引入竞争机制,强化考核制度,不断完善专业技术岗位聘任制度

引入竞争机制,强化考核制度,不断完善专业技术岗位聘任制度

一、引入竞争机制 强化考核体系 不断完善专业技术职务聘任制(论文文献综述)

郑梦真[1](2020)在《治理与放权:高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中提出高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》(国发[2019]4号)明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:(1)丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;(2)以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;(3)以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。

徐苏兰[2](2020)在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中认为职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁(包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制)、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:(1)中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。(2)中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。(3)制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。

龙玉雕[3](2020)在《公立中小学聘任制教师的工作压力及缓解策略研究》文中提出随着时代的快速发展,每个人都在面临着来自不同方面的压力。至上世纪70起,国外相关研究就强调了教师职业的高压。对于大部分教师来说,压力过大已经成为了一种习以为常的生存状态。在我国教育领域,教师的工作压力也日益成为社会关注的热点问题。在《中国教育改革和发展纲要》里强调:“振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。”教师被社会寄予厚望,这是一种激励同时也是一种挑战。然而教育发展到如今,教师聘任制度也逐渐趋于完善和成熟,许多公立中小学校也开始实施岗位设置,向外招聘优秀教师。如此一来,中小学聘任教师也成为教师队伍中重要的一份子,且由于他们身份的特殊性,所面临的工作压力同样之大。对于教师工作压力的研究,无论是国内外,都已有较为丰富的经验。为了对研究有一个较为全面的梳理,笔者首先对中小学教师聘任制度的发展历程、价值和中小学聘任教师的工作压力类型、影响作用两个方面进行了梳理与分析。其次为了解公立中小学聘任教师的工作压力现状,在前人研究的基础上,选取了适合本研究所用的问卷,并结合教师聘任制的特点、访谈以及问卷试测的结果进行修订。主要以四川省、重庆市、贵州省的中小学聘任教师为主,实施了调查计划。通过因素分析、t检验、方差分析、相关分析以及回归分析等统计方法等调查结果显示:公立中小学聘任教师的工作压力感较大;不同年龄、不同学历的聘任教师的工作压力存在差异;中小学聘任教师对教师聘任制认识不足导致在工作中产生压力;中小学聘任教师在不同压力源方面体现出的压力程度不同。为了对公立中小学聘任教师工作压力现状提出有效的缓解策略,笔者首先对压力源进行分析,与中小学聘任教师进行了深度访谈,从内部和外部两个层面去挖掘影响中小学聘任教师的因素,内部因素主要体现在聘任教师的自我界定模糊以及受传统观念束缚;外部因素主要是分析在实施教师聘任制度中存在的缺陷,从而导致聘任教师工作产生压力,体现在五个方面分别为:受聘教师与学校地位不平等;考核评价制度不规范;社会保障机制不健全;解聘程序不完善;监督体制不健全。最后,针对影响中小学聘任制教师工作压力的因素提出缓解策略。其体现分别为:关注聘任教师的工作压力,减轻聘任教师的心理负担;聘任教师应转变传统观念,树立正确的教师观;加大对教师聘任制的宣传力度,强化聘任教师的参与意识;明确聘任教师与学校的关系,形成积极竞争的机制;建立民主的评价制度,创造良好的工作环境;规范解聘程序,维护聘任教师权益;加强领导,建全监督约束机制。

郭书剑[4](2020)在《中国大学学术精英的流动》文中指出当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。

董晶晶[5](2020)在《我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究》文中指出事业单位是具有浓厚中国特色的社会组织,是计划经济的产物,拥有庞大的组织和人员构成,在我国经济发展、科教文卫社会服务等方面发挥着巨大的作用,是我国社会进步发展的一股巨大的推动力量。人是构成组织的实体,事业单位因其巨大的功能覆盖范围必定需要各方各面的人才构成,为满足其发展需要,大量编外人员经过聘用制渠道进入事业单位,大多在专业技术和工勤服务岗位上发挥着不可或缺的作用,并成为事业单位人才队伍的重要补充力量,为各项事业的发展做出了积极的贡献。事业单位功能的有效发挥依赖于单位员工的各司其职,因此有效管理聘用制人员以及处理好编内外人员的关系,并最大限度的激发事业单位工作人员的热情和动力,对我国精神文明建设及社会发展进步具有重大意义。作为事业单位人事管理制度的“入口”环节,聘用制选才用人方式是一项巨大的突破和创新,为传统事业单位注入了新生力量,在更新观念、打破惯习以及合理配备各项资源方面发挥了重要作用,调动了人员工作热情,提高了单位效率,实现人才的最优配置。聘用制具有巨大的活力和作用,在事业单位人事改革中有着广阔的前景,事业单位聘用制各项理念和措施在具体实施过程中能否落到实处关系着整个人事管理体制的变革及后续人事管理的方方面面,就近年来的探索来看,各地的聘用制在事业单位中的运行暴露出了一系列困境,阻碍了其功能的有效发挥甚至事业单位的正常运转,因此本文就目前聘用制运行中的问题进行了深入剖析,并结合国内外先进经验提出了我国事业单位聘用制运行困境的消解路径。

王琦[6](2019)在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中研究指明中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。

