的新常态下,急需通过经济产业结构升级、创新驱动发展、供给侧改革保持经济稳定性。作为全国新旧动能转换综合试验区,山东省在资源配置、营商环境、法律保障等多个方面发力,不断提升经济发展。政策正式实施2年来,山东省经济是否达到“腾笼换鸟”的预期目标?新旧动能转换效率提升如何,能否为我国日后经济发展提供丰富的实证经验,是迫切需要讨论的问题。本文基于现有的学术文献研究资料和有关新旧动能转换政策的基础上,以新旧动能转换为研究背景,以山东省经济发展为被评价对象,深入剖析经济发展的现状,旨在为真正快速实现经济高质量发展提供理论支撑。本文首先阐述了关于新旧动能转换和经济发展方面的内涵和理论。其次,对新旧动能转化实施过程和转换成效进行初步分析,得出新旧动能转换为山东省经济发展起到积极正面地推动作用。同时结合山东省经济发展的实际特点,选取SWOT分析法对山东省目前经济发展所处的优势、劣势、机遇和威胁进行详细论述。在经济向高质量发展的大好环境下,把握住政策机遇和经济总量优势,克服传统经济结构偏重和缺少中心城市引领等瓶颈问题,真正实现山东省经济脱胎换骨。最后,建立山东省经济发展绩效模糊综合评价模型,从定量角度综合评价结果,这也是本文的关键部分。为更客观科学的进行评价,该部分构建了针对山东省的绩效评价指标体系,以创新驱动、转换成效、经济活力、绿色发展和转化支撑5个一级指标27个二级指标为主要指标;并使用层次分析法对各级指标计算权重,将指标对被评价对象的重要性进行量化;建立模糊综合评价模型克服指标存在的不确定性,得出山东省经济发展现状的综合评价等级为良好,其中,创新驱动、转化支撑和转换成效三个一级指标属于良好等级,经济活力和绿色发展两个一级指标属于中等等级。依据前文的分析,为山东省新经济的下一步发展提供参考。
侯宁[6]（2020）在《Z公司多船型管理安全评价研究》文中提出自二十世纪70年代末以来,我国航运企业不断发展,船队规模迅速扩大。确保海上交通安全是我国海运事业发展的前提和必然,它关系到我国作为一个航运大国的国际形象和国家利益。因此,如何正确评价我国航运企业船舶管理的安全水平一直是值得研究的课题。我国经营国内航线的船舶管理公司,随着其管理船舶种类的不断增加,将业务拓展到国际航线时,执行的标准需要从NSM规则转变到ISM规则,并建立符合ISM规则要求的安全管理体系。Z公司是一家经营国内航线船舶的国有企业,按照发展规划公司船队近期新增了 LPG船和LNG船,并计划将液化气船舶运营在国际航线,依据NSM规则建立的安全管理体系已不适应公司的发展,对多船型安全管理需要向专业化管理方向变革。Z公司是我国众多航运企业中的一个缩影,研究并提升Z公司多船型管理安全水平对推进我国航运企业船舶安全管理工作具有积极意义。本文采纳中国船东协会和海事局相关专家、国内外知名航运企业的船舶管理者和船员对Z公司新增船型并扩大航区时遇到的问题进行探讨后的建议,构建出Z公司多船型管理安全评价指标体系,包含了企业管理、企业发展和企业文化3个一级评价指标以及管理部门分工、安全体系建设、培训制度等21个二级评价指标。在此基础上考虑到数据获取时可能遇到的困难,本文比较分析了常用评价方法的优缺点,选取了可将有限样本数据通过无数随机模拟计算的云模型,对Z公司当前多船型安全管理水平做出客观的评价。评价结果显示Z公司目前在管理部门分工以及船员管理方面存在安全等级较低的情况,在经过与Z公司相关管理者沟通讨论后也验证了评价结果的准确性,一方面证实了云模型在定性与定量的数据处理中具有的效果,另一方面也发现了 Z公司在多船型安全管理上的不足之处。最后,根据Z公司多船型管理安全评价得出的结果,本文对Z公司现有管理部门的业务进行梳理,并结合Z公司未来发展的规划将其业务重新划分,建立了各管理部门分工明确且适合未来发展的组织架构。另外对影响Z公司多船型管理的人为因素,本文从船员培训、船员家属与激励机制三个方面提出了优化船员管理的可行性建议,较好的解决了 Z公司发展过程中的多船型管理问题,也为国内其它航运企业多船型管理提供了借鉴与参考。
董碧莹[7]（2020）在《三五一四公司全面预算管理绩效评价研究》文中研究指明跟着时代经济前进的步伐,大多数公司依托全面预算管理来操作公司的运营,这是公司形成的一种新的管理理念。全面预算管理工作的顺利开展,不仅能够规范企业的日常管理活动,同时也是绩效评价的重要依据。因此,企业要实现利益最大化目标,就必须完善适合企业自身的预算管理体系。同时,科学高效的推行全面预算管理工作,使得企业能够全部完成绩效考核评价工作。企业根据自身的具体情况,调整好预算的难易繁简程度,确保其准确性和直观性,设定好绩效考核的标准,建立公平公正的奖罚制度,落实企业对经营管理活动的管理工作。本论文以华北地区最大的鞋类和皮革制品生产商——三五一四公司为例,首先分析了三五一四公司在全面预算管理中的基本情况。随后本文在研究了企业全面预算管理的相关理论基础上,系统分析了三五一四公司内部所存在的问题,比如说评价指标单一问题和绩效工作不够重视的问题。鉴于此,结合三五一四公司全面预算管理的实际情况,探究影响绩效评价的相关因素,以调查问卷的方式,研究该公司指标体系,并科学的进行补充优化。对公司每一项指标的权重,运用层次分析法进行优化;优化后的全面预算管理评价,使用模糊综合评价法来评判。最后,运用优化后的全面预算管理评价体系来评判三五一四公司年度全面预算管理绩效工作,并对评价结果进行深入研究和分析,为三五一四公司全面预算管理工作中存在的问题,从指标体系、政策理念等方面提出补救的方法。
