一、国税系统公务员年度考核工作中存在的问题及对策（论文文献综述）
王蕊[1]（2021）在《税务机构改革后税务人员激励机制研究 ——以J市税务系统为例》文中研究表明党的十八大以来,国家治理体系持续改进,机构改革的不断推进加快了国家治理体系和治理能力的现代化进程,具有深刻的时代内涵和现实意义。2018年,国税地税征管体制改革正式启动,旨在通过机构合并,逐步构建起优化高效统一的税收征管体系,提高纳税人和缴费人满意度和遵从度,全面提升征管效率,降低征纳成本,提高税费治理能力和水平,确保税收职能作用得到充分发挥。随着税务机构改革的纵深开展,各项工作逐步推行,税务机构有些部门人浮于事、基层压力加剧、晋升渠道变窄、激励手段受限等等情况随之显现,一定程度上抑制了税务人员的工作积极性与主动性,对税务机构改革持续推进造成一定的不利影响。其中很重要的原因,是税务机构合并背景下,激励机制不够完备,税务人员工作积极性未能得到充分调动。本文对税务机构改革、激励、激励机制等相关核心概念进行说明界定后,以激励机制相关理论作为出发点,选取J市税务系统为例,运用文献研究法、调查问卷法、实地访谈法等方法对税务机构合并后税务人员激励机制进行研究,从分析构成、归类做法,到提出问题和解决对策,对J市税务人员激励机制的现状和改进完善进行了较为深入的思考,对现有激励机制问题、原因及对策进行分析,针对存在的职务职级晋升狭窄、职业发展渠道单一、考核评优不够科学、人文关怀力度受限、薪酬调节灵活性低、教育培训质效不高等问题,从完善物质激励手段、优化考核晋升机制、注重队伍人文关怀等多个层面提出了改进完善建议。本文紧扣J市税务系统实际,结合税务机构改革后新的税务机构面临的机遇及现实情况,坚持研究数据的准确性和代表性,着力使本文论证合理科学,力求为税务机构合并后的人员干部队伍建设提供有价值的借鉴参考。
李越尧[2]（2020）在《基层税务系统青年干部培养研究 ——以二连浩特市税务系统为例》文中认为青年干部培养是关系到党和国家前途命运的重大任务,是全党的共同政治责任,是各方面需要重视的重要政治任务。税务系统作为经济社会活动中重要的职能部门,承担着为国聚财、为民收税的重任。而青年干部是税务系统中的核心骨干力量,其培养效果会对税收事业产生影响。因此,加强基层税务系统青年干部培养,建设一支高素质、高水平的税务系统青年干部队伍的任务已经迫在眉睫。本文以习近平中青年干部成长思想为指导,运用人员素质理论和激励理论,以二连浩特市税务系统为例,研究了基层税务系统青年干部培养问题。本文导言阐述了选题背景和研究意义,对国内外研究现状进行梳理,介绍了研究内容和方法,指出了论文的创新点和不足之处;第一章界定了基层税务部门、青年干部、青年干部培养等概念,阐述了人员素质理论、激励理论和习近平中青年干部成长思想;第二章介绍了二连浩特市税务系统青年干部培养的现状,论述了二连浩特市税务系统青年干部培养的措施及成效;第三章分析了二连浩特市税务系统青年干部培养存在的问题,并探讨了问题产生的原因;第四章针对二连浩特市税务系统青年干部培养存在的问题,提出了完善二连浩特市税务系统青年干部培养的对策建议;结论总结了全文的内容,指出了本文的结论。
刘镓伟杰[3]（2020）在《成都市税务局“数字人事”绩效管理的案例研究》文中指出党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央对全面从严治党和加强干部队伍建设提出新要求,税务总局党委按照习近平总书记“考察识别干部,功夫要下在平时”、“坚持全面、历史、辩证看干部,注重一贯表现和平时工作”的重要指示精神,紧密结合税务部门管理垂直化、业务同质化的特点,提出了“数字人事”的理念和思路,将数据管理思维和信息技术手段充分运用到干部日常管理中。在国地税机构合并后,成都市税务局于2019年7月1日正式上线“数字人事”。严格来说,“数字人事”分为人事管理和个人绩效管理两个功能模块,本文重点研究的是“数字人事”个人绩效管理的相关内容。本文通过深入学习需求层次理论、系统论、360度绩效考核法、关键绩效指标法等理论知识,运用文献研究法、实地调研法、案例研究法,以成都市税务局运用“数字人事”实施干部个人绩效管理为案例,介绍并分析“数字人事”在个人绩效管理方面的具体运用,并对“数字人事”绩效管理深入推进可能存在的制约因素进行总结,据此提出改进建议。本文一共分为八章,第一章阐述了本文的选题背景及研究意义、国内外相关研究、相关概念和理论;第二章阐述了我国税务系统“数字人事”的发展沿革和部分地区的探索实践经验;第三章对成都市税务局总体概况以及“数字人事”绩效管理的运行现状进行了介绍;第四章、第五章、第六章分别从组织实施、考评体系、结果运用三个环节对成都市税务局“数字人事”绩效管理进行了深入分析;第七章针对成都市税务局“数字人事”绩效管理深入推进可能存在的制约因素提出了改进建议;第八章基于前面七章内容,对“数字人事”绩效管理进行了总结与展望。通过对成都市税务局“数字人事”绩效管理的实例研究,可以看出“数字人事”绩效管理是符合当下公务员队伍管理和干部激励相关制度要求的,是符合政府部门绩效管理发展趋势的,虽然目前存在着些许不足,但只要持续优化完善相关配套制度办法,还是值得被推广和借鉴的。
章颖[4]（2019）在《优化税务系统“数字人事”管理制度研究 ——以平潭综合实验区为例》文中进行了进一步梳理党的十八大报告中强调要深化干部人事制度改革,建设高素质执政骨干队伍,提出了“完善干部考核评价机制,促进领导干部树立正确政绩观”。另一方面,进入新世纪以来,信息技术飞速发展,特别是大数据时代的来临,原有的干部管理方式已然不能满足新时代的管理需求。正是在这种政策与时代发展的双重要求下,“数字人事”制度应运而生。基于此,本文结合自身实践经验,运用相关理论视角,探索税务系统“数字人事”管理制度的完善路径。本文以国家税务总局平潭综合实验区税务局为例,通过运用问卷调查、个别访谈法进行实证研究,从平台知晓情况、平台利用情况、制度总体评价三个方面分析其“数字人事”制度建设的现状以及存在的问题:在理念层面上,税务人员对“数字人事”的认识存在偏差、数字管理理念和人本管理理念结合不够;在指标体系方面,存在指标的公平性不足,指标操作性不强、加减分项目分配不合理等弊端;在结果应用机制上,结果应用相关规定模糊化、结果应用过于依赖年度考核分数、结果应用前瞻性不足是三大困境;在数据信息方面,数据规模和质量亟待提高,数据安全性存有风险;在技术层面上,人事管理信息化水平亟待加强,表现在“数字人事”信息系统建设滞后、数据规模和质量有待提高。对于这些问题的成因,本文同样从文化、制度、技术等层面来展开细致分析。最后,结合实际情况,本文提出了完善税务系统“数字人事”管理制度的对策:从理念维度上,要实现“数字人事”管理理念的转型,即构建人本管理理念和精细管理理念;从制度保障上,要完善相关法律法规建设、加强顶层设计与领导组织;在指标体系方面,要建立公平公正的考核指标和比例、加强指标的可测量性;在结果应用机制方面,要实现数据结果多元化运用、促进结果应用的前瞻性和战略性;在技术维度上,要优化“数字人事”管理的技术保障,可以从完善“数字人事”信息系统建设、提升数据积累与预测水平、重视复合型人才培养等方面着手。