褚楚[7](2019)在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中指出乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。

韩联郡[8](2019)在《中国科技人才政策演变研究(1949-2009年)》文中研究表明“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年(1949-2009年)科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段(1949-1976年)、经济体制探索阶段(1977-1991年)和经济体制市场化转型阶段(1992-2009年);然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响(如政治体制、经济体制等)的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。

柯琳[9](2019)在《党政领导干部任用能上能下机制创新研究》文中认为党政领导干部是公务员队伍的重要组成部分,是治国理政的主体,承担着管理国家公共事务和社会事务的主要职能。随着党政领导干部队伍的不断壮大,外界对党政领导干部群体关注度的不断提高,对党政领导干部的管理制度、方式和法律法规等提出了更高的要求。如何合理、有效地提高党政领导干部管理的规范化、科学化水平,成为现实党政领导干部人事管理工作的重中之重。根据现行中共中央办公厅印发的《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》,该《规定》按照全面从严治党、从严管理干部要求,对解决干部能上不能下问题作出具体规定,规范了工作程序,建立了工作责任制,是做好新时期干部工作的重要遵循。但各地区各部门能否不折不扣地遵照执行也是亟待现实的考验,同时值得我们思考的是任用能上能下机制存在什么问题以及形成原因,如何真正做到有效创新。本文以如何实现党政领导干部任用能上能下机制创新为研究旨趣,然后从公共管理的角度对党政领导干部任用能上能下机制创新的问题进行全面透析,并据此从根本上提出如何解决党政领导干部任用能上不能下的问题,并深入探讨如何创新干部能上能下机制。论文由五章构成:第一章是序论,主要介绍研究背景、国内外研究现状、研究意义和研究方法等。第二章是详细分析基本概念与支撑理论。从人力资源管理的能级对应原理、新公共管理理论以及公共部门人力资本理论分析党政领导干部任用能上能下机制的相关内容。第三章是简述党政领导干部任用机制变迁历程,对党政领导干部任用能上能下机制运行成效分析,以此指出党政领导干部任用能上能下机制运行实际存在的问题。第四章是对党政领导干部任用能上能下机制存在问题进行原因分析。第五章是对英国、美国等国家公务员能上能下执行情况的分析,以及对我国有效创新公务员能上能下机制带来的启示。第六章是推进领导干部能上能下机制改革创新的对策建议,从把控好程序和细则、做好干部“下”的工作、改进考核评价机制完善管理监督机制等方面进行详细分析。最后概括和提炼本文的研究结论,主要包括研究得出的主要结论及研究的不足。

张元[10](2019)在《海南省公务员聘任制研究》文中研究指明“治国之道,务在举贤,为政之道,首在择人”,任何复杂、精密的行政管理系统,都需要人来执行,而公务员作为政府行政机关的执行者,一支高效率的公务员队伍,对我国社会、经济、政治的发展,起到至关重要的作用。从建国初期的干部人事制度,到1993年《国家公务员暂行管理条例》(以下简称《条例》)的颁布,我国行政人事管理制度在借鉴西方公务员制度的基础上,结合我国实际情况,逐步探索出一条富有中国特色的人事制度改革之路。但是随着社会的迅速发展,在经济转型、社会结构调整的背景下,传统的人事制度已经越来越不适应社会发展的需要。“铁饭碗”一词逐渐成公务员的代名词,效率低下、官本位思想严重、人浮于事等,成为人们对公务员留下的刻板印象。探索高效的公务员管理制度,成为政府管理工作面临的重大课题,而公务员聘任制的出现,正是顺应时代发展的需求。公务员聘任制是在传统公务员人事制度基础上的延伸和创新,是我国行政人事制度的重要组成部分;2011年中组部、人社部印发了《聘任制公务员管理试点办法》(以下简称《办法》),明确各地区可根据工作需要开展试点工作,深圳、上海等地逐步探索实施公务员聘任制;2017年印发了《聘任制公务员管理规定(试行)》(以下简称《规定》),再一次从职位设置、招聘、合同管理、纪律监督等方案进行了细化和完善。为了更好的贯彻落实中央支持海南建设自由贸易区(港)中关于人才强省的战略要求,海南省于2018年研究制定聘任制公务员试点工作方案,旨在通过公务员聘任制度的实践,积累经验,进一步解放思想,稳妥推进,积极探索拓宽选人渠道,构建更加灵活的用人机制,更好地优化公务员结构队伍,提高政府工作效率和服务水平。本文分为四个部分,第一部分为引言,主要介绍论文的研究背景和研究意义,介绍了国内公务员聘任制相关研究情况,并进行了分析,阐述了论文的研究内容、研究方法和创新点;第二部分是公务员聘任制的内涵和必要性,对我国现行的公务员聘任制内涵进行了梳理,在对现行公务员人事管理制度的弊端进行分析的基础上,论证了公务员聘任制的必要性;第三部分是海南省公务员聘任制试行概况分析,介绍了海南省公务员聘任制试点工作开展的背景以及开展过程中遇到的难点;第四部分介绍我国公务员聘任制试点工作的开展情况,主要以上海为例,对公务员聘任制的实施成效和存在问题进行归纳、分析,为海南公务员聘任制的探索和实施提供参考;第五部分是推进海南省公务员聘任制试点工作的思考与建议,在深入研究海南省试点工作开展需要考虑的问题的基础上,提出关于推行试点工作的相关建议。

