一、企业管理中的现场改善（论文文献综述）
管淑慧[1]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中研究表明当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
吴蕾[2]（2020）在《基于ORTCC模型的W办公楼物业精细化管理研究》文中进行了进一步梳理精细化管理是企业发展到一定程度后必然经历的一个阶段,是企业健康可持续发展的重要保障,是破解企业发展瓶颈的重要手段和重要途径。在物业管理领域引入精细化管理理论,有着重要的理论意义和实践意义,不仅能够丰富精细化理论的内涵,还能够有效帮助物业公司降低成本、服务社会、创造更多的利润和价值。我国精细化管理专家吴宏彪教授在深入研究和广泛调研的基础上,提出了精细化管理的ORTCC模式,指出企业开展精细化管理离不开目标（Objective）、规则（Rules）、训练（Training）、考核（Check）、文化（Culture）等方面的共同作用。本文以W办公楼物业为例,研究精细化管理在W办公楼物业的应用。通过运用文献分析法、调查研究法、归纳演绎法,基于ORTCC模型研究发现,其在管理中存在着目标尚不明确、制度尚不完善、培训范围较窄、考核较为笼统、文化支撑作用较弱等问题,从精细化管理的角度给出对策建议,包括制定符合实际的战略规划、加强标准化规范化建设、创新员工培训方式、强化检查考核、加强企业精细化品牌建设等等。该研究对W办公楼物业的精细化管理提供决策参考,以期对同类型公司产生借鉴意义。
邹婷婷[3]（2020）在《人文精神视角下中国近代民族企业文化探究》文中认为中国文化的根本精神就在于它的人文文化特质。人文精神贯穿于中华传统文化数千年的形成发展之中,其“天道”1和“人道”2相互补充的核心思想奠定了中国传统美德的思想基础。传统人文精神从整体上把握人与自然、人与社会、人与自我的关系,是中国文化的根本特征。这种蕴含丰富人学思想的学问对企业文化建设亦具有非常重要的价值,并在近代一批优秀的民族企业中得到彰显。作为中国现代工商业的本土源头,中国近代民族企业饱受外国资本和官僚资本的双重排挤和压迫,在夹缝中举步维艰。卢作孚、范旭东、穆藕初和刘鸿生等一批近代民营企业家在企业管理上大刀阔斧、立志求新,他们开创了中国的新式工业,代表了近代企业的发展方向。几代企业家将人文精神融入企业文化建设之中,创造了优秀的企业文化,文化的强大力量支撑着近代民族企业在艰难困苦中不断发展壮大,其中的人文情怀和思想对现代企业文化建设具有重要的参照价值。文章在鉴别吸收国内外研究成果的基础上,以人文文化的解构为主线,依据大量文献史料,选取民生公司、荣家企业、“永久黄”企业、穆藕初和刘鸿生企业等典型的近代民族企业为案例,详细阐述近代民族企业文化中传统人文精神的具体内涵,并与国外东西方企业进行对比研究,探究近代民族企业人文文化的发展状况及历史定位,提出对现代企业文化建设的历史启示。研究包括七个部分:第一部分,导论。论述选题的依据和意义,通过对中国近代企业史的研究回顾,指出近代民族企业人文文化研究是非常重要却又十分薄弱的部分,在此基础上介绍研究的主题和范围,阐明研究的思路、方法和主要创新点。第二部分,主要概念辨析。在释义文化和人文精神的基础上,深入分析传统文化和中华人文精神的内涵,揭示中国近代民族企业文化与人文文化的内在联系,展现中国传统人文精神的重要管理价值。第三部分,“人文化成”的第一部分——以人为本。由“以史为鉴”和“以天为则”两个传统文化来源入手,详细论述其中“民为本”、“敬德”和“诚”、“善”等优秀文化成果,结合近代民族企业实例,阐明“以人为本”的人文情怀在企业文化建设中的重要作用。第四部分,“人文化成”的第二部分——以礼乐教化。由“礼教”和“乐教”两个方面入手,详细论述其中制“礼”、教“礼”、“美育”和“榜样教育”等内容,结合近代民族企业实例,阐明“礼乐教化”对企业制度管理和职工教化的重要作用。