田文影[5]（2019）在《通辽市税务系统基层公务员激励研究》文中指出激励在公共部门人力资源管理中一直扮演着重要角色,其效度的优劣将直接影响政府绩效乃至公务员队伍建设。近年来,随着改革开放的不断深入,政府机构改革进程的速度也在不断加快,如何加强公务员队伍建设,强化干部凝聚力和创新力,探索公务员管理新思路,已经成为当前机构改革的一个热点话题。从1993年9月《国家公务员暂行条例》发布,到2006年1月1日《公务员法》的正式实施,我国公务员管理的法制化、制度化和规范化建设稳步推进,取得了很大的成绩。同时公务员激励多种举措也开始运行,已颁布的关于公务员的法律法规中也涉及了一些有关公务员激励的内容。在机构改革和税务工作新常态的背景下,国内基层税务部门激励面临着新的压力和挑战,基层税务部门,其业务具有高度复杂性和严密性,也具有显着的公共性,体现了政府提供公共服务和社会物质再分配。基于这个现实,对通辽市税务系统基层公务员激励研究,充分调动通辽市税务系统基层公务员工作积极性,针对这一群体探索运用一套更加科学合理和行之有效的激励举措,有利于建立一支充满活力、积极上进的税务干部队伍,以应对当前面临的困难和挑战,可见这一研究具有一定的现实意义。本论文基于经典的激励理论,将国外税务相关部门和国内其他地区税务部门公务员激励措施作为借鉴进行初步探究、汇总分析,并对通辽市税务系统基层公务员激励现状进行问卷调查,收集整理相关内容和数据,并进行内容分析和统计分析,得出当前通辽市税务系统基层公务员激励在以下四方面存有一定局限:即绩效考核导向性不足、物质激励认识不当、激励理念不成熟和干部交流机制不健全等问题。本论文通过文献研究法、调查问卷法、系统分析法等研究方法,合理运用国内外典型的激励理论,在总结前人研究成果的基础上,对通辽市税务系统基层公务员激励现状进行实证研究,从系统的角度提出了具有一定可操作性的,便于改进通辽市税务系统基层公务员激励现状的合理化建议和措施,也为其他职能部门乃至国家层面制定科学有效的基层公务员激励举措提供一定的借鉴。
刁帅敏[6]（2019）在《基于满意度的D市税务系统公务员激励机制研究》文中提出税收是我国财政收入的主要来源,税务部门作为国家重要的经济管理部门,在调节经济和维护社会公平方面发挥着重要的作用,税务系统公务员作为税务部门重要的人力资源,为我国税收事业的发展作出了重要的贡献。税收事业的发展离不开一支高素质的干部队伍,为确保国地税征管体制改革平稳顺利开展和我国税收事业的长远发展,针对当前税务系统公务员存在工作任务繁重、职务晋升空间小、思想压力大等问题,加强税务系统人力资源管理显得尤为重要。激励是提高人力资源管理水平的关键,适当、有效的激励能够提供公务员的主动性和积极性,并激发他们创造性的运用。据有关的研究发现表明,在没有受到激励的情况下,人们的能力只能发挥20%-30%,在充分激励的情况下,能力可以发挥至80%-90%。本人作为一名税务人员,深感当前激励机制仍存在较大提升空间,基层工作人员的积极性仍然有待提高。进一步完善激励机制,对提高税务系统人力资源管理水平有着重大影响。本文以D市税务系统一线税务干部为研究对象,运用激励相关理论,对D市税务系统现行的激励机制进行调研,并结合公务员调查问卷获取的主观满意度对现行激励机制进行了分析和反思,在此基础上针对激励机制中存在的突出问题详细分析其原因,最后提出完善D市税务公务员激励机制的思路与建议,为D国地税征管体制改革平稳过渡提供保障,为全国税务系统完善公务员激励机制提供参考。
李林洪[7]（2018）在《基层国税公务员职业认同研究 ——以普洱市为例》文中认为基层国税公务员是组织财政收入、执行国家税收政策、服务纳税人的具体承担者。基层国税公务员的税收职业认同状况直接影响基层国税机关税收工作,影响税收工作绩效,影响税收现代化进程,影响税收职能作用的充分发挥。基层国税公务员如果对从事的职业产生不认同或低度认同,将对税收工作带来极大的负面影响。针对基层国税公务员存在的职业认同危机现状和问题,深入分析影响职业认同的相关性因素,有针对性地采取措施进行干预,提高基层国税公务员职业认同,对推进基层国税税收现代化建设具有重要意义。本研究通过编制调查问卷,对普洱市国税系统下辖的10个县（区）国税局进行随机抽样,开展问卷调查,揭示当前基层国税公务员职业认同现状。从科层制、组织行为学、行政伦理等公共管理理论出发,以认同理论、马斯洛需要五层次论、职业倦怠理论为基本研究理论,揭示和分析基层国税公务员职业认同存在的问题,分析论证基层国税公务员职业认同与公务员个体、工作及环境因素的相关性,有针对性地提出对策建议,解决基层国税公务员职业认同危机,提高税收职业认同。研究结论有三。其一,从个体层面提高职业认同。基层国税公务员自身要树立正确的职业观,正确地规划职业生涯,并注重自身综合能力提升。其二,从制度层面提高职业认同。建立健全基层国税公务员工资薪酬动态调整和保障机制,拓宽基层国税公务员职业发展道路,改进基层国税公务员激励机制。其三,实施文化管理与创新。创建学习型基层国税,打造基层国税团队文化,打造基层国税法治廉政文化。
秦明娟[8]（2018）在《税务系统“数字人事”管理模式变革研究》文中研究表明在大数据管理的趋势下,中央提出要“完善干部考核评价机制”,并针对干部管理、日常考核等方面出台了一系列的制度规定;国家公务员局针对公务员的平时考核印发了一系列通知,并提出公务员的日常考核要注重实绩,要贯彻客观公正的态度,内容要简便易行,考核不仅要有定性考核,还要有定量考核,坚持以量化考核为主的原则。国家税务总局在把握中央精神的基础上结合税务系统实际情况在全系统推行全新的干部管理模式税务系统“数字人事”,为传统公务员人事管理工作顺应时代发展改革提供了一种可参考的模式。本文旨在通过提炼税务系统“数字人事”的管理理念、先进做法、创新之处,同时对税务系统“数字人事”在试点推行中发现的适应性问题进行分析并提出可行性建议,使税务系统“数字人事”更好地发挥其作用,服务于税务系统的人事管理工作,最后推而广之使我国公务员系统人事管理模式更加科学便捷。税务系统“数字人事”管理,从本质上来说就是一种人力资源管理,通过建立干部人员的个人档案账户,用于记录其成长经历。该档案对干部的基础信息、业务能力、日常考核、胜任能力、公共评价等方面进行量化,从而加强对数据的分析应用,在干部的培养方面和促进干部在全面健康发展方面提供参考依据。税务系统“数字人事”带来的管理理念转变包括由原来的人事管理向现在的人力资源管理的转变、由单一管理向多元共治转变、由注重过去的静态管理向面向未来的动态管理的转变、从以业绩凭主观到运用大数据客观评价的用人导向的转变。税务系统“数字人事”,其核心在于,以人为本,各种制度的归集是以人为核心。制度体系的整合是以人为中心,整合了不同状态下相对分散的规定。从而系统的考评机制也由平时各种单次、不定期、定期的孤立考评变成累积的、日常的、相同条件下可相互比较的关联考评机制,对干部的考核也由原来模糊的定性评价变为定量和定性相结合的量化考核。税务系统“数字人事”推进中的困难主要包括接受度不够、培训和推广力量不足、个人记实不够规范流于形式、个人成长账户的累计可比短时间看不出效果、数据采集质量不高、外聘人员未受税务系统“数字人事”监管、考核的科学性不够等方面。为解决这些问题,笔者认为可从加强税务系统“数字人事”文化建设、加大对人事部门人力和设备的投入、规范个人记实、保障税务系统“数字人事”信息质量、建立工作长效管理、将外聘人员纳入系统管理和完善税务系统“数字人事”考核机制入手进一步完善税务系统“数字人事”管理模式。