周广阳[8]（2020）在《山东省农业水价改革现状与绩效评价研究 ——基于模糊评价法》文中研究说明中国是一个水资源紧缺的国家,随着缺水情况越来越严重,水资源节约问题早已成为国家关注的重点问题。农业用水的用量在社会用水总量中占据一半以上,再加之灌溉“福利水”的问题存在,灌溉用水成为主要耗水源,山东省是农业大省,也正因此,存在着巨大的节水潜力。2014年起国家在农业水价改革方面做出尝试,在全国设立试点,改革目的是为了节约水资源,对未来农业布局进行初步探索。所以说,在考量农业下一步该怎么样去发展时要把改革成效纳入参考范围。本文以此为切入点,对山东省农业水价改革效果进行了综合评价研究,通过评价结果探究山东省农业未来发展的方向,具有一定的现实意义。通过查阅大量文献资料、统计数据、地方政策,分析了山东省目前农业水价改革现状研究,结合理论分析,实地调研,运用模糊综合评价法,经过专家打分确定权重,建立了一套模糊评价体系。对比2013年至2018年统计数据,将农业水价改革效果评价细分为十二个二级指标,包括:农田灌溉水有效利用系数、亩均灌溉用水量、亩均节水量、亩均产量、农村人均可支配收入、亩均节水费、每亩用工数、工程完好率、节水灌溉面积、水费实收率、农户参与用水管理程度、水库库容量,来反映节水绩效、经济绩效、社会绩效和环境绩效四个一级指标的情况,最终得到每一年综合评价得分,判断改革效果。通过评价发现,农业水价改革综合绩效得分年年升高,指标评级均有大幅提高,说明改革取得了一定积极的效果。节水绩效的提高意味着不仅改善了灌溉基础条件,还增加了节水设施,农民节水意识也得到了提升。经济绩效的良好表现说明了农业水价改革并没有给农民带来过重的负担;社会绩效评级的提升反映了水价改革在改善水利工程质量,提升灌溉管理能力的方面基本达到目的;环境绩效变动并不大,综合多方面因素,说明农业水价改革在环境影响方面并不明显。综上,现阶段的山东省农业水价改革基本达到预期。最后,针对改革中存在的问题,笔者提出了完善水价改革的建议,包括政府部门应从政策优化、政策执行、水费分担、管护责任分担几个方面来做出改善,用水农户及农户自治组织方面,用水农户应主动承担灌溉用水的水费及设备的养护工作,提升节水意识,加强政策的理解。用水组织、村集体方面应在改革中起到辅助作用,承担起水费核算与收取、资金的管理与发放等任务,社会机构通过提供服务、资金、工程建设等多种方式分担农业水价,并从中获取自己所需的利益。
张林宝[9]（2020）在《基于模糊综合评价法的水利工程项目绩效评价研究》文中认为在我国社会主义市场经济体制下,“十三五”期间是我国加强水利重点薄弱环节建设、加快民生水利改革和发展的关键时期。我国多次强调了水利行业建设发展改革的重要性,为了不断提升我国水利工程项目的综合效益评价和绩效评价管理水平,必须充分重视水利工程项目绩效评价,不断加强对水利工程项目绩效评价理论和方法的研究,目前我国的水利工程项目绩效评价研究还处于起步阶段,评价体系和方法也不完善,难以全面衡量水利工程项目绩效水平。因此,本文着重对水利工程的绩效评价问题进行研究。论文主要工作是根据文献分析和相关理论基础研究,界定出绩效与工程项目绩效评价的内涵,构建出水利工程项目绩效评价指标体系,并建立基于对模糊综合评价法改进的综合评价模型,最后以实际案例进行模拟评价。通过研究得出了以下结论:（1）界定水利工程项目的绩效评价内涵。工程项目绩效评价是要对工程项目的经济、社会、环境以及技术等全面的评价,是围绕着工程项目的核心价值战略方面展开,并利用科学的评价方法对工程项目的绩效做出系统全面而客观的评价。（2）水利工程项目绩效评价体系的构建。研究该评价指标体系的构建原则,基于理论基础分析并提出绩效评价的指标,最终形成了技术与管理、经济、社会、生态环境4个一级指标,综合管理能力、项目技术等13个二级指标,人员综合素质和人员合理利用率等40个三级指标的指标体系,并且利用AHP法确定了指标的权重,基于模糊综合评价构建出了绩效评价模型。（3）实证研究。本文以广西大藤峡水利枢纽工程项目为例,进行广西大藤峡水利枢纽工程项目的实际案例分析,依托于前文总结提出的评价指标体系,提出应对于广西大藤峡水利枢纽工程项目的绩效评价指标体系,通过改进的综合评价模型对该项目进行评价,评价结果显示为“良”,综合得分为86.90分,与实际情况基本相符合,通过实际案例研究检验本文绩效评价模型具有可行性。
李清江[10]（2020）在《基于AHP-FUZZY的企业智能制造能力评价研究》文中提出智能制造作为“中国制造2025”的主攻方向,是当前制造业转型升级的主要途径,智能制造能力评价在帮助企业明确自身智能制造能力等级和智能化改造方向方面具有重要的意义。当前,多数制造企业由于不了解自身智能制造能力水平而阻碍了企业的智能化发展,因此,本文将通过研究为企业提供一种可行、便于操作的企业智能制造能力水平评价方法。首先,本文梳理国内外相关文献,通过调研调查企业实际需求和智能制造发展现状,选择以生产过程为核心,从“制造+智能”的角度出发,选取研发设计、生产制造、物流与仓储、互联互通与融合共享、系统集成与平台建设五个一级指标及16个二级指标构建了企业智能制造能力评价指标体系;其次,通过对比分析层次分析法、因子分析法等智能制造能力评价方法,考虑到智能制造系统本身的复杂性、层次性以及难以定量描述的特点,本文选择将层次分析法与模糊数学相结合的方法对企业智能制造能力进行评估;最后,选择合适的隶属函数,构建了 AHP-FUZZY评价模型。本文以江西省医药行业为例,运用评价模型对选取的30家医药企业代表进行智能制造能力评估,根据企业反馈数据给出了评价结果,通过实践表明,该方法实际操作性强,对企业智能制造能力评价具有较好的效果。通过对评价结果进行分析,找出了制约江西省医药行业智能化发展的主要因素,并根据制约因素提出了促进江西省医药行业智能化发展、提升智能化水平的对策建议。最后,对本文的研究工作进行了总结并提出进一步深入研究的方向。