第五部分,中日企业人文文化的比较分析。基于中日对“家”、“个人与集体”、“物质和精神”的观念差异,选取近代日本企业文化建设的典型代表——松下公司作为比较对象,探究中日两国企业文化中人文精神的异同,揭示我国近代民族企业文化的历史定位和中国传统人文精神对中日近代企业文化发展的重要贡献。第六部分,中西方企业人文文化的比较分析。基于东西方对“家”、“人与自然”、“物质和精神”的观念差异,选取融合中西方文化的典型代表——日本IBM公司为比较对象,探究中西方企业文化中人文精神的异同及融合,揭示中国传统人文精神在东西方企业文化建设中的重要价值。第七部分,中国近代民族企业文化的评析与启示。集中探讨近代民族企业人文文化的闪光点,在此基础上提出对当代企业文化建设的历史启示,体现研究的现实价值。
李丹[4]（2020）在《农业企业组织效能动态评价研究》文中研究说明面对强大的人口压力,农业的重要地位日益凸显,农业经济发展备受政府的关注。农业企业作为农业经济的主要载体,承担着举足轻重的作用。我国农业企业数量庞大,但大体都是以小规模起步。政府提出了以农业龙头企业引领整体农业企业发展的号令,但农业龙头企业在管理中也明显存在着可持续发展能力不足、绩效产出不理想的困境。是否能寻求一种有效的途径让农业企业对自身经营状况及可持续发展能力进行有效的认知和评估,引起了企业家和学者们的重视。本文将组织效能的概念引入到对农业企业的研究中,组织效能的研究将打破以往过分关注企业绩效等传统研究方法带来的偏面性和局限性的僵局,给农业企业管理研究带来新的活力。组织效能是指组织实现其目标的能力和实现目标的程度,它是从量的产出和质的能力双方面开展评价。对农业企业进行组织效能评价,促进企业稳健成长,符合农业企业由单纯以业绩增产为导向向提升企业成长能力为导向的发展要求。在查阅大量国内外文献和对37家农业企业实地调研的基础上,从现实背景和理论背景两方面对文献进行梳理,以组织效能理论、企业成长理论和稳健性理论为出发点,对农业企业运营系统进行了详细分析,发现农业企业目前使用的评价方式主要集中在对企业绩效评价、经营效率评价、经营状况评价这三种评价方式上。这几种评价方法都是基于静态的研究视角,农业企业迫切需要寻求一种能兼顾经济产出和能力评价于一体的新的动态评价体系,所谓的动态表现在两方面:其一是企业内部运行机构动态联动;其二是企业会随着时间变化而动态成长。动态评价可以使企业通过评价发现自身的缺欠与不足并及时改进,促使企业稳健成长。组织效能的研究将从企业的产出绩效与能力双方面进行探究,打开农业企业管理研究新视角。目前关于农业企业组织效能的研究方法在数据库中尚未收集到完整的研究成果。本文以其他行业的研究成果为借鉴,确定了本文理论研究的目的:一方面通过组织效能与企业成长关系对推动企业的稳健成长进行理论解释,另一方面为组织效能研究探索新视角并弥补组织效能在农业企业研究领域的空白。在对37家农业企业实地调研中再次辨识和确认影响企业组织效能的指标后,采用系统动力学的研究理论和方法,对农业企业组织效能影响因素间的因果关系进行分析和判定,绘制了组织效能影响因素的因果关系图,构建了农业企业组织效能动态评价模型。采用实证研究对构建的组织效能动态模型进行仿真,在对企业调研数据进行分析和筛选后确定选择了一家以畜牧业养殖和加工为主业的企业作为研究背景,案例企业HY集团是具有典型特色的农业企业的代表。通过输入企业经营数据,利用vensim软件运行得出仿真结果并对模型进行灵敏度分析,分析主要从两方面进行,一方面是研究组织效能五因素投入比例变化时,对三组投入比例变化的企业数据进行比较分析,第二方面在同一时间节点,其他四因素投入不变的情况下,单一改变某一因素投入比例,增加或减少某一子系统投资量进行对比分析。通过系统灵敏度测试,验证模型的有效性和适用性。本文通过系统的研究能给农业企业管理带来新思路和新方法,并为农业企业的稳健成长提供一些建议。