高鹏[9]（2018）在《哈尔滨市国税系统公务员激励机制研究》文中指出激励,是管理学中经常提到的一个词汇,它是管理者广泛应用的一种实用手段,是促使个体达成组织目标的动力来源。在我国全面深化改革开放,建成小康社会,实现中华民族伟大复兴的重要历史时期,国税工作承担着新的历史使命,为国家的基础设施建设、国防军事建设,民生建设、医疗与社会保障建设、教育建设等多方面的建设提供有力保证。因此有必要进一步深化国税工作改革,打破旧思维、旧观念与旧框架,逐步推进思想教育改革、价值观念改革与体制建设改革,使国税体系改革成为新常态。随着国税工作向纵深推进,建立完善的激励机制,打造一只能力强、业务精、干劲足的国税人才队伍,来为国家事业做出有力保障势在必行。本文从新形势下哈尔滨市国税公务员队伍的现状出发,以激励理论为指导,以问卷调查资料为依据,对现行激励机制进行深入分析。研究发现,当前哈尔滨市国税系统公务员激励机制仍存在一系列突出问题。主要有:主要存在的问题有,绩效考核机制不健全、薪酬激励不够灵活、奖惩功能发挥不充分、晋升渠道不够畅通、职业生涯规划缺失,如果激励机制不能及时进行改进,那么,未来将不利于国税事业的发展。哈尔滨市国税系统公务员激励机制在机制规则及机制执行等方面存在的种种不足,挫伤了哈尔滨市国税系统公务员的工作热情。在长时间的工作之后很多公务员产生了消极怠工心理,不再主动去学习业务知识和强化自身业务水平,导致哈尔滨市国税系统公务员整体素质提高缓慢,阻碍了我市国税工作的进一步优化提升,国税系统公务员在业务学习上动力严重不足,国税系统内部缺乏组织文化氛围的引导。部分单位上下级关系冷漠,沟通上存在鸿沟,领导缺少对下属的关心,对本单位的文化氛围建设投入精力较少,导致文化氛围的缺失;国税系统内部公务员代际差异明显,“祖孙三代”并存,在思想观念上很难统一。针对这些问题和制约因素,本文积极探索健全哈尔滨市国税系统公务员激励机制的具体设想和建议:改变管理理念,从刚性管理的理念转换为柔性管理与弹性管理理念;使组织目标与个人目标相重合,组织的发展与个人的发展相融合,形成“一荣俱荣、一损俱损”的新局面;完善绩效考核机制,将绩效考评结果与收入、奖惩、晋升等内容结合在一起,使考评结果能够真正有效运用到实践中,充分调动职工的积极性,起到促进作用;完善晋升职务晋升机制,努力尝试聘任制,推行轮岗机制,不断优化能级评定条件,增加遴选力度,拓宽国税系统公务员的晋升渠道。探索有效的薪酬机制,使国税系统公务员的薪酬与其工作岗位特点、绩效等紧密联系;创新国税系统激励方法,通过运用物质激励与精神激励相结合,实施差别化激励,正负激励相互配合等激励方法获得最佳的激励效果;推进垂管系统在工作和活动上更好地融入地方政府管理体系。
周晓[10]（2018）在《C市国税系统青年干部队伍建设问题研究》文中指出人才队伍是实现税收现代化的兴业之本,发展之源。培养和造就一支政治素质过硬、综合素质全面的人才队伍,是国税部门的一项重大战略任务,也是面对新时期、新形势下的遇与挑战的客观要求。本文以国税系统青年干部队伍建设为研究对象,从青年干部队伍建设的内涵、制度着手,通过查阅资料、问卷调查、走访、座谈等多种形式分析样本,分别根据职业规划、绩效考核、激励机制、教育培训等多个维度,提炼和分析了C市国税系统青年干部队伍建设现状及其问题。国税系统青年干部的总体特征是:个性鲜明,价值追求多元化;综合素质高,专业知识与工作岗位相对脱节。有奋斗精神,可塑性较强,但抗压能力较弱。目前,青年干部队伍建设在体制机制、教育培训等诸多方面还存在一定问题。造成上述问题的原因如下:“两制”背景,导致青年干部成长渠道较为狭窄;分配用人机制,影响制约了青年干部成长;“公招制”严把公务员进口关,但仍存弊端;思想引导机制缺失;考核激励机制不够健全;人才培养使用机制不够科学;教育培养系统不够完善;等等。进一步加强C市青年干部队伍建设可以从以下几个方面入手:一步强化组织机制和规划建设;进一步健全青年领导干部选拔任用机制;强化帮扶工作;创新教育培训工作;强化思想政治教育。
二、国税系统公务员年度考核工作中存在的问题及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国税系统公务员年度考核工作中存在的问题及对策（论文提纲范文）
（1）税务机构改革后税务人员激励机制研究 ——以J市税务系统为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 相关研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 税务机构改革 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 ERG理论 |
| 3 J市税务人员激励机制现状 |
| 3.1 J市税务系统概况 |
| 3.1.1 机构情况 |
| 3.1.2 人员情况 |
| 3.1.3 业务情况 |
| 3.2 J市税务人员激励机制构成及情况 |
| 3.2.1 职务职级激励 |
| 3.2.2 考核评优激励 |
| 3.2.3 学习教育激励 |
| 3.2.4 人文关怀激励 |
| 3.2.5 薪酬增长激励 |
| 3.3 税务人员激励机制调研情况 |
| 3.3.1 调研总体设计 |
| 3.3.2 调研对象选取 |
| 3.3.3 调研问题设计 |
| 3.3.4 调研结果分析 |
| 4 J市税务人员激励机制存在问题 |
| 4.1 职务职级晋升狭窄 |
| 4.2 职业发展渠道单一 |
| 4.3 考核评优不够科学 |
| 4.4 人文关怀力度受限 |
| 4.5 薪酬调节灵活性低 |
| 4.6 教育培训质效不高 |
| 5 J市税务人员激励机制问题的原因分析 |
| 5.1 人员结构很不合理 |
| 5.2 现行政策规定制约 |
| 5.3 物质激励手段局限 |
| 5.4 合并后干部融合不够 |
| 5.5 基层人员负担较重 |
| 5.6 绝对平均主义尚存 |
| 6 优化J市税务人员激励机制的对策 |
| 6.1 完善物质激励手段 |
| 6.1.1 重视物质激励突出作用 |
| 6.1.2 科学建立薪酬调节机制 |
| 6.1.3 探究福利待遇增长手段 |
| 6.2 优化考核晋升机制 |