二、多层次模糊综合评判模型在国企改革绩效评价中的应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、多层次模糊综合评判模型在国企改革绩效评价中的应用（论文提纲范文）
（1）多因素作用下中国国有企业晋升机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与问题的提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 主要问题的提出 |
| 1.2 关键概念的界定 |
| 1.3 研究意义与研究思路 |
| 1.3.1 研究意义 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究内容、研究方法与技术路线图 |
| 1.4.1 主要研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线图 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 2.1 相关基础理论 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 高阶理论 |
| 2.1.3 管理激励理论 |
| 2.1.4 委托代理理论 |
| 2.2 晋升概述 |
| 2.2.1 晋升的概念 |
| 2.2.2 职位晋升的划分 |
| 2.2.3 业绩因素对于职位晋升的影响 |
| 2.2.4 非业绩因素对于职位晋升的影响 |
| 2.3 晋升公平与晋升博弈研究 |
| 2.3.1 组织公平与晋升公平 |
| 2.3.2 公平与绩效的关系研究 |
| 2.3.3 晋升中的博弈研究 |
| 2.4 基于数据挖掘的智能化方法 |
| 2.4.1 数据智能化方法 |
| 2.4.2 分类中的数据模型 |
| 2.4.3 数据挖掘与人力资源管理中的晋升研究 |
| 2.5 理论与文献评述 |
| 第三章 国有企业中的不同晋升形式分析 |
| 3.1 国有企业中的晋升形式 |
| 3.2 基于内容型激励理论的晋升形式分析 |
| 3.3 基于灰色关联度的实证分析 |
| 第四章 国有企业中影响员工职位晋升的因素分析 |
| 4.1 研究基础及研究假设 |
| 4.1.1 文献与理论分析 |
| 4.1.2 研究变量的选择 |
| 4.1.3 主要研究对象及假设的提出 |
| 4.2 基于Logistic回归的实证分析 |
| 4.2.1 实证背景 |
| 4.2.2 数据及统计性描述 |
| 4.2.3 Logistic回归分析 |
| 4.2.4 稳健性检验 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 国有企业中职位晋升模式分析 |
| 5.1 数据挖掘分类方法在职位晋升中的应用 |
| 5.1.1 分类方法与晋升 |
| 5.1.2 决策树分类 |
| 5.1.3 随机森林分类 |
| 5.1.4 其他分类方法 |
| 5.2 员工晋升模式分析 |
| 5.2.1 数据的选择 |
| 5.2.2 分类结果的精度对比 |
| 5.2.3 晋升模式分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 国有企业中的晋升激励与企业收益 |
| 6.1 晋升的公平与激励 |
| 6.1.1 晋升中的公平性问题 |
| 6.1.2 晋升的激励与绩效产出 |
| 6.2 国有企业的晋升机制与收益 |
| 6.2.1 晋升中的委托代理问题 |
| 6.2.2 国有企业的双晋升机制 |
| 6.2.3 基于企业收益的一种晋升博弈分析 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 不同晋升形式满足感的问卷调查 |
| 附录2 双晋升机制的问卷调研 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（2）基于AHP-模糊综合评价法的JT集团项目建设管理机构绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究目的和研究内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 本文研究框架 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 理论基础和研究综述 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 绩效与绩效评价 |
