一、加强农行县级支行中层干部队伍建设（论文文献综述）
孙颖[1]（2020）在《中国农业银行X支行青年员工激励方案研究》文中指出青年员工是一家商业银行业务发展最直接的参与者和执行者,越来越多的青年员工正走上银行专业条线岗位及管理岗位,他们的思想、执行力、创造力决定了一家国有商业银行当前及未来的发展动力。但从青年员工激励情况来看,普遍存在商业银行青年员工离职增多、缺乏清晰职业规划等现象,未能充分调动青年员工的积极性。面对经济进入新常态、同业竞争日益激烈、网络金融蓬勃发展,传统银行业如何优化激励措施,激发青年员工的创造力,带动业务的创新转型,成为基层行人力资源管理的当务之急。本文选取了经典激励理论之一——双因素理论,作为本文研究的理论工具。基于此理论,综合运用了文献分析法、访谈研究法、问卷调查法和统计分析法等多种研究方法,以中国农业银行X支行作为了案例,对青年员工激励问题进行研究。首先,本文梳理了国内外关于激励问题的研究理论,阐述了与激励相关的研究内容,介绍了农业银行X支行对青年员工采取的主要激励措施。其次,通过访谈和问卷调查,从保健因素和激励因素两方面进行了分析,发现了农业银行X支行在青年员工激励方面存在的主要问题,并就相关原因进行了讨论。最后,提出了该行青年员工激励方案和保障方案有效执行的措施,以期促进农业银行X支行青年员工的有效激励,为其他商业银行提供参考和启发。
王霞[2]（2019）在《青海省农业银行R分行员工流失问题研究》文中认为如今,国内各种地方银行、外资银行、股份制商业银行以及金融科技公司的快速发展,对国有银行的内部条件以及外部环境均造成了巨大威胁,而人才因素在激烈的市场竞争中起到了非常重要的作用。对于各种商业银行和金融机构来说,拥有金融知识和技术的专业人才,在企业的长期发展中必不可少。对我国的国有商业银行来说,如何利用自身条件优势吸引更多的人才,并减少员工流失产生的不利因素已经迫在眉睫,而边远地区的国有商业银行更是如此。农业银行R分行为众多金融机构的一个分支机构,其面临的人员流失问题,已经制约了该行的发展和某些业务的开展,如何吸引、留住员工已经成为该行面临的迫切问题。本文以员工流失的相关研究理论为研究基础,统计整理2015-2017年R分行人员流失的统计数据,采用马奇西蒙模型、莫布雷中介链模型、Price-Mueller模型的分析思维,对农业银行R分行人才流失状况进行调查分析和比较研究,发现R分行人才流失问题突出,工作3-10年的以及中青年中层干部流失严重,客服一线员工流失严重,这些都对R分行的竞争力提升形成制约,机构信息化建设发展速度受限,工作交接增加风险,人力成本支出增加,在职员工情绪受到较大影响。对此,论文通过研究给出应对的策略为:分行高层应高度重视,及时强化人才队伍建设意识。R分行可以从改善薪酬水平,增强竞争力方面优化薪酬分配机制,从重视评估指标设置科学性方面,优化绩效考核体系建立健全激励机制,从塑造良好的企业文化方面改善员工的工作环境,以此来提升员工的积极性和工作满意度,强化R分行的人才队伍的建设,推动分行的发展。论文的研究对象具有代表性,对高海拔艰苦边远地区该类境况下的国有商业银行人员流失问题,有一定的应对借鉴意义。
丁亮[3]（2019）在《中国农业发展银行咸阳市分行人力资源管理现状与对策研究》文中认为在我国当前经济增速放缓、结构调整持续的新常态下,为了适应银行同业竞争加剧、内外部环境变化等情况,中国金融改革进一步加深。人力资源管理是企业提升市场竞争力及创新发展的重要因素,合理的使用人力资源管理,将其与企业的运营管理战略恰当的接合起来,是政策性金融机构适应我国经济改革政策的重要途径。为了更好的给予新常态下的农业政策性银行指明方向,进一步提升政策性金融支农力度,国务院下发了《国务院关于同意中国农业发展银行改革实施总体方案的批复》,开启了农业发展银行走向市场化运作的新篇章。方案中明确农发行可审慎支持大型涉农企业等商业性融资服务,特别是近几年,服务我国农业供给侧结构改革,加大支持“三农”发展力度,按照国家相关部署,农发行大力开展棚改、易地扶贫等政策性中长期贷款业务,资金规模和业务量大幅提升,农发行面临了一个全新的外部形势。但是,农发行的传统经营模式和人员管理已经不能适应当前发展的需要。本人通过人力资源管理相关理论成果,针对农发行的历史使命和目前面临的客观形势,采用文献查阅法、实地调查法、问卷调查法和实证分析法找出问题的关键,同时结合人力资源管理模式及机制,探索出一条农发行人力资源管理的改革对策。
许荣[4]（2014）在《农业发展银行人力资源管理的现状与对策研究》文中提出在经济全球化的背景下，随着中国金融改革的深化，外资银行大规模进入国内资本市场，金融买方市场已初具规模，国内金融市场竞争逐渐白热化。同时，伴随着知识经济的崛起及信息技术日新月异，银行的经营方式也从传统的柜台服务发展到网上银行、手机银行等，银行的传统经营模式已受到冲击，如何快速进行业务创新和快速响应客户需求，这些都对商业银行的经营和管理提出了更高的要求。中国农业发展银行于1994年11月挂牌成立，是我国三家政策性银行中唯一的农业政策性银行。农发行以国家信用为基础，在国务院直接领导下，执行政策性金融业务，履行政策性支农功能，在做好粮棉油购销储的同时，支持农业产业化、机械化、现代化的发展。该行共有2000多个营业机构，服务网络遍布全国。建行以来，农发行走过了不平凡的历程，特别是近年来，按照国家“三农”政策的要求，在做好政策性业务的同时，审慎开展自营业务，不断完善金融服务功能，加大对农业发展重点领域和薄弱环节的支持力度。随着外部环境的改变，农发行面对一个全新的竞争形势和经营形势，在解决人员结构不合理、专业人才短缺、人才断层、人才难留等问题时，探索一套具有农业政策性特色的人力资源管理模式是极具现实意义的。