二、引入竞争机制 强化考核体系 不断完善专业技术职务聘任制(论文开题报告)

(1)论文研究背景及目的

此处内容要求:

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例:

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

(2)本文研究方法

调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、引入竞争机制 强化考核体系 不断完善专业技术职务聘任制(论文提纲范文)

(1)治理与放权:高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研(论文提纲范文)

摘要
ABSTRACT
绪论
    一、研究缘起
        (一)制度悬缺的尴尬:高职院校套用普通本科教师职称制度
        (二)治理理念的关照:共同治理能助推职称制度建设的水平
        (三)发达地区的经验:东部高职职称制度探索经验需要总结
    二、研究意义
        (一)理论意义
        (二)实践意义
    三、核心概念界定
        (一)教育治理
        (二)高职院校
        (三)教师职称制度
        (四)高职院校教师职称制度
    四、理论基础
        (一)治理理论
        (二)制度有效性理论
        (三)教师评价理论
    五、文献综述
        (一)国内相关研究综述
        (二)国外相关研究综述
    六、研究思路与方法
        (一)研究思路
        (二)研究方法
    七、本研究的创新之处
        (一)论文选题的视角较新:基于治理理论和制度有效性理论
        (二)研究结论比较有新意:服务放权后高职院校教师职称制度
第一章 我国高职院校教师职称制度的变迁逻辑
    一、我国高职院校教师职称制度的历史变迁
        (一)高职院校教师职称制度的同源初创时期(1986—2000年)
        (二)高职院校教师职称制度的分型探索时期(2001—2016年)
        (三)高职院校教师职称制度的放权治理时期(2017年—至今)
    二、我国高职院校教师职称制度变迁的逻辑
        (一)职称制度变迁的深层结构分析
        (二)职称制度变迁的动力机制分析
        (三)职称制度变迁的路径依赖分析
第二章 我国高职院校教师职称制度的发展现状
    一、高职院校教师职称制度的探索经验
        (一)职称制度制定具有较强合法性
        (二)职称制度制定目标设计比较明确
        (三)职称制度制定标准趋于合理化
        (四)职称制度实施过程逐渐公平
    二、高职院校教师职称制度的数据分析
        (一)对职称制度总体认识情况
        (二)对教师师德考核评价现状
        (三)对教师双师素质评价现状
        (四)对教师教学评价的基本情况
        (五)对教师科研评价的基本情况
        (六)对教师社会服务评价的基本情况
        (七)对教师专业技能提升的基本情况
        (八)对评审结果争议处理的基本情况
第三章 高职院校教师职称制度存在的主要问题
    一、制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点
        (一)对教师双师素质导向不够明确
        (二)对企业实践考核重视程度不够
        (三)对教师继续教育考核内容缺失
    二、制度内容建设不够科学,考核内容权重不够合理
        (一)教师学历资历要求比较僵化
        (二)技术应用与服务条件不明确
        (三)分类评审条件制定不尽完善
        (四)教学与科研的考核比重失衡
        (五)科研考核偏重数量而轻质量
    三、制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性
        (一)学生评教分值权重较大
        (二)同行评议的客观性不够
    四、评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制
        (一)校外同行专家引入不足
        (二)评审组织成员的专业程度不够
        (三)争议处理机制不健全
    五、制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性
        (一)职称评审规定未能彰显高职院校特色
        (二)评聘合一难以形成对教师的有效激励
第四章 高职院校教师职称制度困境的归因分析
    一、制度设计理念的相对滞后
        (一)制度设计盲目推崇本科高校评价理念
        (二)制度设计尚未能凸显发展性评价理念
    二、制度参与主体的理性不足
        (一)利益相关者的有效参与不够
        (二)行政权力相对制衡学术权力
        (三)制度设计的专业性相对欠缺
    三、制度设计受外部环境制约
        (一)教育行政部门主导高职院校评估
        (二)学校人事管理部门的自主性不足
第五章 健全高职院校教师职称制度的政策建议
    一、赋予高职院校更加独立的治理权
        (一)明确高职院校治理主体
        (二)完善高职院校内部治理
        (三)赋予高职院校更大的人事管理权
    二、明确职称制度设计的价值导向
        (一)加强教师双师素质价值导向
        (二)明确教师双师认证标准建设
        (三)完善教师继续教育标准建设
    三、完善职称制度内容设计的科学性
        (一)实行分专业、分年龄段考核
        (二)完善技术应用与服务内容建设
        (三)不断优化教学型、科研型教师考核标准
        (四)进一步完善代表作送审制度建设
    四、不断优化评审主体的构成
        (一)引入企业专家参与评审组织的组建
        (二)扩大校内外、省内外同行专家比例
    五、进一步提高评审方法的规范性
        (一)增强学生评教信度
        (二)规范同行评审方法
    六、加强职称评审过程监督的有效性
        (一)提高评审组织成员专业素养
        (二)完善评审专家责任制度建设
结语
参考文献
    一、着作类
    二、期刊类
    三、学位论文类
附录
    附录 A 高职院校人事处人员的调查问卷
    附录 B 高职院校专业课教师调查问卷
    附录 C 对高职院校人事部门进行访谈的提纲
    附录 D 对高职院校人事部门的访谈内容部分摘录
    附录 E 对高职专业课教师进行访谈的提纲
    附录 F 对高职专业课教师的访谈内容部分摘录
致谢
攻读研究生学位期间的学术成果