研究的结果总结如下:（1）分析农业企业绩效与农业企业经营的特点,提出以农业企业组织效能来衡量和促进农业企业稳健发展的观点。（2）通过对农业企业组织要素和企业经营管理的分析,将农业企业经营分为销售子系统、财务子系统、资源子系统、技术产能子系统、企业管理子系统五个子系统进行研究,对散落在这些子系统中的影响农业企业组织效能的因素进行辨识。在对影响因素进行分解的基础上,从组织绩效与组织能力两个方面确定了影响农业企业组织效能的指标体系,共有8个一级指标,其中包括了企业规模、市场份额、新增可支配资源等3个绩效指标和技术创新能力、战略规划能力、组织运行能力、管理者自身能力、企业管理能力等5个能力指标。（3）利用系统动力学的原理和方法,对影响组织效能的各个指标之间的因果关系进行分析,构建了组织效能影响因素的因果关系图,在因果关系分析的基础上运用基本流位入树模型进行组织效能系统积累变量流位流率分析,并构建出农业企业组织效能系统的整体流图模型即组织效能系统动力学模型图。（4）选择了一家具有代表性的农业龙头企业对系统流图进行仿真模拟,证实了企业规模、市场份额、新增可支配资源、技术创新能力、战略规划能力、组织运行能力、管理者自身能力及企业管理能力八项指标对组织效能分别产生影响。同时发现在企业投入量发生变化的情况下,五种能力会随之发生变化,通过系统仿真可以提前发现它们的变化趋势,利用能力表现的延迟性,企业可以在能力不足时提前寻找解决措施,为农业企业有效提升组织效能,保持稳健发展提供依据。（5）本文通过仿真分析,提出农业企业组织效能评价的对策与建议。在关注企业原材料市场稳定供应的基础上,增加农产品销售渠道拓展费用以支持市场份额的提升,伴随而来的是企业规模扩大,组织效能完成量的增长。在这个增长的过程中需要组织能力的坚强支撑,有效的战略规划为企业把握正确方向,提供符合发展的指引,组织运行能力为其正常行进保驾护航,技术创新能力、企业管理能力共同发展形成效能能力的中流砥柱,管理者依靠自身的能力构建和谐的组织氛围,并发挥领袖风范指引团队成员共同完成组织目标,组织成员的协同配合,这些因素共同协力从质和量双方面提升组织效能使企业稳健成长。
孙强[5]（2020）在《冠炯公司绩效管理体系构建研究》文中研究说明如今的企业竞争主要体现在人才的竞争上,如何将员工和企业融合在一起,形成利益共同体,使员工在企业发展的同时获利,最大限度的激发员工积极性从而促进组织效率提升,这正是许多企业需要不断探索和学习的。在人力资源管理中绩效管理是核心部分,有效的实施绩效管理可以促进企业目标的实现。湖州冠炯机电科技有限公司（以下简称冠炯公司）自成立以来营业收入连年翻倍增长,主要得益于产品的创新和市场的活跃。前期的发展中公司主要注重生产和销售业务管理,但管理层的管理水平与服务效率并没有得到同步的提升,尤其是公司的绩效管理存在很大缺失,严重影响公司进一步发展。首先,公司各级人员对绩效管理认识不足,未了解绩效管理对企业和员工的重要性。其次,没有设置合理、有效的绩效指标考核体系,激励员工努力工作以实现公司的战略目标。本文较详细的介绍了企业的人力资源管理现状及企业的绩效管理情况,综合运用文献研究法、比较研究法和统计分析法等工具来诊断公司管理中的问题,对冠炯公司的绩效管理现状进行研究分析,并提出相应的解决方案,重新明确企业各部门职责分工,优化企业的各项管理流程。本研究同时运用平衡计分卡、目标管理、关键绩效指标等管理方法,对冠炯公司的绩效管理体系进行一次系统设计,将公司的战略目标进行分解,并将企业经营管理目标与KPI考核相结合,制定针对性考评规则,构建适合公司发展的绩效管理体系,从而提高公司计划管理的有效性,提高各管理层的管理水平,提高企业整体的执行能力,提高各级人员实现组织目标的积极性,为员工的职业发展和薪酬调整提供参考依据,为冠炯公司战略目标的实现提供有力支撑。本研究力求能为冠炯公司的绩效管理实践提供有益的参考。