本文通过个案访谈、阅读法规文件、查询数据的方式收集基础数据，将实证分析法、比较分析法和逻辑推理法相结合，从中国农业发展银行的内外部环境、管理现状入手分析变革的动力、阻力，运用人力资源管理和变革的相关理论，结合农发行实际及特点，提出农发行人力资源管理变革的思路。本论文共分六章：第一章为绪论。介绍选题的背景、说明研究的对象、目的及意义，阐述研究的主要思路和方法，确定论文的整体构架。第二章为人力资源管理理论综述。主要介绍与本论文相关的管理理论及国内外研究现状。第三章对农发行人力资源管理现状进行分析。在对农发行概况、人力资源现状、人力资源管理体系分析的基础上，探讨农发行人力资源管理存在的问题。第四章探讨农发行人力资源管理的主要内容。包括制定人力资源总体规划、改进招工用工方式、改进岗位和绩效考核、加强培训管理、改善劳动关系、建立激励机制等。第五章探讨农发行人力资源管理建设的应对策略。分析了农发行人力资源管理体系建设的阻力，提出相应的实施策略。第六章为总结与展望。
赵靖茹[5]（2012）在《我国藏族的民族教育政策研究 ——基于“内地西藏班”的实例分析》文中提出民族国家如何对待和解决少数民族问题,一直是当今世界的研究热点。无论是发达国家还是发展中国家,无论是全球经济竞争的需求还是社会凝聚力的需要,教育都是民族国家制定国家政策的重要工具。民族国家运用教育手段解决少数民族问题,是世界民族国家保证国家安全与地区稳定发展的一般规律。西藏是我国最特殊的少数民族地区。西藏地处世界屋脊、单一的藏民族高度聚居、长期政教合一的封建农奴制度残留痕迹、全体藏民笃信喇嘛教、外国势力策划分裂活动一直活跃,西藏因此成为一个斗争繁杂、举世注目、非常敏感的地区。西藏的稳定,涉及国家的稳定,西藏的发展,涉及国家的发展,西藏的安全,涉及国家的安全。西藏的安全、稳定与发展,从根本上依靠经济发展和文化繁荣；培养新西藏建设人才,是发展经济和繁荣文化的人才保证。作为未来西藏建设人才的藏族中学生,借助1984年制定的内地西藏班政策,在内地获得了富有内涵的成长。该政策创造了少数民族教育最独特的异地办学方式,在藏族学生成长的最关键时期施加影响,以同等享受优质教育资源影响和带动藏族群众,在内地营造民族教育的自然成长环境,有效促进了汉藏民族交流,藏族中学生毕业后返回西藏工作,成为建设新西藏的优质人力资源。内地西藏班政策是中央针对特殊的西藏采取的独创性尝试,成为藏族等少数民族教育政策的成功借鉴。本研究根据少数民族教育政策的制定策略,运用教育公平理论、多元文化整合教育理论、人力资本理论、可持续发展理论构筑理论框架,重点研究内地西藏班政策,围绕该政策的起源、目标、实施、结果、评价,通过对藏族中学生的内地适应性研究和内地西藏班政策实施过程与效果研究,探寻内地西藏班办学模式效果、藏族中学生跨地域跨文化成长、执行党的民族政策三者之间的内在联系,为藏族民族教育政策提供有益借鉴。本研究立足于三个研究层面：宏观上从世界上不同民族国家少数民族教育政策的内涵与发展,深入到西藏经济社会及教育发展变化的研究；中观上从内地若干西藏民族中学的办学研究,深入到藏族中学生的内地适应性评价研究；微观上从上海共康中学的历史与特色研究,深入到共康中学学生个体的成长效果研究。三个层面的研究运用了以下方法：通过文献研究法,梳理了少数民族教育政策的历史发展和最新研究成果；通过问卷研究法,对全国一届近50%的内地西藏班藏族中学生进行调查问卷,并做了数据分析；通过访谈研究法,了解内地西藏班政策的实施,笔者赴武汉、重庆、上海、绍兴、常州、南通、北京、天津、郑州等地的11所西藏民族中学访谈校长、德育教导、班主任、学生；通过实地考察法,进行内地西藏班政策的效果和价值研究,2010年、2011年连续两年本人赴西藏调研,深入到拉萨、日喀则、山南、林芝、那曲五个地市,走访西藏地市级和乡村学校10所,了解西藏中小学教育发展情况进行对比研究,深入到内地西藏班在校学生的家中向其家长了解对该政策的看法和建议,向现在藏工作的内地西藏班毕业生了解其求学感受和政策评价。技术手段上借助因子分析法,选取了“对中学生提升文化知识的质量评价、对中学生认识世界和了解社会的效果评价、对中学生培养独立思考和解决问题的能力评价、对学习中国文化与本民族文化的联系评价、对传递的文化与本民族文化的联系评价、对拓展文化视野的评价、对认同本民族文化的评价”等十个指标进行综合分析,通过确定相应的评分标准,运用因子分析模型,将十个实测变量转换为学习、文化、民族三个主成分因子,并对参加问卷调查的上海共康中学94名学生的三个主成分因子的计算得分进行分析,按照综合评价得分数据左偏分布特征,获得了对内地西藏班政策效果较高评价的结论。根据因子分析法结论、问卷数据结果,结合访谈观点,得出以下结论：综合得分左偏分布证明内地西藏班政策整体效果良好；学习、文化、民族是影响内地西藏班政策效果评价的三大因子。政策执行方面：生源的质量保证了内地西藏班政策的高起点与可持续发展；限定的西藏领导干部子女的入学率,保证该政策的严格执行和教育发展的公正公平。藏族学生培养和选拔制度的分离,保证了对藏族学生评价的客观公正,以及人才培养明确的目标和民族政策执行的可持续性。藏族中学生内地适应性方面：藏族厨师内地支教可以提高政策效果评价；藏族中学生在内地的藏语学习难度超过汉语。政策评价方面：内地西藏班政策全面带动了汉藏文化交流；大量的内地西藏班毕业生成为西藏基层干部,维护国家政权,保证民族团结,体现鲜明的政治功效；内地西藏班政策带动中央在藏其它政策的落实和执行。政策建议方面：实施了26年的内地西藏班政策需要适当的调整,以“民居制”代替封闭式学校管理,以“助学金”方式支持学生回家探望,用市场理念配置教育资源,提高内地西藏班教学质量,注重内地西藏班政策与少数民族教育政策、与西藏人才政策的一体化衔接本研究的创新之处在于：内地西藏班政策独特的政治价值和文化价值对于促进藏汉民族相互认同、保证国家安全稳定具有重大政治意义,为世界民族国家解决民族问题提供了有益借鉴,选题新颖独特。