(2)中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究(论文提纲范文)

致谢
摘要
abstract
1 绪论
    1.1 研究背景与研究意义
    1.2 文献综述
    1.3 概念厘定
    1.4 研究内容、方法与思路
    1.5 创新点
    1.6 本章小结
2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础
    2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统
    2.2 新制度主义制度变迁理论进展
    2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架
    2.4 本章小结
3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程
    3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点
    3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构
    3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁
    3.4 本章小结
4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价
    4.1 人为设计为主,自发演进为辅
    4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主
    4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替
    4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价
    4.5 本章小结
5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖
    5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚
    5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因
    5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制
    5.4 本章小结
6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力
    6.1 制度环境变化
    6.2 行动主体间的利益冲突
    6.3 行动团体的权力博弈
    6.4 行动主体的认知观念变化
    6.5 本章小结
7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径
    7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益
    7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖
    7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新
    7.4 本章小结
8 结论与展望
    8.1 研究结论
    8.2 研究局限与展望
参考文献
作者简历
学位论文数据集

(3)公立中小学聘任制教师的工作压力及缓解策略研究(论文提纲范文)

摘要
Abstract
绪论
    (一)问题提出
    (二)研究意义
    (三)概念界定
    (四)相关研究综述
    (五)理论基础
    (六)研究的思路与方法
一、我国中小学教师聘任制度的发展历程及价值
    (一)我国中小学教师聘任制度的发展历程
        1.教师聘任制的试点阶段
        2.教师聘任制的全面实施阶段
    (二)我国中小学教师聘任制度的价值
        1.有利于提高教师的素质和教学水平
        2.有利于学校资源的有效配置
        3.有利于强化教师队伍建设
二、聘任制教师工作压力的类型及影响作用
    (一)聘任制教师工作压力的类型
        1.按影响因素分类:积极压力与消极压力
        2.按持续时间分类:急性压力与慢性压力
        3.按强度分类:巨砾压力和细砾压力
        4.按数量分类:一般单一性生活压力与叠加性压力
    (二)聘任制教师工作压力的影响作用
        1.适度的工作压力能够激发聘任制教师的积极性
        2.过度的工作压力影响聘任教师的身心健康
        3.过度的工作压力带给聘任教师生活压力
三、公立中小学聘任制教师工作压力现状调查
    (一)调查设计
        1.调查目的与调查对象
        2.调查工具的开发与问卷预测分析
        3.调查过程
    (二)调查数据分析
        1.聘任制教师工作压力调查数据的描述性统计分析
        2.聘任制教师人口学变量与工作压力的差异性分析
        3.聘任教师工作感受与各维度的相关性分析
        4.聘任教师工作感受与各维度的回归分析
    (三)调查结论
        1.公立中小学聘任教师的工作压力感较大
        2.不同年龄、不同学历的聘任教师的工作压力存在差异
        3.中小学聘任教师对教师聘任制认识不足影响工作压力的产生
        4.中小学聘任教师在不同压力源方面体现出的压力程度不同
四、公立中小学聘任制教师工作压力的来源分析
    (一)聘任教师自我界定模糊导致对自身角色认识不足
    (二)聘任教师传统观念束缚造成对教师聘任制的误解
    (三)教师聘任制中主体地位不明使受聘教师与学校地位不平等
    (四)考核评价制度的不规范让聘任教师担忧自身发展前景
    (五)社会保障机制的不健全使得聘任教师在工作中有心无力
    (六)解聘程序的不完善影响了聘任教师工作的热情
    (七)监督体制的不健全使聘任教师在工作中孤立无援
五、公立中小学聘任教师工作压力的缓解策略
    (一)关注聘任教师的工作压力,减轻聘任教师的心理负担
    (二)聘任教师应转变传统观念,提升自身素养
    (三)加大教师聘任制的宣传力度,强化聘任教师的参与意识
    (四)明确聘任教师与学校的关系,形成积极竞争的机制
    (五)建立民主的评价制度,创造良好的工作环境
    (六)规范解聘程序,维护聘任教师权益
    (七)加强领导,健全监督约束机制
结束语
参考文献
附录
致谢
读硕期间发表的论文

(4)中国大学学术精英的流动(论文提纲范文)