| 2.1.2 项目管理绩效评价 |
| 2.2 绩效评价方法 |
| 2.2.1 平衡计分法 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 主基二元法 |
| 2.2.4 模糊综合评价法 |
| 2.3 常见指标权重确定的方法 |
| 2.4 研究综述 |
| 2.4.1 国外学者关于绩效评价的研究 |
| 2.4.2 国内学者关于绩效评价的研究 |
| 2.5 AHP-模糊综合评价的应用 |
| 2.6 小结 |
| 3 JT集团建设项目管理机构绩效评价现状 |
| 3.1 JT集团及高速公路项目建设管理简介 |
| 3.1.1 JT集团简介 |
| 3.1.2 高速公路建设项目特点 |
| 3.1.3 高速公路建设管理模式 |
| 3.1.4 高速公路项目建设管理机构的职责内容 |
| 3.2 JT集团高速公路建设管理机构绩效评价现状访谈调查 |
| 3.2.1 访谈目的与访谈提纲 |
| 3.2.2 访谈实施 |
| 3.2.3 访谈信息分析 |
| 3.3 绩效评价存在的问题及分析 |
| 3.4 小结 |
| 4 JT集团项目建设管理机构绩效评价体系优化设计 |
| 4.1 优化思路 |
| 4.1.1 绩效评价优化构建原则 |
| 4.1.2 构建方法 |
| 4.1.3 构建思路 |
| 4.1.4 评价指标体系 |
| 4.2 AHP-模糊层次法绩效评价 |
| 4.2.1 利用层次分析法确定指标权重 |
| 4.2.2 一、二级指标权重的确定 |
| 4.3 模糊综合评价法绩效评价 |
| 4.3.1 指标集与评价集 |
| 4.3.2 模糊关系矩阵 |
| 4.3.3 综合评价 |
| 4.4 小结 |
| 5 绩效评价的实施-以A项目指挥部为例 |
| 5.1 A项目及考评组织简介 |
| 5.1.1 考评组织 |
| 5.1.2 绩效评价程序 |
| 5.1.3 A项目评价周期主要工作情况 |
| 5.2 A项目指挥部2019年度的模糊综合评价 |
| 5.3 评价反馈 |
| 5.4 绩效评价的运用 |
| 5.4.1 运用于项目管理工作 |
| 5.4.2 运用于员工激励 |
| 5.5 小结 |
| 6 研究结论和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 评价细则 |
| 附录2 调研问卷 |
| 致谢 |
（3）我国社科类社团公共服务能力评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.4 研究内容及研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 新公共服务理论 |
| 2.2 治理理论 |
| 2.3 市场/政府失灵理论 |
| 2.4 理论述评与运用 |
| 3 我国社科类社团公共服务实践与价值分析 |
| 3.1 社科类社团规模与构成 |
| 3.2 社科类社团发展历程 |
| 3.3 社科类社团参与公共服务供给的动力机制 |
| 3.4 社科类社团公共服务的效能分析 |
| 3.5 社科类社团公共服务的价值分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 我国社科类社团公共服务能力的系统解析 |
| 4.1 科学研究能力 |
| 4.2 文化传播能力 |
| 4.3 价值引导能力 |
| 4.4 政策协同能力 |
| 4.5 学术评定能力 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 我国社科类社团公共服务能力的评价 |
| 5.1 评价的属性识别 |
| 5.2 评价维度 |
| 5.3 评价指标体系 |
| 5.4 评价的前因变量 |
| 5.5 评价模型 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 我国社科类社团公共服务能力评价的实证分析 |
| 6.1 问卷设计与数据收集 |
| 6.2 描述性统计分析 |
| 6.3 基于因子分析模型的评价 |
| 6.4 基于SUR模型的前因变量评价 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 我国社科类社团公共服务能力提升对策 |
| 7.1 完善社科类社团发展路径规划 |
| 7.2 加强社科类社团内部治理能力 |
| 7.3 构建社科类社团外部保障体系 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究不足 |
| 8.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1:攻读学位期间取得的学术科研成果 |
| 附录2:调查问卷 |
（4）基于模糊综合评价法的企业技术人员等级评定研究 ——以K企业技术人员等级评定为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外技术人员等级评定的研究现状 |