从国家、区域、学校、个体四个层面,运用定性与定量相结合的方法,客观评价了政策效果,方法科学准确。在宏观、中观、微观等层次都获得富有意义的成果,对国家层面藏族等少数民族教育政策的制定、对区域层面教育政策的执行、对个体层而藏族等少数民族学生的成长都具有实实在在的指导意义。内地西藏班的独特政策,体现了中央更强的统筹性、地方服从中央的政治性、民族地区与内地省市更融洽的协调性、学校自主办学的灵活性、培养人才更鲜明的适用性,是最独特、最有效的中国特色少数民族教育政策。该政策的成功实践对我国藏族等少数民族教育政策体系的建立完善具有积极的策略意义：通过教育带动少数民族地区发展,是最有效的手段；按照“积极差别对待”的原则,保证藏族等少数民族教育优先发展的战略地位；少数民族教育必须坚持社会主义办学方向,承担民族团结的使命；尊重少数民族文化与传统,优先加大少数民族人才培养力度；加强政策宏观调控,把西藏等少数民族地区发展纳入国家整体发展规划。
陈荣林[6]（2011）在《浙江省农业银行竞争力建设研究》文中提出商业银行提升竞争力的核心问题是实现内部资源与外部市场的最佳融合,以求得长久的竞争优势,实现可持续发展。面对日益复杂的金融环境和异常激烈的市场竞争,聚焦并提升竞争力已经成为各家银行的不二法门。商业银行惟有掌握竞争的智慧和技巧,在强手如林、硝烟弥漫的市场上敢于竞争、善于竞争、理性竞争,并不断地对自己的竞争力进行实时诊断、扶强补弱、处处打磨,才能在竞争中更胜一筹,赢得主动,才能实现企业发展的朝气蓬勃和基业常青。本文以浙江农行为例,在简要分析竞争力一般理论的基础上,通过分析浙江区域内具有可比性的工、农、中、建四大国有控股商业银行近五年的存款、贷款、中间业务和经营效益等数据,归纳总结了浙江农行在区域金融市场上具有四大优势和四方面不足,以及所处的竞争地位。在此基础上,进一步分析了浙江农行所处目前竞争地位的九个方面深层次原因：①在发展战略上,定位和目标需进一步理清；②在客户结构上,大客户、中小企业和个人高端客户结构不尽合理；③在产品创新上,引领同业的产品不多；④在营销渠道上,网点、人员优势未能充分发挥；⑤在业务流程上,部门银行现象不同程度存在；⑥在风险管理上,主要还是依靠经验管理；⑦在考核机制上,对部门和个人考核需进一步细化；⑧在团队建设上,干部年轻化和员工晋升通道多元化需加大步伐；⑨在企业文化建设上,企业核心价值观有待提升。围绕这四大优势和四方面不足,以及九个方面的深层次原因,本文提出了包括战略管理、客户基础建设、产品创新、整合渠道、流程再造、机制改革、技术创新、队伍和企业文化建设等十方面提升竞争力的具体措施。本文认为,竞争力建设是一项长期性系统工程,需要随着竞争环境的变化而不断加以完善和丰富,因此,本文提出的十大竞争力提升措施只是阶段性的研究成果,对浙江农行当前发展具有一定的参考价值。
顾涛[7]（2010）在《基于股改后农业银行A支行的发展战略研究》文中进行了进一步梳理金融是现代经济的核心,银行业是金融领域的重要支柱之一。中国经济三十年的飞跃发展,与持续向好的中国金融业息息相关。而我国经济二十多年保持了年均近10%的高速增长,为银行金融业务的发展奠定了良好基础,也预示着中国金融业的巨大发展空间。中国经济市场的巨大发展潜力,吸引着外资银行的纷纷涌入。中国金融业自身也经历了一场前所未有的变革,一步步将银行业引向市场化、多元化经营的新阶段。在2009年面对经济形势的变化,面对国际金融危机带来的空前挑战,中国以前所未有的力度展开了新一轮宏观调控,传递了清晰的扩内需、保增长、调结构的调控信号,将推动中国经济走出困境,迈向新的发展阶段。作为全国百强中西部第一的A县域经济更是迎来了新一轮的发展机遇。作为正值股改后的中国农业银行A支行处于这样的历史新起点,在这巨大的机遇与挑战面前,该如何抓住当前机遇应对新形势发展新需求,寻求自身生存和发展的同时积极助推县域经济的腾飞?我认为,在这样的背景下研讨股改后A支行发展战略对于A农行的发展前景具有重要的研究意义,其成果也可应用到更多的县域支行。在上述的国际、国内的宏观经济大环境,以及县域经济发展环境下,本文通过对农业银行A支行发展的外部环境,包括经济环境、政策环境、行业环境等进行了详细分析；同时从A农行发展的内部环境,包括组织架构、营销体系、产品创新、人力资源、内部机制等方面进行了分析。通过运用管理学中经典的SWOT分析法对上述外部、内部环境进行综合分析进而明确A农行发展机遇与挑战,挖掘自身优势找出不足,并提出股改后支行快速发展的战略措施。本文研究的目的就是为了找准A农行存在的不足最大限度的发挥优势,通过实施一系列发展战略来推进支行发展。本文主要从回溯A农行发展历程着手,从支行的组织架构改革、市场营销拓展、绩效考核体系、内控制度完善、重塑企业文化、实施人本管理等方面提出股改后的A支行发展战略即实施经营大转型战略、精细化内部治理战略、人才兴行战略和重塑企业文化四大战略,为A农行的振兴发展再尽心力。应该说本文中的有些观念如推进业务大转型、推行绩效考核机制等一些策略通过在实际工作中的运用,在支行发展中已初见成效。愿通过本文研究为支行的快速发展提供一些有益参考。
赵春,杨辉林[8]（2004）在《浅谈新形势下县级农发行的思想政治工作》文中提出
刘双艳[9]（2002）在《关于加强基层行中层干部储备培养的思考》文中研究表明 由于近几年人事机构大刀阔斧的改革,相当一部分老龄化的中层干部从不同岗位退下来,基层支行中层干部断层,后备干部不足问题日益凸现,这对新形势下基层农行可持续发展提出了挑战。本文拟就基层支行中层干部的储备与培养谈几点看法。一、目前基层农行中层干部队伍现状。1、中层干部青黄不接,队伍结构失衡。现在农行的一批中层干部基本都是上个世纪九十年代中期甚至初期提拔起来的,近几年由于人事机构改革,很少提拔选用新的干部。导致