| 6.2.1 健全考核评价体系 |
| 6.2.2 畅通提拔晋升渠道 |
| 6.2.3 丰富职业发展平台 |
| 6.3 注重队伍人文关怀 |
| 6.3.1 关心干部内在需求 |
| 6.3.2 关爱干部素养提升 |
| 6.3.3 关注队伍相互融合 |
| 7 结论展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）基层税务系统青年干部培养研究 ——以二连浩特市税务系统为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| (一)选题背景及意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| (三)研究内容和研究方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (四)创新和不足之处 |
| 1.创新点 |
| 2.存在的不足 |
| 一、相关概念与思想理论依据 |
| 1.1 相关概念 |
| 1.1.1 基层税务部门 |
| 1.1.2 青年干部 |
| 1.1.3 青年干部培养 |
| 1.2 思想理论依据 |
| 1.2.1 人员素质理论 |
| 1.2.2 激励理论 |
| 1.2.3 习近平中青年干部成长思想 |
| 二、二连浩特市税务系统青年干部培养的现状 |
| 2.1 二连浩特市税务系统基本情况 |
| 2.1.1 二连浩特市税务系统领导管理体制 |
| 2.1.2 二连浩特市税务系统组织结构及人员配置 |
| 2.2 二连浩特市税务系统青年干部基本情况 |
| 2.2.1 年龄结构 |
| 2.2.2 政治面貌 |
| 2.2.3 学历专业 |
| 2.2.4 户籍来源 |
| 2.2.5 民族构成 |
| 2.2.6 职务职级 |
| 2.3 二连浩特市税务系统青年干部培养的措施及成效 |
| 2.3.1 制定干部教育培训实施方案 |
| 2.3.2 实施五级人才培养规划 |
| 2.3.3 开展“5+5+5”精准培训 |
| 2.3.4 突出加强青年干部培训锻炼 |
| 2.3.5 强化新录用公务员教育培训 |
| 三、二连浩特市税务系统青年干部培养存在的问题及原因 |
| 3.1 二连浩特市税务系统青年干部培养存在的问题 |
| 3.1.1 教育培养方案有待落实 |
| 3.1.2 培训教育有待创新 |
| 3.1.3 干部流动有待增加 |
| 3.1.4 岗位与干部专业契合度有待提高 |
| 3.1.5 考核机制有待完善 |
| 3.1.6 青年干部晋升有待拓宽 |
| 3.2 二连浩特市税务系统青年干部培养存在问题的原因 |
| 3.2.1 青年干部培养重视不够 |
| 3.2.2 青年干部培养规划缺失 |
| 3.2.3 干部管理体制不够合理 |
| 3.2.4 青年干部培养机制不健全 |
| 3.2.5 选人用人环境有待优化 |
| 3.2.6 青年干部自我培养不足 |
| 3.2.7 地区经济发展水平的限制 |
| 四、加强二连浩特市税务系统青年干部培养的对策建议 |
| 4.1 加强青年干部培养思想认识和宣传教育 |
| 4.1.1 提高青年干部培养的思想认识 |
| 4.1.2 强化青年干部培养的宣传教育 |
| 4.2 制定青年干部培养规划和目标 |
| 4.2.1 制定青年干部培养规划 |
| 4.2.2 明确青年干部培养目标 |
| 4.3 完善青年干部培养制度 |
| 4.3.1 建立青年干部储备制度 |
| 4.3.2 创新青年干部培训制度 |
| 4.3.3 健全青年干部流动制度 |
| 4.3.4 优化青年干部选拔制度 |
| 4.4 创新青年干部培养机制 |
| 4.4.1 强化激励机制 |
| 4.4.2 完善保障机制 |
| 4.4.3 健全监督机制 |
| 4.5 营造青年干部培养良好环境 |
| 4.5.1 消除选人用人不良现象 |
| 4.5.2 营造民主公平竞争环境 |
| 4.6 加强青年干部自我培养 |
| 4.6.1 树立自我培养意识 |
| 4.6.2 开展自觉培养行动 |
| 4.7 借鉴区外税务系统青年干部培养的经验 |
| 4.7.1 区外税务系统青年干部培养的经验 |
| 4.7.2 区外税务系统青年干部培养经验的启示 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（3）成都市税务局“数字人事”绩效管理的案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内相关研究 |
| 1.2.3 国内外相关研究的评价 |
| 1.3 相关概念 |
| 1.3.1 绩效考核与绩效管理 |
| 1.3.2 数字人事 |
| 1.4 理论支持 |
| 1.4.1 需求层次理论 |
| 1.4.2 系统理论 |
| 1.4.3 360度绩效评估法 |
| 1.4.4 关键绩效指标法 |
| 1.4.5 目标考核法 |
| 1.5 研究方法及技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究技术路线 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 我国税务系统“数字人事”的发展历程与实践探索 |
| 2.1 我国税务系统“数字人事”的发展历程 |
| 2.1.1 “数字人事”的发展沿革 |
| 2.1.2 “数字人事”的初步成效 |
| 2.2 “数字人事”在部分省市的实践探索 |
| 2.2.1 J省原国家税务局“数字人事”的实践探索 |
| 2.2.2 S省原国家税务局“数字人事”的实践探索 |
| 2.2.3 “数字人事”地方实践的评价 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 成都市税务局“数字人事”绩效管理的案例描述 |
| 3.1 成都市税务局总体概述 |
| 3.1.1 成都市税务局组织概况 |
| 3.1.2 成都市税务局干部队伍概况 |
| 3.2 成都市税务局“数字人事”绩效管理的实践 |
| 3.2.1 推行“数字人事”绩效管理的必要性分析 |
| 3.2.2 成都市税务局“数字人事”绩效管理的运行概况 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 组织实施环节关键要素分析 |
| 4.1 组织实施 |
| 4.1.1 强化组织领导 |
| 4.1.2 健全工作机制 |
| 4.1.3 完善配套制度 |
| 4.1.4 规范职能职责 |
| 4.1.5 强化宣传引导 |
| 4.2 关键要素分析 |
| 4.2.1 统筹协调 |
| 4.2.2 运行保障 |
| 4.2.3 宣传渠道 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 考核评价环节关键要素分析 |