| 1.2.1 国外技术人员等级评定的研究现状 |
| 1.2.2 国内技术人员等级评定的研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的技术路线 |
| 1.5 论文的创新之处 |
| 第2章 企业技术人员等级评定相关理论基础 |
| 2.1 企业技术人员等级评定概述 |
| 2.1.1 企业技术人员等级评定的含义 |
| 2.1.2 企业技术人员等级评定的对象分类 |
| 2.1.3 等级评定的标准 |
| 2.1.4 等级评定原则 |
| 2.1.5 现行评定体系 |
| 2.2 企业技术人员等级评定理论 |
| 2.2.1 人职匹配理论 |
| 2.2.2 人才评价理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 胜任力模型理论 |
| 2.2.5 成熟度曲线的技术分级理论 |
| 2.3 企业技术人员等级评定方法 |
| 2.3.1 直接考试法 |
| 2.3.2 按行政职务划分法 |
| 2.3.3 专家直接评分法 |
| 2.3.4 模糊综合评价法 |
| 第3章 模糊综合评价法 |
| 3.1 模糊综合评价法的思想和原理 |
| 3.2 模糊综合评价法的模型和步骤 |
| 3.2.1 确定因素集 |
| 3.2.2 建立备择集 |
| 3.2.3 建立模糊关系矩阵 |
| 3.2.4 建立权重集 |
| 3.2.5 构建模糊综合判断矩阵 |
| 3.2.6 综合评价 |
| 第4章 模糊综合评价法在K企业技术人员等级评定中的应用 |
| 4.1 K企业技术人员发展现状 |
| 4.1.1 K企业基本概况 |
| 4.1.2 K企业员工职业发展通道现状及存在的弊端 |
| 4.2 K企业技术人员的分类 |
| 4.2.1 机械类技术人员 |
| 4.2.2 电子类技术人员 |
| 4.2.3 软件类技术人员 |
| 4.3 K公司技术人员等级评定类别及影响因素分析 |
| 4.3.1 评定类别分析 |
| 4.3.2 影响因素分析 |
| 4.4 K企业技术人员等级评价模型的建立 |
| 4.4.1 确定因素集 |
| 4.4.2 建立备择集 |
| 4.4.3 建立模糊关系矩阵 |
| 4.4.4 建立权重集 |
| 4.4.5 构建模糊综合判断矩阵 |
| 4.4.6 综合评价 |
| 4.4.7 评价模型的应用 |
| 4.4.8 应用结果分析 |
| 第5章 K企业技术人员等级评价体系的改进建议 |
| 5.1 组织架构的改进建议 |
| 5.2 评价制度的改进建议 |
| 5.2.1 制度目的 |
| 5.2.2 适用范围 |
| 5.2.3 主要职责 |
| 5.2.4 职位等级 |
| 5.2.5 职位等级评价标准及流程 |
| 5.2.6 评审结果分值及比例分布 |
| 5.2.7 任职资格认证结果的应用 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）新旧动能转换下山东省经济发展绩效评价与分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 经济发展与新旧动能转换研究现状 |
| 1.3.2 测算经济发展方法研究现状 |
| 1.3.3 文献综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线图 |
| 第2章 相关理论与方法 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 “四新经济” |
| 2.1.2 “四化”经济 |
| 2.1.3 新旧动能转换 |
| 2.1.4 绩效评价 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 发展经济学 |
| 2.2.2 产业生命周期理论 |
| 2.2.3 创新驱动理论 |
| 2.2.4 绿色发展理论 |
| 2.3 评价方法的原理与步骤 |
| 2.3.1 SWOT分析方法 |
| 2.3.2 层次分析法—模糊综合评价法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 新旧动能背景下山东经济发展现状分析 |
| 3.1 新旧动能转换实施过程及成效 |
| 3.1.1 新旧动能转换实施过程 |
| 3.1.2 山东省新旧动能转换成效 |
| 3.2 基于SWOT法对山东省经济发展现状分析 |
| 3.2.1 山东省新旧动能转换中的优势 |
| 3.2.2 山东新旧动能转换的劣势 |
| 3.2.3 山东新旧动能转换所面临的机遇 |
| 3.2.4 山东省新旧动能所面临的威胁 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 基于模糊综合评价法对山东省经济绩效的评价 |
| 4.1 山东省经济绩效评价体系构建 |
| 4.1.1 绩效评价指标体系构建原则 |
| 4.1.2 绩效评价指标体系结构 |
| 4.2 确定绩效评价各级指标权重 |
| 4.3 模糊综合评价模型的建构与分析 |
| 4.3.1 建立绩效模糊评价模型 |