莫春晓[10]（2002）在《加强农行县级支行中层干部队伍建设》文中指出
二、加强农行县级支行中层干部队伍建设（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加强农行县级支行中层干部队伍建设（论文提纲范文）
（1）中国农业银行X支行青年员工激励方案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究目的与结构安排 |
| 第2章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 青年员工概述 |
| 2.1.1 青年员工定义 |
| 2.1.2 青年员工特征 |
| 2.2 人力资源激励理论 |
| 2.2.1 内容激励理论 |
| 2.2.2 过程激励理论 |
| 2.2.3 行为改造激励理论 |
| 2.2.4 综合激励理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 激励理论研究方面 |
| 2.3.2 青年员工激励研究方面 |
| 第3章 农业银行X支行青年员工激励现状及存在的问题 |
| 3.1 农业银行X支行基本情况 |
| 3.1.1 农业银行X支行发展史 |
| 3.1.2 农业银行X支行青年员工结构 |
| 3.2 农业银行X支行青年员工激励现状及人员流动情况 |
| 3.2.1 青年员工激励现状 |
| 3.2.2 青年员工流动情况 |
| 3.3 青年员工激励现状访谈 |
| 3.3.1 访谈对象及主题 |
| 3.3.2 访谈内容整理 |
| 3.4 青年员工激励现状问卷调查 |
| 3.4.1 调查问卷的设计及实施 |
| 3.4.2 调查基本统计 |
| 3.4.3 调查结果分析 |
| 3.5 青年员工激励存在的问题 |
| 3.5.1 保健因素方面存在的主要问题 |
| 3.5.2 激励因素方面存在的主要问题 |
| 第4章 农业银行X支行青年员工激励存在问题成因分析 |
| 4.1 受发展不平衡带来的影响 |
| 4.2 受制于一级法人管理的影响 |
| 4.3 受行政文化的影响 |
| 4.4 受重业务轻管理的影响 |
| 第5章 农业银行X支行青年员工激励方案 |
| 5.1 激励方案设计原则 |
| 5.2 基于保健因素的青年员工激励方案 |
| 5.2.1 薪酬提升设计 |
| 5.2.2 轮岗轮训设计 |
| 5.3 基于激励因素的青年员工激励方案 |
| 5.3.1 职业生涯规划设计 |
| 5.3.2 岗位优化设计 |
| 5.3.3 绩效考评设计 |
| 5.3.4 职业晋升设计 |
| 第6章 农业银行X支行青年员工激励方案的实施保障 |
| 6.1 加强组织保障 |
| 6.2 加强制度保障 |
| 6.3 加强宣传和培训 |
| 6.4 建立沟通与反馈机制 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 针对青年员工代表及管理者代表访谈的提纲 |
| 附录2 农业银行X支行青年员工专项调研问卷 |
| 致谢 |
（2）青海省农业银行R分行员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究的现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究的内容 |
| 1.5 研究的技术路线 |
| 2 概念的界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念内涵 |
| 2.1.1 员工流失 |
| 2.1.2 员工流失分类 |
| 2.2 员工管理理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 成就需要理论 |
| 2.3 员工流失理论模型 |
| 2.3.1 马奇西蒙模型 |
| 2.3.2 莫布雷中介链模型 |
| 2.3.3 Price-Mueller模型 |
| 2.4 理论综述 |
| 3 青海省农业银行R分行员工流失现状 |
| 3.1 青海省农业银行R分行概述 |
| 3.1.1 R分行概况 |
| 3.1.2 R分行组织架构 |
| 3.1.3 R分行人员基本情况 |
| 3.2 青海省农业银行R分行员工流失情况综述 |
| 3.2.1 2015-2017年员工流失统计 |
| 3.2.2 R分行员工流失影响综述 |
| 4 青海省农业银行R分行员工流失原因调查 |
| 4.1 R分行员工流失原因调查 |
| 4.1.1 问卷调查设计与实施 |
| 4.1.2 问卷调查信度与效度分析 |
| 4.1.3 问卷调查结果分析 |
| 4.1.4 离职员工访谈 |
| 4.2 R分行员工流失原因分析 |
| 4.2.1 薪酬分配机制不完善 |
| 4.2.2 员工工作压力较大 |
| 4.2.3 绩效考核体系不完善 |
| 4.2.4 缺乏健全的激励机制 |
| 4.2.5 缺乏员工职业生涯规划 |
| 4.2.6 缺乏完善的员工培养机制 |
| 5 青海省农业银行R分行员工流失应对策略 |
| 5.1 优化薪酬分配机制 |
| 5.2 改善员工的工作环境 |
| 5.3 塑造良好的企业文化 |
| 5.4 优化绩效考核体系 |
| 5.5 建立健全激励机制 |
| 5.6 合理规划员工职业生涯 |
| 5.7 完善员工培养机制 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1:访谈提纲 |