| 5.1 考核评价 |
| 5.1.1 平时考核 |
| 5.1.2 公认评价 |
| 5.2 关键要素分析 |
| 5.2.1 考核主体多元化 |
| 5.2.2 考核内容日常化 |
| 5.2.3 考核指标多维化 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 结果运用环节关键要素分析 |
| 6.1 结果运用 |
| 6.1.1 日常管理运用 |
| 6.1.2 干部管理运用 |
| 6.2 关键要素分析 |
| 6.2.1 结果可比 |
| 6.2.2 正向激励 |
| 6.2.3 负向约束 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 成都市税务局“数字人事”绩效管理深入推进的思考 |
| 7.1 “数字人事”绩效管理深入推进的制约因素 |
| 7.1.1 考评指标体系还不够健全 |
| 7.1.2 工作记实、领导评鉴效果不佳 |
| 7.1.3 结果运用正向激励体现不够充分 |
| 7.1.4 系统功能整合性不高,使用便捷度不够 |
| 7.1.5 人员管理有漏洞 |
| 7.2 “数字人事”绩效管理深入推进的对策建议 |
| 7.2.1 丰富完善考评指标体系 |
| 7.2.2 强化干部正面引导 |
| 7.2.3 优化考核划段和结果运用方式 |
| 7.2.4 做强信息系统功能 |
| 7.2.5 扩大“数字人事”绩效管理人员范围 |
| 7.3 本章小结 |
| 第八章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（4）优化税务系统“数字人事”管理制度研究 ——以平潭综合实验区为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一章 主要概念和理论基础 |
| 第一节 主要概念界定 |
| 一、“数字人事”管理制度的基本内涵 |
| 二、“数字人事”管理制度的基本框架 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、期望理论 |
| 二、公平理论 |
| 三、人本管理理论 |
| 第三节 本章小结 |
| 第二章 税务系统从传统人事管理到“数字人事”管理改革的历程 |
| 第一节 全国税务系统人事管理的改革背景 |
| 第二节 平潭综合实验区税务局“数字人事”管理制度改革进程 |
| 一、平潭综合实验区税务局“数字人事”管理制度的调研情况 |
| 二、平潭综合实验区税务局“数字人事”管理制度的运行现状 |
| 第三节 本章小结 |
| 第三章 税务系统“数字人事”管理制度存在的主要问题及原因 |
| 第一节 税务系统“数字人事”管理制度存在的主要问题 |
| 一、人事管理理念尚需革新 |
| 二、绩效考评指标设计不合理 |
| 三、考评结果应用机制不完善 |
| 四、数据质量和安全性存在不足 |
| 五、“数字人事”信息系统建设滞后 |
| 第二节 税务系统“数字人事”管理制度存在问题的原因 |
| 一、受传统文化的影响 |
| 二、政策制度保障不足 |
| 三、技术水平较为薄弱 |
| 第三节 本章小结 |
| 第四章 完善税务系统“数字人事”管理制度的对策 |
| 一、实现数字人事管理理念转型 |
| 二、建立健全“数字人事”管理的制度保障 |
| 三、优化考核指标体系设计 |
| 四、强化数据结果应用机制 |
| 五、加强“数字人事”管理的技术支撑 |
| 六、本章小结 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究局限与未来研究展望 |
| 附录1 :平潭税务系统“数字人事”实施情况调查问卷 |
| 附录2 :关于平潭税务系统“数字人事”实施情况访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）通辽市税务系统基层公务员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 税务系统基层公务员 |
| 2.1.3 税务系统基层公务员激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 赫兹伯格激励-保健因素理论 |
| 2.2.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.3 亚当斯社会比较理论 |
| 3 通辽市税务系统基层公务员激励现状分析 |
| 3.1 通辽市税务系统概况 |
| 3.1.1 通辽市税务系统基本概况 |
| 3.1.2 通辽市税务系统基层公务员概况 |
| 3.2 通辽市税务系统基层公务员激励采取的举措 |
| 3.2.1 严格执行国家各项薪酬福利制度 |
| 3.2.2 认真抓好绩效考核指标制定与结果运用 |
| 3.2.3 科学运用干部晋升激励举措 |
| 3.2.4 坚持奖励与惩罚相结合 |
| 3.3 通辽市税务系统基层公务员激励情况分析 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 调查问卷分析 |
| 3.4 通辽市税务系统基层公务员激励存在问题 |
| 3.4.1 绩效考核导向性不足 |
| 3.4.2 物质激励认识不当 |
| 3.4.3 激励理念不成熟 |
| 3.4.4 干部交流机制不健全 |
| 4 国外与国内其他地区税务系统基层公务员激励经验借鉴 |
| 4.1 国外税务部门公务员激励概况 |
| 4.1.1 美国国内收入署科学健全的绩效考核体系 |
| 4.1.2 法国注重对税务公务员科学运用物质激励与晋升激励 |
| 4.1.3 荷兰税务与海关管理局树立人本管理激励理念 |
| 4.2 国内其他地区税务系统基层公务员激励概况 |
| 4.2.1 黔南州国税系统基层公务员激励 |
| 4.2.2 宜宾市国税系统基层公务员激励 |
| 4.2.3 江门市地税系统基层公务员激励 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 目标管理与人本管理相衔接 |
| 4.3.2 分类激励与递进式激励相协调 |
| 4.3.3 物质激励与精神激励相统筹 |
| 4.3.4 公平性与效率性相统一 |
| 5 完善通辽市税务系统基层公务员激励对策 |
| 5.1 基层公务员激励指导思想 |
| 5.1.1 树立以人为本的公务员管理理念 |
| 5.1.2 树立公务员管理法制化理念 |
| 5.1.3 满足基层公务员的多重需要 |
| 5.1.4 精神与物质并重的激励理念 |
| 5.2 改进通辽市税务系统公务员薪酬制度 |
| 5.2.1 改进工资调整机制 |
| 5.2.2 完善合理的福利项目 |
| 5.3 建立科学的绩效考核体系 |