| 4.3.2 分析绩效模糊评价结果 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 新旧动能转换背景下山东经济发展建议 |
| 5.1 基于SWOT分析法相关建议 |
| 5.1.1 SO战略 |
| 5.1.2 WO战略 |
| 5.1.3 ST战略 |
| 5.1.4 WT战略 |
| 5.2 基于模糊综合评价相关建议 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）Z公司多船型管理安全评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 主要研究内容和方案 |
| 2 航运企业多船型船舶管理概述 |
| 2.1 船舶管理概述 |
| 2.1.1 船舶经营管理 |
| 2.1.2 船舶技术管理 |
| 2.1.3 船员管理 |
| 2.2 航运企业多船型分类管理 |
| 2.2.1 船型分类管理 |
| 2.2.2 ISM/NSM规则对航运企业的要求 |
| 2.3 Z公司多船型管理安全问题分析 |
| 2.3.1 Z公司多船型管理现状 |
| 2.3.2 Z公司多船型管理安全问题分析 |
| 2.4 国内外航运企业船舶管理状况 |
| 2.4.1 公司A |
| 2.4.2 公司B |
| 2.4.3 公司C |
| 2.4.4 公司D |
| 3 多船型安全管理评价方法 |
| 3.1 多船型安全管理评价特点 |
| 3.1.1 多船型管理特点 |
| 3.1.2 多船型安全管理评价对象 |
| 3.2 多船型安全管理评价方法的选择 |
| 3.2.1 各种评价方法的分析与比较 |
| 3.2.2 评价方法的确定 |
| 3.3 云模型的基本理论 |
| 3.3.1 云和云滴 |
| 3.3.2 云模型的数字特征 |
| 3.3.3 云发生器 |
| 4 Z公司多船型安全管理评价指标体系 |
| 4.1 评价指标体系的建立 |
| 4.1.1 评价指标体系的建立原则 |
| 4.1.2 评价指标体系的建立步骤 |
| 4.2 Z公司多船型安全管理评价指标的选取 |
| 4.2.1 评价指标的选取依据 |
| 4.2.2 Z公司多船型安全管理评价指标 |
| 4.3 调查问卷及数据收集 |
| 4.3.1 指标重要性问卷调查 |
| 4.3.2 调查问卷数据统计 |
| 4.3.3 调查问卷有效性分析 |
| 5 基于云模型的Z公司多船型安全管理评价 |
| 5.1 Z公司多船型安全管理评价指标集 |
| 5.1.1 Z公司云模型指标集 |
| 5.1.2 Z公司云模型评语集 |
| 5.2 Z公司多船型安全管理评价指标权重 |
| 5.2.1 构建判断矩阵 |
| 5.2.2 计算各指标的权数 |
| 5.2.3 一致性检验 |
| 5.3 云模型在Z公司多船型安全管理评价中的应用 |
| 5.3.1 评价指标云和综合云的计算 |
| 5.3.2 确定安全等级 |
| 5.4 提高Z公司多船型安全管理的对策与建议 |
| 5.4.1 优化管理部门设置及分工 |
| 5.4.2 优化船员管理机制建议 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 船舶管理公司多船型安全管理调查问卷 |
| 附录B Z公司多船型安全管理指标相对重要性调查表 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（7）三五一四公司全面预算管理绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 创新点和不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 研究的理论基础 |
| 2.1 企业全面预算管理绩效评价相关理论 |
| 2.1.1 企业全面预算管理 |
| 2.1.2 企业全面预算管理绩效评价理论 |
| 2.1.3 企业全面预算管理绩效评价方法 |
| 3 三五一四公司概况及全面预算管理绩效评价现状 |
| 3.1 三五一四公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.2 三五一四公司全面预算管理现状 |
| 3.2.1 公司全面预算管理职责分配 |
| 3.2.2 公司全面预算管理的流程 |
| 3.3 三五一四公司全面预算管理绩效评价现状 |
| 3.3.1 公司全面预算管理绩效评价的流程 |
| 3.3.2 公司全面预算管理绩效评价的内容 |
| 3.3.3 公司全面预算绩效评价结果的应用 |
| 4 三五一四公司全面预算管理绩效评价的缺陷与改进 |
| 4.1 公司现行全面预算管理绩效评价的缺陷 |
| 4.1.1 绩效评价指标单一 |
| 4.1.2 评价指标权重设置不合理 |
| 4.1.3 缺乏全面预算管理绩效评价理念 |
| 4.2 公司全面预算管理绩效评价的改进建议 |
| 4.2.1 合理选择绩效评价指标和权重 |
| 4.2.2 树立全面预算管理绩效评价理念 |
| 5 三五一四公司全面预算管理绩效评价体系的优化 |
| 5.1 优化公司全面预算管理绩效评价体系的目的及原则 |
| 5.1.1 优化公司全面预算管理绩效评价体系的目的 |