范玉金[6]（2020）在《长山热电厂员工激励体系研究》文中认为当前,当代企业竞争非常激烈,总的看,竞争的关键环节在于竞争人才,这也是多数企业所面临的最大难题。如何能够引进优秀专业人才、留住技术骨干,是企业健康发展迫切需要解决的疑难问题。改善员工激励机制,调动广大员工工作积极性,激发企业活力,让优秀员工更具幸福感,引导其创造出更大的经济价值,这无疑是当代企业快速健康发展的重要保障。为此,企业激励体系的运用显得十分重要,那么,当代企业特别是大中型老工业企业激励体系的作用到底如何?是否已健全科学的员工激励体系来促进企业健康发展?是否只要具有激励体系,员工干劲就很足呢?基于这样的疑惑和认识,笔者选择了国有大中型老工业企业长山热电厂作为研究样本,分析研究这一领域课题。研究激励机制是否得到有效落实?员工激励现状成效如何?激励策略是否存在差距?如何改善?本文从课题选定的背景、研究目的及意义、课题研究的思路进行了系统的论述,对国内外相关课题研究的综述成果进行了总结,对国内外相关的综述研究成果进行了述评;归纳了企业激励管理体系以及相关激励理论的定义;分别从企业内容型激励和过程型激励两个方面论述了企业激励体系理论;结合国内外企业激励机制理论,对选取样本进行调研设计,采取现场访谈、问卷调查、查阅资料等方法,对长山热电厂员工绩效激励体系现状进行综合数据比对和研究;根据分析结果,为企业提出了激励改善策略,并为企业决策者和员工提出了合理化改善建议。
廖波华[7]（2020）在《精益六西格玛管理在AOI公司扬声器生产中的应用研究》文中指出精益六西格玛是一种先进管理方式,融合了精益生产和六西格玛管理优势,通过优势互补彻底解决了任何一种单一模式存在的不足。日本丰田汽车公司是精益生产的创始者,诞生之初关注的焦点是浪费,通过生产过程有关瓶颈的解决实现生产速度的提升和达到消除浪费的目的。六西格玛起始于摩托罗拉公司,诞生之初关注的焦点是产品质量,通过生产流程的优化实现产品质量的提升。不管是精益生产还是六西格玛,单独使用都会获得惊人的成效,但由于两者关注的焦点不同,单独使用其中一种方法无法兼顾产品质量和生产速度。随着市场竞争日益激烈,为了兼顾质量和速度,企业中尤其是生产制造性企业应用精益六西格玛成为必然趋势。精益六西格玛管理逐渐融入优秀企业的战略管理中,旨在提高客户满意度,节约运营成本以实现卓越绩效。但在实行此精益六西格玛管理的大多趋于形式化,企业能真正实现持续改进和管理的变革的很少,真正深入应用精益六西格玛管理优势,实现切实利益最大化是企业面临的共同难题。从全文看,本文以AOI公司作为案例研究对象。首先介绍了 AOI公司的基本情况和经营管理现状,通过深入分析发现公司存在着次品率高,生产线不平衡且浪费严重及客户投诉率居高不下等问题,并从现有的ERP系统、人力资源、企业文化等多个方面验证了 AOI公司引入精益六西格玛的可行性。然后本文针对扬声器生产从定义、测量、分析、改善和控制五个方面进行精益六西格玛设计,以解决公司扬声器生产管理中存在的问题。最后,本文对实施前后进行了比较,通过对比验证了方案的有效性。本文的研究不仅可以帮助AOI公司建立起精益六西格玛管理框架,解决公司扬声器生产管理中存在的问题,还能为其它生产制造型企业在引入精益六西格玛管理时提供一定的借鉴价值。
高璇[8]（2020）在《企业管理视域下的设计领导力研究》文中研究指明当下,产业升级的趋势使设计管理的内涵变得综合化和丰富化,设计管理已不单纯是对设计师或设计项目的管理。在企业管理环境下,人们对设计管理的关注点逐渐转向设计领导力领域,这种变化对领导者的个人能力提出了新要求。设计领导力与新经济的发展密切相关,商业成功的关键不再是技术和成本效益,设计领导力成为企业管理的重要因素。企业领导者利用设计思维,帮助助企业获得优势、推动企业可持续发展。同时,在学术领域,国外学者也将目光从设计管理转向设计领导力的研究。领导力理论在企业管理领域中已经得到了充分的研究和发展,但设计领导力仍是一个新领域。对于我国大多数的学者而言,设计领导力是一个新的边缘课题。