| 附录2:调查问卷 |
（3）中国农业发展银行咸阳市分行人力资源管理现状与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究的对象、目的及意义 |
| 1.2.1 研究的对象 |
| 1.2.2 研究的目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 2 人力资源管理理论综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.2 人力资源管理理论 |
| 2.3 人力资源管理模块 |
| 2.4 人力资源管理机制 |
| 3 农发行咸阳分行人力资源管理现状和问题 |
| 3.1 农发行及其咸阳分行简介 |
| 3.1.1 农发行简介 |
| 3.1.2 农发行咸阳市分行简介 |
| 3.2 农发行及咸阳分行人力资源管理现状 |
| 3.2.1 农发行人力资源管理现状 |
| 3.2.2 农发行咸阳分行人力资源管理现状 |
| 3.3 农发行咸阳分行人力资源管理调查及分析 |
| 3.3.1 人力资源管理调查问卷的设计 |
| 3.3.2 人力资源管理调查问卷的确立 |
| 3.3.3 咸阳市农发行人力资源管理满意度调查问卷数据分析 |
| 3.4 农发行咸阳分行人力资源管理存在的问题 |
| 3.4.1 人员结构不合理 |
| 3.4.2 绩效管理不合理 |
| 3.4.3 岗位分配不合理 |
| 3.4.4 激励体制不健全 |
| 4 农发行咸阳市分行人力资源管理问题分析及对策 |
| 4.1 问题成因 |
| 4.1.1 治理结构 |
| 4.1.2 历史原因 |
| 4.1.3 自身原因 |
| 4.2 农发行咸阳市分行人力资源管理优化分析 |
| 4.2.1 提升“人本管理”理念 |
| 4.2.2 逐步弱化行政级别制度 |
| 4.2.3 重视程序公平 |
| 4.3 农发行咸阳市分行人力资源管理的改进对策 |
| 4.3.1 运用关键绩效管理指标,改进绩效管理 |
| 4.3.2 完善人员调配体制,达到人才各尽其用 |
| 4.3.3 完善员工培训体系,提升员工综合素质 |
| 4.3.4 结合总报酬模型,建立科学合理薪酬体系 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 农发行咸阳市分行人力资源管理满意度研究调查问卷 |
（4）农业发展银行人力资源管理的现状与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究的对象、目的及意义 |
| 1.2.1 研究的对象及范围 |
| 1.2.2 研究的目的 |
| 1.2.3 研究的意义 |
| 1.3 研究思路和方法 第二章 人力资源管理理论综述 |
| 2.1 人力资源管理的概念 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.2 人力资源管理的特点 |
| 2.3 典型的人力资源管理模式 |
| 2.3.1 以美国企业为代表的人力资源管理模式 |
| 2.3.2 以日本企业为代表的人力资源管理模式 |
| 2.3.3 权变型人力资源管理模式 |
| 2.4 未来人力资源管理发展趋势 |
| 2.4.1 人力资源管理战略化 |
| 2.4.2 强调人力资源开发 |
| 2.5 人力资源开发与规划 |
| 2.5.1 人力资源开发 |
| 2.5.2 人力资源规划 |
| 2.6 人力资源管理的原则 |
| 2.7 人力资源管理经典理论 |
| 2.8 国内外研究现状 第三章 农发行人力资源管理现状分析 |
| 3.1 农发行简介 |
| 3.2 农发行人力资源现状 |
| 3.3 人力资源影响因素分析 |
| 3.3.1 国家相关法律法规 |
| 3.3.2 劳动力市场状况 |
| 3.3.3 国家农业政策的导向 |
| 3.3.4 财政部及银监局的管理要求 |
| 3.3.5 国家事业单位的管理政策改革 |
| 3.3.6 国内金融市场的变化及新业务发展的需要 |
| 3.4 农发行的人力资源管理体系及主要存在问题 |
| 3.4.1 人力资源管理体系 |
| 3.4.2 人力资源方面存在的主要问题 第四章 农发行人力资源管理主要内容探讨 |
| 4.1 制定人力资源规划 |
| 4.2 改进员工招聘和使用管理工作 |
| 4.2.1 坚持科学选人和用人 |
| 4.2.2 鼓励员工进行个人职业生涯规划 |
| 4.3 改进员工绩效管理工作 |
| 4.4 改进员工培训管理工作 |
| 4.4.1 建立有效的人力资源开发体系 |
| 4.4.2 做好培训规划 |
| 4.4.3 采用灵活的培训方式 |
| 4.5 改进劳动关系管理工作 |
| 4.5.1 开展企业文化建设 |
| 4.5.2 建立学习型组织 |
| 4.5.3 加强组织内部的有效沟通 |
| 4.6 建立合理的激励机制 |
| 4.6.1 善于选择适宜的激励方式 |
| 4.6.2 建立合理的考试制度 |
| 4.6.3 相关配套设施的完善 第五章 农发行人力资源管理实施对策 |
| 5.1 变革阻力的来源 |
| 5.1.1 管理层的理念 |
| 5.1.2 固定的人事管理模式 |
| 5.1.3 习惯思维 |
| 5.1.4 个人利益和心理压力 |
| 5.2 应对策略 |
| 5.2.1 建立有效的薪酬体系 |
| 5.2.2 完善分配制度改革，建立合理有效的分配激励机制 |
| 5.2.3 完善“进”“出”机制，实行人才动态管理 |