| 5.1.2 优化公司全面预算管理绩效评价体系的原则 |
| 5.2 优化全面预算管理绩效评价体系的设计过程 |
| 5.2.1 评价体系的设计思路 |
| 5.2.2 指标分值的确定方法 |
| 5.2.3 评价模型的构建 |
| 5.2.4 层次分析过程 |
| 5.3 优化后三五一四公司全面预算管理绩效评价体系的应用 |
| 5.3.1 模糊综合评价法的应用 |
| 5.3.2 评价结果分析 |
| 5.4 实行全面预算管理绩效评价体系的保障机制 |
| 5.4.1 建立科学的激励体系 |
| 5.4.2 建立有效的监管机制 |
| 5.4.3 注重企业绩效文化建设 |
| 5.4.4 注重相关制度的建设 |
| 6 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附表A 全面预算管理绩效评价指标体系调查表 |
| 附表B 模糊综合评判调查表 |
| 致谢 |
（8）山东省农业水价改革现状与绩效评价研究 ——基于模糊评价法（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究进展 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 创新与不足之处 |
| 1.6.1 创新之处 |
| 1.6.2 不足之处 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 政策评价 |
| 2.1.2 农业水价 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 劳动价值理论 |
| 2.2.2 效用价值理论 |
| 2.2.3 公共物品理论 |
| 2.2.4 政府绩效治理理论 |
| 3 农业水价改革进程及山东省农业水价改革现状分析 |
| 3.1 农业水价改革与水资源管理体制变迁 |
| 3.2 农业水价改革历史进程 |
| 3.3 山东省农业水价改革现状 |
| 3.3.1 山东省农业水价基本情况 |
| 3.3.2 山东省农业水价改革内容 |
| 3.3.3 山东省农业水价综合改革的主要举措:个案分析 |
| 4 山东省农业水价改革政策效果评估方法 |
| 4.1 评估方法——模糊综合评估 |
| 4.2 评价路径 |
| 4.3 评价指标体系构建 |
| 4.3.1 建立原则 |
| 4.3.2 指标选取 |
| 4.3.3 指标说明 |
| 4.4 指标权重的确定 |
| 4.4.1 层次的确定 |
| 4.4.2 判断矩阵及权重的确定 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 山东省农业水价综合改革效果研究 |
| 5.1 数据来源 |
| 5.2 评估指标标准 |
| 5.3 评估模型的构建 |
| 5.4 指标数值计算 |
| 5.5 改革前后评估结果对比分析 |
| 5.5.1 综合绩效 |
| 5.5.2 节水绩效 |
| 5.5.3 经济绩效 |
| 5.5.4 社会绩效 |
| 5.5.5 环境绩效 |
| 5.6 水价改革中存在的问题 |
| 6 研究结论与政策建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.2.1 政府部门 |
| 6.2.2 用水农户及农民自治组织 |
| 6.2.3 社会机构 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
（9）基于模糊综合评价法的水利工程项目绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 水利工程项目的概念与特点 |
| 2.1.1 水利工程项目概念 |
| 2.1.2 水利工程项目的特点 |
| 2.2 绩效评价相关理论 |
| 2.2.1 绩效评价概念 |
| 2.2.2 绩效评价常用方法 |
| 2.2.3 绩效评价体系 |
| 2.3 水利工程项目绩效评价的相关理论 |
| 2.3.1 可持续发展理论 |
| 2.3.2 区域科学理论 |
| 2.3.3 生态学理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 水利工程项目绩效评价现状及存在的主要问题分析 |
| 3.1 水利工程项目绩效评价的现状分析 |
| 3.2 水利工程项目绩效评价存在的主要问题 |
| 3.2.1 绩效评价指标体系不完善 |
| 3.2.2 绩效评价反馈机制和制度不健全 |
| 3.2.3 指标赋权方法不科学 |
| 3.2.4 绩效评价结果可比性差 |
| 3.2.5 缺乏工程项目绩效评价激励机制 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 水利工程项目绩效评价综合模型构建 |
| 4.1 评价指标体系构建依据和原则 |
| 4.1.1 指标体系构建的依据 |
| 4.1.2 指标体系构建的原则 |
| 4.2 水利工程项目绩效评价指标体系的构建 |
| 4.2.1 评价指标的构建思路 |
| 4.2.2 评价指标确定 |
| 4.3 水利工程项目绩效评价指标权重确定 |