摘要
Abstract
绪论
    一、研究缘起
    二、核心概念
    三、文献述评
    四、理论基础
    五、研究思路与方法
第一章 中国大学学术精英的生成
    第一节 制度化精英主义及其内涵
        一、何谓制度化精英主义
        二、制度化精英主义的文化生态
    第二节 制度化精英主义的历史溯源
        一、前制度化精英主义时期
        二、制度化精英主义的萌发与成长
        三、制度化精英主义的成熟与定型
        四、制度化精英主义的形变与转型
        五、制度化精英主义的新发展
    第三节 学术精英制度化与制度化学术精英
        一、人才计划:制度化学术精英的“温床”
        二、多元互动:制度化学术精英的生成
        三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体
第二章 中国大学学术精英流动概况与特征
    第一节 “两院”院士流动概况
        一、流动规模
        二、流动方向
    第二节 “长江”“杰青”流动概况
        一、流动规模
        二、流动方向
    第三节 “四青”人才流动概况
        一、流动规模
        二、流动方向
    第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征
        一、整体概况
        二、主要特征
第三章 政策驱动与学术精英流动
    第一节 经济增长与人才竞争
        一、为经济增长而竞争
        二、创新驱动与经济发展
        三、政策激励与人才竞争
    第二节 地方政府人才政策的要义
        一、部分省级政府人才政策的要义
        二、部分非省会中心城市人才政策的要义
        三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间
    第三节 人才政策与学术精英流动
        一、学术精英是人才政策的重要对象
        二、人才政策势差客观存在
        三、人才政策效力有弱化风险
第四章 锦标赛制与学术精英流动
    第一节 学术锦标赛与大学排名
        一、大学为何参与学术锦标赛?
        二、大学如何提升大学排名?
    第二节 大学声誉竞争与学术精英流动
        一、大学学术精英的市场需求度
        二、大学竞争学术精英的策略
        三、大学引才策略对学术精英流动的影响
    第三节 学术精英竞赛型流动及其效益
        一、学术精英学术流动的效益
        二、学术精英行政调动的效益
        三、竞赛型流动与学术精英发展
第五章 学术精英流动与大学发展
    第一节 学术精英流动对流入大学的影响
        一、“985”大学学术精英引进及其影响
        二、“211”大学学术精英引进及其影响
        三、普通大学学术精英引进及其影响
        四、小结
    第二节 学术精英流动对流出大学的影响
        一、“985”大学学术精英流出及其影响
        二、“211”大学学术精英流出及其影响
        三、普通大学学术精英流出及其影响
        四、小结
    第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析
        一、学术精英流动的影响具有不确定性
        二、学术精英吸收能力及其异质性
        三、学术精英竞争性优势的可转移性
第六章 关于中国大学学术精英流动的反思
    第一节 中国大学学术精英流动的阶段性
        一、深化改革促进的高等教育自主化
        二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化
        三、大学学术精英流动的阶段性及其形成
    第二节 中国大学学术精英流动的特殊性
        一、人才计划支配的学术精英流动
        二、事业单位制异化的学术精英流动
    第三节 中国大学学术精英流动的一般性
        一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动
        二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化
结束语
参考文献
附录
在读期间科研成果发表情况
后记

(5)我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究(论文提纲范文)

摘要
Abstract
绪论
    一、研究背景及意义
        (一)研究背景
        (二)研究意义
    二、研究综述
        (一)国内研究现状
        (二)国外研究现状
    三、研究思路和研究方法
        (一)研究思路
        (二)研究方法
    四、研究难点和创新点
        (一)研究难点
        (二)创新点
第一章 我国事业单位聘任制运行前提的逻辑解析
    一、事业单位聘用制运行的理论依据
        (一)人力资本理论
        (二)激励理论
    二、事业单位聘用制运行的现实依据
        (一)传统用人制度的弊端日益显露
        (二)现代市场经济发展的客观需要
        (三)公共服务供求格局的均衡要求
        (四)转型时期顶层设计的日趋完善
    三、事业单位聘用制及相关概念的比较分析
        (一)事业单位聘用制及其相关概念分析
        (二)事业单位聘用制与事业单位常任制
        (三)事业单位聘用制与企业单位用人制
第二章 我国事业单位聘用制运行现状的逻辑叙事
    一、我国事业单位聘用制的发展历程
        (一)事业单位聘用制运行的探索阶段(1978-90 年代初)
        (二)事业单位聘用制运行的发展阶段(20世纪90年代后期)
        (三)事业单位聘用制运行的突破阶段(2006年至今)
    二、目前我国事业单位聘用制运行过程的困境表征
        (一)聘用制成员诉求的真切性与事业单位承诺的模糊性
        (二)事业单位聘用制改革的冲击性与体制惯习的顽固性
        (三)事业单位生产效率低下性与内部资源分配的不均性
    三、我国事业单位聘用制运行困境的原因剖析
        (一)理念制约:价值诉求及其内在关系的分歧
        (二)仪式制约:体制转型与其单位惯习的矛盾
        (三)技术制约:聘用技术及配套措施的缺失
第三章 国外拟事业单位聘用制运行方式的相关借鉴
    一、国外拟事业单位聘用制的运行概况
        (一)行政单位政府雇员制的人员聘用
        (二)非营利性社会组织的人员聘用
    二、对我国事业单位聘用制运行的相关启示
        (一)国外拟事业单位的现代化管理理念
        (二)国外拟事业单位的科学化分类模式
        (三)国外拟事业单位的法制化管理体制
        (四)国外拟事业单位的自主化用人权限
第四章 我国事业单位聘用制运行困境消解的路径解析
    一、理念创新:转换事业单位聘用制的角色认知与组织定位
        (一)实现事业单位全体成员的思想革命
        (二)推进事业单位工作人员的身份转型
        (三)加快事业单位转型过程的价值重塑
        (四)更新事业单位人员聘用的现代理念
    二、仪式创新:打破事业单位传统的用人体制与聘用惯习
        (一)扫除传统仪式性规则导致的路径依赖
        (二)实现用人制度从传统到现代化的调试
        (三)从人事管理走向人力资源管理
        (四)实现事业单位人事管理的体制重塑
    三、技术创新:完善事业单位的资源生产与分配系统
        (一)扫除私人关系盛行导致单位资源分配的随意性——严格规范聘用制推行的相关事宜
        (二)提高单位工作积极性——进行科学的岗位管理
        (三)克服“平均主义”导致的单位“磨洋工”的现象——建立健全激励竞争机制
        (四)建立健全事业单位法制化的再分配体制
结语
参考文献
后记