| 5.3.1 制定科学合理的绩效考核标准 |
| 5.3.2 强化对绩效考核结果运用 |
| 5.4 合理制定奖励与惩罚措施 |
| 5.4.1 协调运用好正激励和负激励手段 |
| 5.4.2 完善创先争优激励机制 |
| 5.4.3 运用好非物质激励手段 |
| 5.5 优化基层公务员发展路径 |
| 5.5.1 利用好职务与职级并行制度 |
| 5.5.2 制定“能上能下”调配制度 |
| 5.5.3 扩宽干部轮岗交流渠道 |
| 5.6 构建良好的激励文化环境 |
| 5.6.1 营造和谐的人际关系 |
| 5.6.2 强化人文关怀 |
| 5.6.3 进行职业规划激励 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（6）基于满意度的D市税务系统公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 论文思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 核心概念与理论基础 |
| 2.1 税务系统公务员的内涵 |
| 2.1.1 公务员的内涵 |
| 2.1.2 税务系统公务员的界定 |
| 2.2 激励及激励机制 |
| 2.2.1 激励的定义 |
| 2.2.2 激励机制的定义 |
| 2.3 激励相关理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 综合激励理论 |
| 3 D市税务系统激励机制现状分析 |
| 3.1 D市税务系统基本情况 |
| 3.1.1 基本情况介绍 |
| 3.1.2 机构职责 |
| 3.1.3 D市税务系统公务员基本情况 |
| 3.2 D市税务系统现行激励制度 |
| 3.2.1 绩效考核 |
| 3.2.2 晋升机制 |
| 3.2.3 薪酬福利 |
| 3.2.4 教育培训 |
| 3.2.5 评优与惩罚 |
| 4 D市税务系统公务员激励机制调查的实证分析 |
| 4.1 问卷设计、发放和回收情况 |
| 4.1.1 问卷的设计 |
| 4.1.2 问卷的发放和回收情况 |
| 4.2 激励机制需求因素占比情况 |
| 4.3 效度和信度分析 |
| 4.3.1 效度分析 |
| 4.3.2 信度分析 |
| 4.4 激励机制五因素满意度的描述性统计分析 |
| 4.4.1 总体满意度描述性统计分析 |
| 4.4.2 五个因素满意度描述性统计分析 |
| 4.5 个人特征与激励机制满意度之间的交叉分析 |
| 4.5.1 部门与激励机制五因素之间的交叉分析 |
| 4.5.2 性别与激励机制五因素之间的交叉分析 |
| 4.5.3 年龄与激励机制五因素之间的交叉分析 |
| 4.5.4 职务与激励机制五因素之间的交叉分析 |
| 4.5.5 学历与激励机制五因素之间的交叉分析 |
| 4.5.6 机构改革前所属单位与激励机制五因素之间的交叉分析 |
| 4.5.7 交叉分析小结 |
| 4.5.8 相关分析和回归分析 |
| 4.6 小结 |
| 5 基于实证结果的D市税务系统激励机制问题与原因分析 |
| 5.1 绩效考评体系不够精细化 |
| 5.2 职务晋升空间较小,影响员工积极性 |
| 5.3 薪酬待遇难以体现激励 |
| 5.4 教育培训缺乏系统性和创新性 |
| 5.5 基层建设和文化建设相对滞后 |
| 6 国内外激励机制经验借鉴 |
| 6.1 国外公务员激励机制经验借鉴 |
| 6.1.1 美国公务员激励机制的特点 |
| 6.1.2 英国公务员激励机制的特点 |
| 6.1.3 其他发达国家激励机制的特点 |
| 6.2 国内公务员激励机制经验借鉴 |
| 6.2.1 原南通市地税局激励机制的做法 |
| 6.2.2 南昌市工商局激励机制的做法 |
| 6.3 主要启示 |
| 7 D市税务系统公务员激励机制的改进建议 |
| 7.1 优化绩效考核激励方案 |
| 7.1.1 组织绩效 |
| 7.1.2 数字人事 |
| 7.1.3 年度考核 |
| 7.2 完善职务晋升激励机制 |
| 7.2.1 提升晋升空间 |
| 7.2.2 加强基层建设 |
| 7.3 薪酬报酬的改进建议 |
| 7.4 教育培训激励方案设计 |
| 7.4.1 目标要求 |
| 7.4.2 基本原则 |
| 7.4.3 培训内容 |
| 7.4.4 建立教育培训长效机制 |
| 7.4.5 完善青年干部培养机制 |
| 7.5 税务文化激励方案设计 |
| 7.5.1 税务文化建设的指导思想 |
| 7.5.2 税务文化建设的主要措施 |
| 8 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）基层国税公务员职业认同研究 ——以普洱市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)基层国税公务员职业认同研究的缘起与问题的提出 |
| 1.研究的缘起 |
| 2.问题的提出 |
| (二)基层国税公务员职业认同研究的意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (三)基层国税公务员职业认同研究文献综述 |
| 1.关于职业认同的概念界定 |
| 2.关于公务员职业认同的概念界定 |
| 3.关于公务员职业认同的影响因素 |
| 4.关于提升公务员职业认同的对策建议 |
| 二、基层国税公务员职业认同研究框架 |
| (一)研究对象选择 |
| 1.国税系统公务员招录率较高 |
| 2.基层公务员是国家行政的具体执行者 |
| 3.基层国税公务员是税收职能的具体执行者 |
| (二)研究基本理论 |
| 1.认同理论 |
| 2.马斯洛需要五层次论 |
| 3.职业倦怠理论 |
| (三)研究分析路径 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究思路 |
| 3.研究方法 |
| 三、基层国税公务员职业认同现状 |
| (一)基层国税公务员职业认同调查概况 |
| 1.调查问卷指标设计 |
| 2.调查样本基本情况 |
| (二)基层国税公务员职业认同三大现状 |
| 1.职业认同总体现状 |
| 2.职业认同区域现状 |
| 3.职业认同个体现状 |
| 四、基层国税公务员职业认同存在的问题 |
| (一)工作倦怠 |
| 1.工作状态不容乐观 |
| 2.心理健康状况不容乐观 |
| 3.工资待遇状况不容乐观 |
| (二)职业激励滞后 |
| 1.税务绩效管理 |
| 2.数字人事制度改革 |
| 3.税务领军人才培养 |
| (三)文化建设滞后 |
| 1.认识缺位 |
| 2.脱离实际 |
| 3.投入不足 |
| 五、基层国税公务员职业认同影响因素 |
| (一)个体因素 |
| 1.工作满意度 |
| 2.职业期望 |