随着特定环境的不同,设计领导力呈现出不同的形式。从商业角度看,设计领导力体现在帮助企业在市场中获得领导地位;从企业经营看,设计领导力使设计在企业中起主导作用;从个人视角看,设计领导力是领导者利用设计思维在企业管理中发挥影响力的体现。领导者们在企业经营中摸索领导方法,利用设计思维探索出最合适的领导模式。综合国外设计领导力的相关研究,本文提出三个问题:当下设计领导力的特征是什么?具有设计领导力特征的领导者与其他领导者相比有哪些不同?领导者应如何获得、发展、优化设计领导力?本文在查阅相关文献资料、统计数据和搜集大量案例的基础上,提取设计领导力指标、建立了设计领导力模型,主要内容为:第一章:主要进行设计领导力的概念梳理,从企业经营管理、设计领导力、设计管理、设计思维等角度切入,对设计领导力的类型、设计领导力的价值等问题进行界定和分析。第二章:主要进行设计领导力模型研究。首先从文献分析、案例分析、岗位分析三个角度出发,进行设计领导力指标的提取与初拟;其次,利用问卷调查法、数据分析法进行设计领导力指标的筛选和模型维度的确定,构建出设计领导力模型。第三章:在文中提出的设计领导力模型的基础上,进行应用性探索。从企业人力资源管理、领导者评价、设计领导力的开发与培养等角度,提出相关建议。
朱可夫[9]（2020）在《国有企业基层员工激励制度优化研究 ——以汉中卷烟厂为例》文中研究说明本文立足于国内外先进员工激励理论与方法,在进行大量调研的基础上,结合国内国有企业的现状,采用双因素激励理论进行汉中卷烟厂基层员工激励制度的研究,本文首先是对国有企业基层员工与激励制度进行概念的界定,说明本文所采用的激励制度理论与方法;其后对汉中卷烟厂的基本情况、人力资源情况与激励制度情况进行简介,设计基层员工激励制度现状调查问卷,并对所调查的结果进行分析;接着对汉中卷烟厂基层员工的激励制度现状进行分析,同时结合所进行的问卷调查,得出其中的存在的问题;其后从保健因素与激励因素两个方面入手,得出导致汉中卷烟厂基层员工激励制度存在问题的原因;最后其后采用双因素激励理论从保健因素与激励因素两个方面出发进行具体激励措施的制定,并说明保健因素与激励因素相互之间的作用与影响。本文结合目前国内外先进的员工激励理论方法与汉中卷烟厂的实际人力资源情况,在充分进行调查分析的基础上采用双因素激励理论对汉中卷烟厂的基层员工管理制度进行优化,为汉中卷烟厂人力资源制度与内部管理制度的完善提供有力的参考依据,使得汉中卷烟厂可以健康长足的发展,同时也为国内其他卷烟厂基层员工激励制度的完善提供一种可以参考的思路。
蔡慧娟[10]（2019）在《Z电力施工公司绩效管理问题与对策研究》文中进行了进一步梳理随着我国社会经济的高速发展,企业在经济性、竞争性、规范性的市场中面临着生存与发展的严峻考验。越来越多的企业不再满足于随波逐流的外部发展,他们从内因出发,增强企业内部管理工作。尤其在经济全球化的影响下,大量国外先进的管理理论和实践经验进入到中国,带来了不同于中国本土的管理方法,为企业提高管理水平提供了新的途径和工具。众多企业在此基础上不断寻求适用于自身的科学有效的管理手段与方法,其中人力资源管理进入管理者的视线,并逐步成为企业发展的关键。尤其是人力资源管理的核心绩效管理,凭借其突出的特点得到了众多企业管理者的青睐,逐步演化为企业人力资源管理的核心职能,并成为企业健康发展的重要武器。本文以电力企业发展为大背景,以Z电力施工公司作为研究对象,通过对Z公司的绩效管理工作的现状展开分析,借助问卷调查方法和访谈法找出公司绩效管理中存在的问题,进而提出完善公司绩效管理体系的管理对策。本文按照理论和文献综述、研究设计、分析现状、发现问题、提出问题,解决问题的思路,结合公司绩效管理的实践展开论述。第一章绪论。介绍了本文的研究背景、意义、方法、框架、创新点等,奠定了本文研究的主要内容与思路框架。第二章基础理论和文献综述。