(6)国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究(论文提纲范文)

中文摘要
ABSTRACT
绪论
    一、选题缘由与研究意义
        (一) 选题缘由
        (二) 研究意义
    二、文献综述
        (一) 国家治理能力现代化
        (二) 公益类事业单位改革
        (三) 领导干部选任制度改革
        (四) 文献评述
    三、论文的结构框架
    四、主要的研究方法
    五、可能的创新之处
第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设
    第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联
        一、国家治理能力现代化的重要意义
        二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求
        三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位
    第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任
        一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化
        二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求
        三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别
    第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求
        一、基础性要求
        二、功能性要求
        三、专业性要求
第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究
    第一节 中国领导干部选任制度概况
        一、领导干部选任的基本概念
        二、中国领导干部的选任模式
        三、中国领导干部的选任程序
    第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程
        一、初创时期: 解放思想,破旧立新
        二、探索时期: 打牢基础,破冰前行
        三、改革时期: 积极探索,深化落实
        四、“新时代”: 建章立制,全面发展
    第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究
        一、党政机关领导干部选任制度概况及特征
        二、国有企业领导人员选任制度概况及特征
        三、社会组织领导人员选任制度概况及特征
        四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性
第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例
    第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况
        一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度
        二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况
        三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点
    第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设
        一、领导干部选任制度建设情况
        二、领导干部选任制度主要特征
        三、领导干部选任具体方案介绍
    第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析
        一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善
        二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分
        三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全
        四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位
第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析
    第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计
        一、领导干部选任制度影响因素的研究方法
        二、领导干部选任制度影响因素的研究案例
        三、领导干部选任制度影响因素的研究假设
        四、领导干部选任制度影响因素的变量设计
    第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析
        一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件
        二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件
    第三节 研究结论与思考讨论
        一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素
        二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示
第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择
    第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计
        一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向
        二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点
        三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径
    第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度
        一、强化领导干部选任主体的法治观念
        二、规范领导干部选任方式的法治依据
        三、保障领导干部选任过程的法治程序
    第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度
        一、建构领导干部选任制度的商议机制
        二、健全领导干部选任权力的配置体制
        三、加强领导干部选任对象的责任意识
    第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度
        一、建立领导干部选任制度民主化保障
        二、构建领导干部选任措施法治化依托
        三、实现领导干部选任制度动态化调整
结论
参考文献
附录
攻读博士学位期间相关学术成果
后记

(7)乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究(论文提纲范文)

摘要
Abstract
引言
    一、选题依据
        (一)研究背景
        (二)理论意义
    二、国内外研究述评
        (一)国内研究述评
        (二)国外研究述评
    三、研究思路、方法与内容
        (一)研究思路
        (二)研究方法
        (三)研究内容
    四、拟创新之处、难点与不足
        (一)拟创新之处
        (二)研究的难点
        (三)研究的不足
第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础
    一、基本概念阐释
        (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化
        (二)公务员与乡镇公务员
        (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质
    二、理论基础
        (一)治理与善治理论
        (二)素质模型理论
        (三)新制度主义理论
        (四)街头官僚与行为选择理论
        (五)学习和培训的相关理论
    三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义
        (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求
        (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提
        (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障
    小结
第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑
    一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求
        (一)乡镇政府职能定位
        (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求
        (三)乡镇公务员素质的形成过程
    二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑
        (一)基层治理是一种特殊的社会分工
        (二)现代化治理价值与技术需要培育养成
        (三)乡镇公务员的行为选择逻辑
    三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性
        (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求
        (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察
        (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因
    小结
第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察
    一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察
        (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育
        (二)改革开放后乡镇干部的素质培育
        (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育
        (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育
    二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察
        (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷
        (二)调查问卷结果分析
        (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题
    三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因
        (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄
        (二)乡镇公务员教育培训体系不健全
        (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善
    小结
第四章 国外公务员素质培育的经验
    一、国外公务员素质培育的特征类型
        (一)以英国为代表的“需求导向型”
        (二)以美国为代表的“能力导向型”
        (三)以加拿大为代表的“价值导向型”
        (四)以新加坡为代表的“人本导向型”
        (五)以日本为代表的“实践导向型”
    二、国外公务员素质培育的主要做法
        (一)建立公务员素质标准
        (二)分级分类对公务员进行培训
        (三)重视对公务员进行素质测评
        (四)加强培训教育机构建设
    三、国外公务员素质培育的基本经验
        (一)建立公务员培训的法律与制度保障
        (二)完善公务员的道德行为准则
        (三)重视理论培训与实践锻炼相结合
        (四)注重公务员培训考核结果的运用
    小结
第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径
    一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路
        (一)乡镇公务员素质培育的主要目标
        (二)乡镇公务员素质培育的基本要求
        (三)乡镇公务员素质培育的基本原则
    二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求
        (一)乡镇公务员素质培育的构成要素
        (二)乡镇公务员素质培育的具体内容
    三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径
        (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系
        (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障
        (三)营造良好的政治生态和文化环境
        (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统
        小结
结语
参考文献
附录1
附录2
后记
在学期间公开发表论文及着作情况