| 3.离职倾向 |
| (二)工作因素 |
| 1.工作压力不断增大 |
| 2.工作任务与日俱增 |
| 3.执法风险易发高发 |
| (三)环境因素 |
| 1.组织结构与组织风格固化 |
| 2.执纪问责力度不断加大 |
| 3.服务对象期望过高 |
| 六、提高基层国税公务员职业认同对策建议 |
| (一)从个体层面提高职业认同的对策 |
| 1.树立正确的职业观 |
| 2.正确规划职业生涯 |
| 3.注重综合能力提升 |
| (二)从制度层面提高职业认同的对策 |
| 1.建立健全基层国税公务员工资薪酬动态调整和保障机制 |
| 2.拓宽基层国税公务员职业发展路径 |
| 3.改进基层国税公务员激励机制 |
| (三)实施文化管理与创新的对策 |
| 1.创建学习型基层国税 |
| 2.打造基层国税团队文化 |
| 3.打造基层国税法治廉政文化 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）税务系统“数字人事”管理模式变革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究综述和述评 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| (三)研究内容 |
| (四)研究方法 |
| 1.文献分析法 |
| 2.比较研究法 |
| (五)理论基础 |
| 1.人力资本理论 |
| 2.系统理论 |
| 3.需求层次理论 |
| 4.双因素理论 |
| 一、现行税务系统人事管理制度的问题及原因 |
| (一)考核制度方面 |
| 1.考核定性与定量结合不足 |
| 2.不注重平时考核 |
| 3.考核结果反馈不够 |
| (二)职位分类制度方面 |
| (三)培训制度方面 |
| 1.培训脱离实际需求 |
| 2.培训的形式单一 |
| 3.缺乏长期系统的培训规划 |
| (四)领导考核和干部轮岗方面 |
| 二、税务系统“数字人事”模式带来的变革及其优势 |
| (一)税务系统“数字人事”带来的管理理念转变 |
| 1.从人事管理向人力资源管理的转变 |
| 2.由单一管理向多元共治转变 |
| 3.由静态管理向动态管理的转变 |
| 4.从重业绩向综合评价的用人导向的转变 |
| (二)考核制度创新举措 |
| 1.考核数据载体——个人成长账户 |
| 2.细化考核标准的日常绩效 |
| 3.保障考核公平的公认评价 |
| 4.考核结果的应用 |
| (三)业务能力升级助力职务职级并行 |
| 1.适应干部水平的分类学习平台 |
| 2.差别测算彰显公平和人性关怀 |
| 3.促进激励因素的发挥 |
| (四)培训制度完善做法 |
| 1.反映培训需求的职业基础 |
| 2.创新教育培训形式 |
| (五)领导胜任力解决领导考核难题 |
| (六)集成的税务干部综合管理信息系统 |
| 三、税务系统“数字人事”的推广应用成效和困难 |
| (一)税务系统“数字人事”的推广应用成效 |
| 1.推广的条件 |
| 2.克服“唯分论”的制度设计和应用操作 |
| 3.避免增加工作量的信息化手段 |
| 4.基础信息维护工作初步完成 |
| 5.“数字人事”初任培训改革成功实现 |
| 6.数据应用初见成效 |
| (二)税务系统“数字人事”推进中的困难分析 |
| 1.接受度不够 |
| 2.培训和推广力量不足 |
| 3.个人记实不够规范流于形式 |
| 4.个人成长账户功效未显现 |
| 5.数据采集质量不高 |
| 6.管理对象不全面 |
| 7.考核的科学性不够 |
| 四、税务系统“数字人事”管理模式变革对策 |
| (一)加强税务系统“数字人事”文化建设 |
| 1.构建文化理念体系 |
| 2.营造良好的文化环境 |
| 3.践行税务系统“数字人事”价值观 |
| (二)全方位保证数据质量 |
| 1.加大人力、物力投入 |
| 2.加强对数据采集的过程控制 |
| (三)规范个人记实 |
| 1.明确记实要求 |
| 2.优化记实模板 |
| 3.注重记实效果 |
| 4.奖惩结合推动个人记实 |
| 5.全程督导,强化记实 |
| 6.建立工作长效管理 |
| (四)提高考核科学性 |
| 1.考核对象上全覆盖 |
| 2.完善税务系统“数字人事”考核机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）哈尔滨市国税系统公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的 |
| 1.3 研究的意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.5 研究内容及方法 |
| 1.5.1 研究的内容 |
| 1.5.2 研究的方法 |
| 2 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.1.4 公务员激励机制 |
| 2.2 公务员激励机制的理论基础 |
| 2.2.1 关于人性的假设 |
| 2.2.2 需要层次理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.2.5 公平理论 |
| 3 哈尔滨市国税系统公务员激励机制现状及存在问题 |
| 3.1 哈尔滨市国税系统公务员队伍现状 |
| 3.2 哈尔滨市国税系统公务员激励的现存方式 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 业绩奖金激励 |
| 3.2.3 培训深造激励 |
| 3.2.4 年终评优激励 |
| 3.2.5 职务职称激励 |
| 3.3 现存激励方式存在的问题 |
| 3.3.1 绩效考核机制不健全 |
| 3.3.2 薪酬激励不够灵活 |
| 3.3.3 奖惩功能发挥不充分 |
| 3.3.4 晋升渠道不够畅通 |
| 3.3.5 职业生涯规划缺失 |
| 3.4 影响国税系统公务员激励机制运行的原因分析 |
| 3.4.1 公务员需求呈现个性化和显着的代际差异 |
| 3.4.2 管理理念和方式尚未变革 |
| 3.4.3 体制机制限制尚未突破 |
| 4 哈尔滨市国税系统公务员激励的满意度调研 |
| 4.1 问卷对象及回收情况 |
| 4.2 问卷的设计与调研 |
| 4.2.1 调查问卷的设计 |
| 4.2.2 问卷的整理调研 |
| 4.3 问卷的汇总与分析 |
| 4.3.1 问卷的分析 |
| 5 发达国家公务员激励机制的经验及其启示 |
| 5.1 发达国家公务员激励机制的经验 |
| 5.1.1 美国的公务员激励机制的经验 |
| 5.1.2 新加坡的公务员激励机制的经验 |
| 5.1.3 英国的公务员激励机制的经验 |
| 5.1.4 法国的公务员激励机制的经验 |
| 5.1.5 德国的公务员激励机制的经验 |