| 4.3.1 层次分析法 |
| 4.3.2 确定指标权重 |
| 4.4 模糊综合评价模型建立 |
| 4.4.1 模糊综合评价法 |
| 4.4.2 评价模型的建立 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 案例验证分析 |
| 5.1 工程项目概况 |
| 5.2 大藤峡水利枢纽项目指标体系构建 |
| 5.2.1 指标选取依据 |
| 5.2.2 指标调整与确定 |
| 5.2.3 指标赋权 |
| 5.3 模糊综合评价法的绩效评价 |
| 5.3.1 模型绩效评价及分析 |
| 5.3.2 评价结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要成果与结论 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 水利工程项目绩效评价指标重要程度调查问卷 |
| 附录2 大藤峡项目绩效评价指标评价等级调查问卷 |
| 致谢 |
（10）基于AHP-FUZZY的企业智能制造能力评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 智能制造能力评价研究 |
| 1.3 论文框架及技术路线 |
| 1.3.1 论文框架 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第2章 评价方法分析与选择 |
| 2.1 层次分析法 |
| 2.1.1 层次分析法简介 |
| 2.1.2 层次分析法的应用 |
| 2.1.3 层次分析法的优缺点 |
| 2.2 因子分析法 |
| 2.2.1 因子分析法简介 |
| 2.2.2 因子分析法的应用 |
| 2.2.3 因子分析法的优缺点 |
| 2.3 模糊评价法 |
| 2.3.1 模糊评价法简介 |
| 2.3.2 模糊评价法的应用 |
| 2.3.3 模糊评价法的优缺点 |
| 2.4 数据包络分析法 |
| 2.4.1 数据包络分析法简介 |
| 2.4.2 数据包络分析法的应用 |
| 2.4.3 数据包络分析法的优缺点 |
| 2.5 企业智能制造能力评价方法选择 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 构建企业智能制造能力评价指标体系 |
| 3.1 指标体系设计原则 |
| 3.2 评价指标体系设计 |
| 3.3 企业智能制造能力评价指标体系 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 构建企业智能制造能力评价模型 |
| 4.1 AHP-FUZZY方法基本流程 |
| 4.2 层次分析法确定指标权重 |
| 4.2.1 企业智能制造能力评价指标体系 |
| 4.2.2 划分指标等级 |
| 4.2.3 构建判断矩阵及其一致性检验 |
| 4.2.4 确定指标绝对权重 |
| 4.3 模糊数学确定隶属度 |
| 4.4 AHP-FUZZY评价模型 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 企业智能制造能力评价实证分析 |
| 5.1 调研背景 |
| 5.2 企业智能制造能力水平计算 |
| 5.3 结果分析及对策建议 |
| 5.3.1 结果分析 |
| 5.3.2 对策建议 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究总结与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A: 层次分析法的MATLAB程序 |
| 附录B: 29家医药企业智能制造实施状况 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
四、多层次模糊综合评判模型在国企改革绩效评价中的应用（论文参考文献）
- [1]多因素作用下中国国有企业晋升机制研究[D]. 张昶. 北京邮电大学, 2021(01)
- [2]基于AHP-模糊综合评价法的JT集团项目建设管理机构绩效评价研究[D]. 陈维. 浙江理工大学, 2021(06)
- [3]我国社科类社团公共服务能力评价研究[D]. 陈思. 华中科技大学, 2020(01)
- [4]基于模糊综合评价法的企业技术人员等级评定研究 ——以K企业技术人员等级评定为例[D]. 肖尚清. 南昌大学, 2020(01)
- [5]新旧动能转换下山东省经济发展绩效评价与分析[D]. 陈万胜. 山东大学, 2020
- [6]Z公司多船型管理安全评价研究[D]. 侯宁. 大连海事大学, 2020(01)
- [7]三五一四公司全面预算管理绩效评价研究[D]. 董碧莹. 贵州财经大学, 2020(12)
- [8]山东省农业水价改革现状与绩效评价研究 ——基于模糊评价法[D]. 周广阳. 山东农业大学, 2020(10)
- [9]基于模糊综合评价法的水利工程项目绩效评价研究[D]. 张林宝. 广西大学, 2020(02)
- [10]基于AHP-FUZZY的企业智能制造能力评价研究[D]. 李清江. 南昌大学, 2020(01)