(8)中国科技人才政策演变研究(1949-2009年)(论文提纲范文)

摘要
abstract
第一章 绪论
    1.1 选题缘由与研究意义
        1.1.1 选题缘由
        1.1.2 研究意义
    1.2 概念与研究范围的界定
    1.3 研究现状
    1.4 研究思路、研究方法
    1.5 本文的主要创新点
第二章 “第一资源”视角下的科技人才政策供给
    2.1 人才资源是第一资源
        2.1.1 人才资源的概念
        2.1.2 人才资源的特性
        2.1.3 “第一资源”思想的形成与发展
    2.2 人才政策与人才资源开发
        2.2.1 人才资源开发与中国的现代化
        2.2.2 人才政策促进人才资源的开发
    2.3 科技人才政策体系的建构
第三章 科技人才政策的演变历程
    3.1 科技人才政策的历史溯源
    3.2 科技人才政策的历史分期
    3.3 计划经济体制阶段的科技人才政策
        3.3.1 过渡时期政策框架的形成
        3.3.2 全面建设时期政策的曲折
        3.3.3 “文革”期间政策的偏离
    3.4 经济体制探索阶段的科技人才政策
        3.4.1 知识分子政策的拨乱反正
        3.4.2 科学建制化的恢复和发展
        3.4.3 科技人才政策体系的初步建立
    3.5 经济体制市场化转型阶段的科技人才政策
        3.5.1 “第一资源”共识的形成
        3.5.2 科技人才管理体制的变革
        3.5.3 科技人才政策体系的完善
第四章 基于政策文本的统计与分析
    4.1 文献来源与样本选择
    4.2 政策分类的依据
    4.3 各阶段科技人才政策的初步统计
        4.3.1 计划经济体制阶段
        4.3.2 经济体制探索阶段
        4.3.3 经济体制市场化转型阶段
    4.4 科技人才政策演变模式与特征
        4.4.1 数量的演变
        4.4.2 发布机构的演变
        4.4.3 政策对象称谓的演变
        4.4.4 体系的演变
第五章 科技人才政策的绩效评估
    5.1 评估方法的选择
    5.2 各阶段政策绩效的描述性评析
        5.2.1 计划经济体制阶段的政策绩效
        5.2.2 经济体制探索阶段的政策绩效
        5.2.3 经济体制市场化转型阶段的政策绩效
    5.3 基于科技进步贡献率的实证分析
        5.3.1 测算方法与参数选择
        5.3.2 科技进步贡献率的测算
        5.3.3 科技进步贡献率与政策绩效的关系
第六章 基于SSP范式理论的绩效分析与检验
    6.1 SSP范式理论概述
    6.2 政策绩效SSP范式分析的初步设计
        6.2.1 SSP范式对本研究的适用性
        6.2.2 SSP范式下绩效分析的三要素
        6.2.3 SSP范式下绩效分析的基本框架
    6.3 SSP范式下的科技人才政策分析
        6.3.1 政策状态
        6.3.2 政策结构
        6.3.3 政策选择的收益分析
        6.3.4 结构演变与绩效提升
    6.4 政策绩效提升的动因分析
        6.4.1 超越意识形态:绩效提升的逻辑起点
        6.4.2 人才市场化:绩效提升的基本途径
    6.5 提升政策绩效的一个框架
第七章 结论
参考文献
附录
致谢
攻读博士期间的科研成果

(9)党政领导干部任用能上能下机制创新研究(论文提纲范文)