| 5.2 发达国家公务员激励机制的经验给我们的启示 |
| 5.2.1 制定良好薪酬机制 |
| 5.2.2 管理理念上以人为本 |
| 5.2.3 建立科学考核指标 |
| 5.2.4 完善晋升培训机制 |
| 6 哈尔滨市国税系统公务员激励机制构建及保障措施 |
| 6.1 构建哈尔滨市国税系统公务员激励机制应遵循的基本原则 |
| 6.1.1 组织目标与个人目标相结合原则 |
| 6.1.2 与被激励者需求相吻合原则 |
| 6.1.3 准确性原则 |
| 6.1.4 及时性原则 |
| 6.1.5 物质激励与精神激励相结合原则 |
| 6.2 哈尔滨市国税系统公务员激励机制的构建 |
| 6.2.1 完善薪酬激励机制 |
| 6.2.2 完善绩效考核机制 |
| 6.2.3 完善培训机制 |
| 6.2.4 优化晋升机制 |
| 6.2.5 提供多渠道的职业生涯发展路径 |
| 6.3 哈尔滨市国税系统公务员激励机制落实的保障措施 |
| 6.3.1 公务员激励体系的整体完善 |
| 6.3.2 更好地融入地方政府管理体系 |
| 6.3.3 明确规划目标 |
| 7 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（10）C市国税系统青年干部队伍建设问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 一、导论 |
| (一)选题的依据及意义 |
| 1.选题依据 |
| 2.选题意义 |
| (二)文献综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| (三)对国内外研究的总结评价 |
| (四)概念界定与研究思路 |
| 1.概念界定 |
| 2.研究思路 |
| 3.研究内容 |
| 4.研究方法 |
| 二、C市国税系统青年干部队伍建设的现状和问题 |
| (一)国税系统青年干部特点： |
| 1.个性鲜明,价值追求多元化 |
| 2.综合素质高,专业知识与工作岗位相对脱节 |
| 3.有奋斗精神,可塑性较强,但抗压能力较弱 |
| 4.有危机意识，但部分干部缺少自我学习进步的动力 |
| (二)人员结构现状 |
| 1.年龄情况 |
| 2.学历情况 |
| 3.专业人才情况 |
| 4.岗位类别情况 |
| 5.政治面貌情况 |
| (三)现实表现情况 |
| 1.思想状况 |
| 2.工作状况 |
| 3.学习状况 |
| (四)C市国税系统加强青年干部队伍建设的现行措施 |
| 1.注重青年干部教育培训 |
| 2.注重青年干部业绩评价 |
| 3.注重青年干部激发活力 |
| 4.注重青年干部政治培养 |
| (五)C市国税系统青年干部队伍建设存在的主要问题 |
| 1.体制机制问题 |
| 2.教育培训问题 |
| 3.个人问题 |
| 三、C市国税系统青年干部队伍建设存在问题的原因分析 |
| (一)历史政策原因 |
| 1.“两制”背景,导致青年干部成长渠道狭窄 |
| 2.分配用人机制,影响制约了青年干部成长 |
| 3.“公招制”严把公务员进口关,但仍存弊端 |
| (二)制度机制原因 |
| 1.思想引导机制缺失 |
| 2.干部选拔任用机制不完善 |
| 3.考核激励机制不够健全 |
| 4.人才培养使用机制不科学 |
| 5.教育培养系统不够完善 |
| (三)个人原因 |
| 1.校园文化与行政文化冲突造成的偏离感 |
| 2.成就动机与工作特质不匹配造成的迷茫感 |
| 3.知识储备与业务需求脱节导致的焦虑感 |
| 4.物质丰沛与生存压力落差增大导致的失衡感 |
| 5.缺少体能锻炼导致的身体素质亚健康 |
| 四、进一步加强国税系统青年干部队伍建设的措施对策 |
| (一)进一步强化组织机制和规划建设 |
| 1.各级部门做好青年干部培养工作的人、财、物保障 |
| 2.制定符合青年干部成长规律和成长特点的开发规划 |
| 3.坚持引导青年干部树立正确的职业价值观 |
| (二)进一步健全青年干部选任用人机制 |
| 1.优化考录管理,落实青年干部配备要求 |
| 2.完善用人机制,让青年干部“能上能下”、“能进能出” |
| 3.健全干部选拔任用和监督管理机制 |
| 4.建立开放型的干部选拔任用新机制 |
| 5.建立科学的青年干部绩效评价体系 |
| 6.拓宽青年干部的成长途径 |
| 7.建立后备干部选拔培养和考核任用机制 |
| (三)进一步加强职业道德和党风廉政建设 |
| (四)进一步加强思想政治教育 |
| 1.找准切入点,抓好教育培养的重点内容 |
| 2.传统与现代结合,延伸教育培养的载体 |
| 3.根据青年党员特点,注重教育培养方式多样化 |
| 4.围绕个性发展,加强相关制度建设 |
| (五)进一步强化解难帮困 |
| 1.关心青年干部思想生活,畅通沟通交流渠道 |
| 2.在政策允许范围内,改善青年干部待遇保障 |
| 3.营造良好的工作氛围,妥善处理特殊情况 |
| (六)进一步强化青年干部教育培训工作 |
| 1.强化传统教育培训 |
| 2.开展针对性教育培训 |
| 3.利用资源拓宽培训渠道 |
| 4.以奖惩措施增强学习动力 |
| 5.注重培训结果的运用 |
| 6.加强专职师资建设 |
| 7.整合系统内兼职教师资源 |
| (七)进一步加强工作和岗位实践锻炼 |
| 1.注重人岗匹配,培养实用型人才 |
| 2.加强轮岗交流,促进干部全面成长 |
| 五、结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、国税系统公务员年度考核工作中存在的问题及对策（论文参考文献）
- [1]税务机构改革后税务人员激励机制研究 ——以J市税务系统为例[D]. 王蕊. 江西财经大学, 2021(11)
- [2]基层税务系统青年干部培养研究 ——以二连浩特市税务系统为例[D]. 李越尧. 内蒙古大学, 2020(01)
- [3]成都市税务局“数字人事”绩效管理的案例研究[D]. 刘镓伟杰. 电子科技大学, 2020(07)
- [4]优化税务系统“数字人事”管理制度研究 ——以平潭综合实验区为例[D]. 章颖. 福建师范大学, 2019(12)
- [5]通辽市税务系统基层公务员激励研究[D]. 田文影. 大连海事大学, 2019(02)
- [6]基于满意度的D市税务系统公务员激励机制研究[D]. 刁帅敏. 广东财经大学, 2019(07)
- [7]基层国税公务员职业认同研究 ——以普洱市为例[D]. 李林洪. 云南大学, 2018(01)
- [8]税务系统“数字人事”管理模式变革研究[D]. 秦明娟. 云南大学, 2018(01)
- [9]哈尔滨市国税系统公务员激励机制研究[D]. 高鹏. 东北农业大学, 2018(02)
- [10]C市国税系统青年干部队伍建设问题研究[D]. 周晓. 西南政法大学, 2018(06)