| 5.2.4 抓住机遇，争取外部配套改革 第六章 总结与展望 参考文献 致谢 |
（5）我国藏族的民族教育政策研究 ——基于“内地西藏班”的实例分析（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 绪论 |
| 第一节 研究的缘起 |
| 第二节 相关概念与研究对象 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、少数民族教育理论和政策 |
| 二、内地西藏班实证研究 |
| 三、内地西藏班政策研究文献 |
| 四、本项研究的理论意义 |
| 五、本研究的政策分析框架 |
| 第四节 研究方法 |
| 本章参考引文 第一章 理论基础 |
| 第一节 国家认同和民族教育 |
| 一、加强民族认同 |
| 二、增进国家凝聚 |
| 三、促进经济发展 |
| 第二节 教育公平理论 |
| 一、教育公平在我国的历史发展及特点 |
| 二、西方教育公平理论的历史发展及特点 |
| 三、教育公平理论的核心思想 |
| 第三节 多元文化整合教育理论 |
| 一、多元文化整合教育的理论基础 |
| 二、多元文化整合教育的内涵精髓 |
| 三、多元文化整合教育的特点分析 |
| 四、多元文化主义的国际比较 |
| 第四节 人力资本理论 |
| 一、人力资源的含义和特征 |
| 二、人力资本对经济发展具有重要的推动作用 |
| 三、当代人力资本理论的历史发展 |
| 四、跨文化管理中的人力资本 |
| 五、人力资本积累的基本途径依靠教育 |
| 第五节 可持续发展理论 |
| 一、可持续发展问题的提出 |
| 二、可持续发展本质上是人的发展 |
| 三、可持续发展中的公平含义 |
| 四、可持续发展中的和谐理念 |
| 本章参考引文 第二章 若干国家民族教育与政策比较研究 |
| 第一节 美国、加拿大的少数民族教育政策及特点 |
| 一、美国的少数民族教育政策及其特点 |
| 二、加拿大的少数民族教育政策及其特点 |
| 第二节 德国、英国的少数民族教育政策及特点 |
| 一、德国的少数民族教育政策分析 |
| 二、英国的少数民族教育政策分析 |
| 第三节 印度、中国的少数民族教育政策及特点 |
| 一、印度的少数民族教育政策 |
| 二、中国的少数民族教育政策 |
| 本章参考引文 第三章 从蒙藏学校到内地西藏班：中央对西藏特殊的教育政策安排 |
| 第一节 1985年以前的西藏教育情况概述 |
| 一、旧西藏的历史和教育 |
| 二、独特的西藏礼仪和文化 |
| 三、西藏小学教育的发展历史及政策规定 |
| 四、西藏中学教育的发展历史及政策规定 |
| 第二节 内地西藏班(校)政策的起源 |
| 一、历史上的蒙藏学校制度 |
| 二、洋务运动时期的留美幼童计划 |
| 三、内地西藏班的最初设立 |
| 第三节 内地西藏班政策的生态环境分析 |
| 一、特殊教育政策的客观环境 |
| 二、教育援藏方针的初步确立 |
| 三、教育援藏政策的正式实施 |
| 四、教育援藏政策的物质保障 |
| 五、教育援藏政策的人才支持 |
| 六、教育援藏政策的配套政策 |
| 第四节 内地西藏班政策发展脉络追踪 |
| 一、内地西藏班政策的基本内容 |
| 二、内地西藏班的招生人数 |
| 三、内地西藏班初中毕业生的分流 |
| 四、内地西藏班学生的扩招 |
| 五、内地西藏班招生政策的调整 |
| 第五节 特殊的教育政策与人力资源的形成 |
| 一、影响藏族中学生身心发展的主导因素：教育 |
| 二、影响藏族中学生身心发展的外部条件：汉文化环境 |
| 三、促进藏族中学生成长的内在动力机制：自塑能力 |
| 本章参考引文 第四章 当前内地西藏班的办学格局与特点研究 |
| 第一节 内地西藏班政策的教育特点分析 |
| 一、特殊的道德教育 |
| 二、特殊的师生关系 |
| 三、特殊的管理方式 |
| 四、特殊的教学方法 |
| 五、特殊的家庭教育 |
| 第二节 东中西部地区内地西藏学校办学分析 |
| 一、南通西藏民族中学 |
| 二、武汉西藏中学 |
| 三、重庆西藏中学 |
| 第三节 政策执行效果评价研究 |
| 一、政策执行效果评价依据之一：日常生活管理 |
| 二、政策执行效果评价依据之二：教育教学管理 |
| 三、政策执行效果评价依据之三：汉语言的使用 |
| 四、藏族中学生对政策的改善建议分析 |
| 本章参考引文 第五章 教学机构个案分析：上海共康中学 |
| 第一节 上海共康中学 |
| 一、共康中学的前身——回民中学 |
| 二、共康中学的现状 |
| 三、“以学生发展为本”的道德教育 |
| 四、“健全学生人格”的心理教育 |
| 五、三年制教改实验 |
| 六、开设多元文化课程 |
| 第二节 上海内地西藏班学生的届别情况分析 |
| 一、1985届上海内地西藏班学生情况分析(参照附录三) |
| 二、1995届上海内地西藏班学生情况分析(参照附录四) |
| 三、2005届上海内地西藏班学生情况分析(参照附录五) |
| 第三节 上海共康中学对西藏教育发展的贡献 |
| 一、学校招生覆盖面不断扩大 |
| 二、藏族中学生学业成绩良好 |
| 三、上海内地西藏班毕业生职业发展良好 |
| 本章参考引文 第六章 内地西藏班学生成长轨迹分析 |
| 第一节 藏族中学生内地适应情况分析 |
| 一、内地西藏班学生性别分析 |
| 二、藏族中学生的业余生活怎么过 |
| 三、藏族中学生内地生活有哪些不适应 |
| 四、藏族中学生的交友情况如何 |
| 第二节 藏族中学生文化民族的认同与传承 |
| 一、藏族中学生对本民族文化了解多少 |
| 二、藏族中学生的语言取向如何 |
| 三、对多元文化的认识和理解 |