摘要
ABSTRACT
第一章 导论
    1.1 研究背景
    1.2 研究价值
        1.2.1 理论价值
        1.2.2 现实意义
    1.3 国内外研究现状综述
        1.3.1 国内关于党政领导干部任用能上能下的研究
        1.3.2 国外关于公务员管理问题的研究
        1.3.3 述评
    1.4 研究的主要内容
        1.4.1 研究的结构和流程
        1.4.2 论文框架
    1.5 研究方法
第二章 任用机制的基本概念与支撑理论
    2.1 基本概念
        2.1.1 党政领导干部
        2.1.2 能上能下机制
    2.2 支撑理论
        2.2.1 人力资源管理能级层序原理
        2.2.2 新公共管理理论
        2.2.3 公共部门人力资本理论
第三章 党政领导干部任用能上能下机制运行现状
    3.1 党政领导干部任用机制变迁历程
        3.1.1 党管干部模式的变迁:统一管理到分类管理
        3.1.2 选拔任用标准的变迁:以德为先和以才为先
        3.1.3 干部选拔任用方式的变迁:单一到多元,集权到民主
    3.2 能上能下机制运行成效分析(肯定成绩)
        3.2.1 “上”、“进”机制改革力度大,日趋规范
        3.2.2 “下”、“出”制度不断完善,实践显成效
    3.3 能上能下机制运行实际存在的能上不能下问题
        3.3.1 “下”的机制尚未真正形成
        3.3.2 监督约束机制未起到实质性作用
第四章 党政领导干部任用能上能下机制存在问题的原因分析
    4.1 制度设计上的纰漏
        4.1.1 “下”的法制不健全
        4.1.2 “下”的政策不配套
    4.2 “下”来的辅助机制不全
        4.2.1 “下”来的安置工作不到位
        4.2.2 “下”来的教育管理未成体系
    4.3 考核机制亟待改善
        4.3.1 考核评价体系不全面
        4.3.2 “上”、“下”考核落实不严
第五章 境外公务员能上能下做法与经验的分析借鉴
    5.1 香港公务员职业生涯管理的做法与启示
    5.2 英国公务员职业生涯管理的做法与启示
    5.3 美国公务员职业生涯管理的做法与启示
第六章 创新党政领导干部任用能上能下机制的对策建议
    6.1 规范任用程序和方法
        6.1.1 细化和创新标准和方法
        6.1.2 严格程序,扎牢“上”关口
    6.2 做好干部“下”的工作
        6.2.1 严格把控“下”的工作
        6.2.2 完善“下”的配套政策
    6.3 改进考核评价机制
        6.3.1 思想上重视考核评价
        6.3.2 建立科学的评价体系
        6.3.3 严抓落实考核评价程序
    6.4 完善管理监督机制
        6.4.1 实施立体监督
        6.4.2 实行动态跟踪考察
结论与展望
参考文献
致谢
附件

(10)海南省公务员聘任制研究(论文提纲范文)

摘要
Abstract
1 引言
    1.1 研究的背景和意义
        1.1.1 研究的背景
        1.1.2 研究的意义
    1.2 国内外研究现状
        1.2.1 国外研究现状
        1.2.2 国内研究现状
    1.3 研究内容和方法
        1.3.1 研究内容
        1.3.2 研究方法
    1.4 研究的创新点
        1.4.1 研究视角创新
        1.4.2 研究方法创新
2 公务员聘任制的内涵和必要性
    2.1 公务员聘任制的内涵及理论基础
        2.1.1 公务员聘任制的内涵
        2.1.2 公务员聘任制的范围及特点
        2.1.3 我国聘任制与常任公务员的异同
        2.1.4 研究理论基础
    2.2 我国公务员实行聘任制的必要性
        2.2.1 我国公务员任职制度存在不足
        2.2.2 发展公务员聘任制的意义
3 海南省公务员聘任制试行概况分析
    3.1 海南省公务员聘任制试行背景
        3.1.1 人事制度改革的发展要求
        3.1.2 降低政府行政成本的需求
        3.1.3 提高政府行政效率的需求
        3.1.4 优化人力资源结构的需求
    3.2 海南省公务员聘任制试行概况分析
        3.2.1 海南省公务员聘任制试点工作概况
        3.2.2 海南省公务员聘任制试点工作难点
4 我国其他地区公务员聘任制经验借鉴
    4.1 我国实施公务员聘任制的现状分析
    4.2 上海市公务员聘任制管理试点工作经验
        4.2.1 上海市公务员聘任制试点工作开展概况
        4.2.2 上海市公务员聘任制试点工作取得成效
        4.2.3 上海市聘任制公务员管理试点工作经验研究的启示
5 推进海南省公务员聘任制试点工作的思考与建议
    5.1 关于推进海南省公务员聘任制试点工作的思考
        5.1.1 把握好试点工作的节奏
        5.1.2 以专业性较强的职位为主
        5.1.3 做好聘任制公务员的管理工作
        5.1.4 坚持公开招聘为主,审慎采取选聘方式
        5.1.5 加强聘任制转委任制管理
        5.1.6 加强聘任制考核工作研究
    5.2 关于推进海南省公务员聘任制试点工作的建议
        5.2.1 加大宣传,提高社会认知度
        5.2.2 建立完善科学的”进、管、出”管理制度
结论
参考文献
附录
致谢

四、引入竞争机制 强化考核体系 不断完善专业技术职务聘任制(论文参考文献)

  • [1]治理与放权:高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
  • [2]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)
  • [3]公立中小学聘任制教师的工作压力及缓解策略研究[D]. 龙玉雕. 西南大学, 2020(01)
  • [4]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
  • [5]我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究[D]. 董晶晶. 南京师范大学, 2020(04)
  • [6]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
  • [7]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
  • [8]中国科技人才政策演变研究(1949-2009年)[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
  • [9]党政领导干部任用能上能下机制创新研究[D]. 柯琳. 华南理工大学, 2019(02)
  • [10]海南省公务员聘任制研究[D]. 张元. 海南大学, 2019(06)

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引入竞争机制,强化考核制度,不断完善专业技术岗位聘任制度
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