| 第三节 内地西藏班办学模式分析 |
| 一、为什么来内地读书 |
| 二、如何看待内地办班效果 |
| 三、藏族中学生的自我期待是什么 |
| 第四节 内地西藏班政策对藏族中学生的成长影响 |
| 一、藏族中学生内地生活描述 |
| 二、藏族中学生内地生活适应的四大关 |
| 三、藏族中学生在内地学习生活的适应性测验 |
| 本章参考引文 第七章 绩效评价：价值与效果研究 |
| 第一节 内地西藏班政策评价 |
| 一、基于因子分析法的总体评价 |
| 二、评价的指标选择及数据来源 |
| 三、考察原有变量是否适合进行因子分析 |
| 四、提取因子 |
| 五、西藏社会各界对政策的高度评价 |
| 第二节 政治价值分析 |
| 一、积极的道德建设 |
| 二、增进民族认同 |
| 三、培养信念坚定的新西藏建设人才 |
| 第三节 文化价值分析 |
| 一、汉藏双语促进文化交流 |
| 二、藏汉文化相互融合 |
| 三、带动文化援藏力度加大 |
| 第四节 教育价值分析 |
| 一、改善西藏教育教学设施 |
| 二、内地西藏班政策推动西藏中等教育发展 |
| 三、内地西藏班学生享受同等优质教育资源 |
| 四、提高西藏教育师资水平 |
| 第五节 经济社会价值分析 |
| 一、“全国援藏”推动西藏经济社会大发展 |
| 二、独特办学政策带动经济社会发展 |
| 三、内地西藏班毕业生直接服务西藏经济社会发展 |
| 第六节 西藏发展成就对制定少数民族教育政策的启示 |
| 一、西藏教育发展的主要成就 |
| 二、西藏教育发展的基本经验 |
| 三、我国发展少数民族教育的基本策略 |
| 本章参考引文 第八章 内地西藏班：面临的新挑战与对策研究 |
| 第一节 内地西藏班学生的成长烦恼 |
| 第二节 内地西藏班教师的发展困惑 |
| 第三节 内地西藏班教育教学管理优化 |
| 一、管理体制问题 |
| 二、经费问题 |
| 三、教材和教学计划问题 |
| 四、教学质量监督问题 |
| 第四节 基干文化适应的教育政策调整 |
| 一、文化多样性的意义 |
| 二、以“民居制”代替封闭式学校管理 |
| 三、以“助学金”方式支持学生回家探望 |
| 四、引进藏族厨师 |
| 五、适当调整教学安排 |
| 第五节 少数民族教育政策一体化衔接 |
| 一、完善我国少数民族教育政策的建议 |
| 二、内地西藏班政策与我国少数民族教育政策对接 |
| 三、内地西藏班政策与西藏自治区人才政策对接 |
| 本章参考引文 结论与展望 访谈观点摘要 采访程序 参考文献 读博期间科研成绩 附录一：访谈实录 |
| 上海地区 |
| 访谈一 |
| 访谈二 |
| 访谈三 |
| 访谈四 |
| 访谈五 |
| 访谈六 |
| 访谈七 |
| 访谈八 |
| 重庆地区 |
| 访谈九 |
| 访谈十 |
| 访谈十一 |
| 西藏拉萨市 |
| 访谈十二 |
| 访谈十三 |
| 访谈十四 |
| 访谈十五 |
| 访谈十六 |
| 访谈十七 |
| 访谈十八 |
| 访谈十九 |
| 访谈二十 |
| 访谈二十一 |
| 访谈二十二 |
| 访谈二十三 |
| 访谈二十四 |
| 访谈二十五 |
| 访谈二十六 |
| 访谈二十七 |
| 访谈二十八 |
| 西藏山南地区 |
| 访谈二十九 |
| 西藏日喀则地区 |
| 访谈三十 |
| 西藏林芝地区 |
| 访谈三十一 |
| 西藏那曲地区 |
| 访谈三十二 |
| 访谈三十三 |
| 浙江绍兴 |
| 访谈三十四 |
| 江苏常州 |
| 访谈三十五 |
| 访谈三十六 |
| 江苏南通 |
| 访谈三十七 |
| 访谈三十八 |
| 北京地区 |
| 访谈三十九 |
| 访谈四十 |
| 访谈四十一 |
| 天津地区 |
| 访谈四十二 |
| 河南郑州 |
| 访谈四十三 附录二: 内地西藏班办学模式调查问卷 附录三: 1985届上海内地西藏班学生情况表 附录四：1995届上海内地西藏班学生情况表 附录五：2005届上海共康中学学生情况表 附录六：1985届上海内地西藏班学生毕业去向情况表 附录七：上海市共康中学西藏班学生各因子得分和综合得分及排名 附录八 共康中学2009学年度总课表 附录九：上海市委副书记、市长朱镕基在毕业典礼上的讲话(摘要) 致谢 |
（6）浙江省农业银行竞争力建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 浙江省农业银行简介 |
| 1.2 选题背景及研究意义 |
| 1.3 研究思路、方法和主要内容 |
| 第2章 商业银行竞争力理论及驱动因素 |
| 2.1 对企业竞争力的理解 |
| 2.2 对商业银行竞争力的理解 |
| 2.3 商业银行竞争力的驱动因素 |
| 第3章 浙江区域工农中建四行业务数据比较 |
| 3.1 存款情况分析 |
| 3.2 贷款情况分析 |
| 3.3 中间业务情况分析 |
| 3.4 经营效益分析 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 浙江区域工农中建四行主要工作措施比较 |
| 4.1 经营战略 |
| 4.1.1 战略定位 |
| 4.1.2 发展目标 |
| 4.2 客户结构 |
| 4.2.1 “三性”客户市场份额低 |
| 4.2.2 中小企业客户优势削弱 |
| 4.2.3 个人高端客户基础仍然薄弱 |
| 4.3 产品创新 |
| 4.3.1 部分产品的适用性不及同业 |
| 4.3.2 产品创新的市场响应速度慢于同业 |
| 4.3.3 产品创新的平台有待完善 |
| 4.3.4 品牌影响力还不足于抗衡同业先进银行 |
| 4.4 营销渠道 |
| 4.4.1 物理网点渠道优势未能有效放大 |
| 4.4.2 电子渠道与同业仍有差距 |
| 4.4.3 同业扁平化的营销渠道值得借鉴 |
| 4.5 业务流程 |
| 4.5.1 信贷业务审批流程差异 |
| 4.5.2 临柜业务流程差异 |
| 4.5.3 银行卡业务审批流程差异 |
| 4.5.4 网上银行运行效率需要提速 |
| 4.6 风险管理 |
| 4.6.1 工行风险预警水平较高 |
| 4.6.2 建行注重信贷风险底线控制 |
| 4.6.3 中行突出大额高风险信贷客户管理 |
| 4.7 考核激励 |
| 4.7.1 对机关部门的考核 |
| 4.7.2 对员工个人考核 |
| 4.8 队伍建设 |
| 4.9 企业文化建设 |
| 第5章 提升浙江农行竞争力的现实途径 |
| 5.1 加强战略管理 |
| 5.2 推进客户基础建设 |
| 5.3 加快产品创新和推广 |
| 5.4 整合营销渠道资源 |
| 5.5 再造业务操作流程 |
| 5.6 强化各类风险管控 |
| 5.7 大力推进机制改革 |
| 5.8 持续强化科技支撑 |
| 5.9 高度重视人才队伍建设 |
| 5.10 积极发挥文化保障作用 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）基于股改后农业银行A支行的发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 第2章 农行A支行现状分析 |
| 2.1 国内银行业的发展概况 |
| 2.1.1 我国银行业发展现状 |
| 2.1.2 农行成都分行发展现状 |
| 2.2 A农业银行基本情况 |
| 2.2.1 机构沿革 |
| 2.2.2 A农行发展回顾(1991年—2009) |
| 2.2.3 A农行目前存在的问题 |
| 第3章 农行A支行发展的外部环境分析 |
| 3.1 总体经济环境分析 |
| 3.1.1 成都市社会经济环境机会分析 |
| 3.1.2 A县域社会经济环境机会分析 |
| 3.1.3 A县域法律政策环境分析 |
| 3.2 行业经济环境分析 |
| 3.2.1 成都农行市场需求环境分析 |
| 3.2.2 A县域金融市场需求分析 |
| 3.2.3 县域个人业务客户市场环境分析 |
| 3.2.4 当前竞争者分析 |
| 3.2.5 新入竞争者分析 |
| 第4章 农行A支行内部环境分析 |
| 4.1 A农行发展对A县经济的重要性分析 |
| 4.1.1 A农行是引领县域经济快速发展的支柱力量 |
| 4.1.2 股改后农业银行发展战略规划的重大意义 |
| 4.2 A农行综合实力强大优势明显 |
| 4.2.1 资产规模快速扩张 |
| 4.2.2 机构网点及电子化建设今非昔比 |
| 4.2.3 农行产品品牌形象稳步提升 |
| 4.2.4 业务经营范围不断扩张 |
| 4.2.5 结算服务手段日新月异 |
| 4.3 支行自身内部环境劣势分析 |
| 4.3.1 组织架构存在弊端,竞争优势难以发挥 |
| 4.3.2 网点转型乏力,零售业务转型优势不显 |
| 4.3.3 市场营销和客户维护合力不强 |
| 4.3.4 信贷相关配套改革对营销支持力度不足 |
| 4.3.5 产品创新和推广运用乏力,与同业差距很大 |
| 4.3.6 激励约束机制不健全,员工主观能动性不够 |
| 4.3.7 员工综合素质偏低,人才结构不尽合理 |
| 4.3.8 缺乏积极向上的企业文化 |
| 第5章 农行A支行发展的战略制定与选择 |
| 5.1 战略规划的重要性—企业的生命线 |
| 5.2 SWOT分析与战略制定 |
| 5.3 A农行的主要发展战略 |
| 5.3.1 实施经营大转型发展战略 |
| 5.3.2 实施精细化内部治理战略 |
| 5.3.3 实施人才兴行战略,实行以人为中心的人本管理 |
| 5.3.4 构建农行新型企业文化 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 附件一:A支行本部内设机构主要职能 |
| 附件二:A农行经营目标绩效考核办法 |
| 附件三:A支行产品计价表 |
| 参考文献 |
（9）关于加强基层行中层干部储备培养的思考（论文提纲范文）
| 一、目前基层农行中层干部队伍现状。 |
| 二、加强基层中层干部培养势在必行。 |
| 三、抓好基层后备干部选拔培养策略。 |
四、加强农行县级支行中层干部队伍建设（论文参考文献）
- [1]中国农业银行X支行青年员工激励方案研究[D]. 孙颖. 苏州大学, 2020(03)
- [2]青海省农业银行R分行员工流失问题研究[D]. 王霞. 兰州交通大学, 2019(01)
- [3]中国农业发展银行咸阳市分行人力资源管理现状与对策研究[D]. 丁亮. 兰州交通大学, 2019(03)
- [4]农业发展银行人力资源管理的现状与对策研究[D]. 许荣. 南京邮电大学, 2014(05)
- [5]我国藏族的民族教育政策研究 ——基于“内地西藏班”的实例分析[D]. 赵靖茹. 复旦大学, 2012(03)
- [6]浙江省农业银行竞争力建设研究[D]. 陈荣林. 西南交通大学, 2011(01)
- [7]基于股改后农业银行A支行的发展战略研究[D]. 顾涛. 西南交通大学, 2010(10)
- [8]浅谈新形势下县级农发行的思想政治工作[J]. 赵春,杨辉林. 农金纵横, 2004(05)
- [9]关于加强基层行中层干部储备培养的思考[J]. 刘双艳. 湖北农村金融研究, 2002(09)
- [10]加强农行县级支行中层干部队伍建设[J]. 莫春晓. 海南金融, 2002(01)