本章节着重阐述了绩效的相关理论发展脉络,笔者通过相关文献的回顾与综述,在绩效与绩效管理的定义与特征进行阐述的基础上,介绍绩效管理的形成与发展,并通过对国内外绩效管理的相关研究文献进行研究,为优化Z公司的绩效管理体系奠定理论基础。第三章Z公司绩效管理的现状调查和研究设计。对Z公司的绩效管理现状开展调查进行了研究设计。笔者采用文献资料、案例分析、问卷调查、访谈等研究方法获取Z公司绩效管理问题的真实信息和相关数据,并确定了研究目标和研究流程。第四章Z公司绩效管理现状分析。将实证研究获得的调查数据进行梳理,按照绩效管理过程进行分析,发现Z公司在绩效管理方面存在的问题。将问题整合梳理后,对其产生的本质原因进行分析,为后面解决绩效管理问题树立基本思路与方向。第五章Z电力施工公司绩效管理体系优化的对策建议。本章结合Z公司的绩效管理实践,打破思想牢笼,树立绩效管理,从管理者到员工都要树立绩效管理的理念,到构建符合企业自身发展的绩效管理体系为主体,强化员工对绩效管理的认可,最终实现绩效管理与其他人事管理职能有机结合,最大限度地发挥绩效管理的作用,从而确保人力资源管理成为公司持续发展的重要支撑。第六章结论。这一部分对本文的研究进行总结,概括出本文的创新之处,同时对本文研究存在的不足和未来的展望进行陈述。本文以Z电力施工公司绩效管理问题为出发点,根据国内外绩效管理理论和研究文献为理论基础,对Z公司绩效管理制度进行研究,通过分析Z公司绩效管理存在的问题,进而探讨解决问题的有效方案,更好的构建、优化Z公司的绩效管理体系,Z公司的可持续发展提供有力的人力资源管理支持。研究结果不仅能够为Z公司人力资源管理实际问题提供理论支撑与应用借鉴,对国有电力施工企业人力资源管理的理论与实践都具有重要的意义。
二、企业管理中的现场改善（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业管理中的现场改善（论文提纲范文）
（1）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（2）基于ORTCC模型的W办公楼物业精细化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、意义及思路框架 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.1.3 研究思路及框架 |
| 1.2 国内外研究现状及发展趋势 |
| 1.2.1 精细化管理研究现状 |
| 1.2.2 物业企业精细化管理研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 精细化管理的理论基础 |
| 2.1 精细化管理的概念 |
| 2.2 精细化管理的起源 |
| 2.3 精细化管理的目的和特征 |
| 2.4 ORTCC模型 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 基于ORTCC模型的W办公楼物业管理分析 |
| 3.1 W办公楼简介及管理重难点分析 |
| 3.2 W办公楼物业项目简介 |
| 3.3 在W办公楼物业引入精细化管理的意义 |
| 3.4 基于ORTCC模型的W办公楼物业管理可行性研究分析 |
| 3.5 基于 ORTCC 模型分析 W 办公楼物业采取的措施及存在的问题 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 W办公楼物业精细化管理建议 |
| 4.1 战略规划要体现员工参与 |
| 4.2 加强标准化规范化建设 |
| 4.2.1 建立符合实际的物业规章制度 |
| 4.2.2 引入6S现场管理 |
| 4.2.3 运用图表卡等精细化管理工具 |
| 4.2.4 进一步优化工作流程和程序 |
| 4.3 探索数字化信息化建设 |
| 4.4 加强员工培训 |
| 4.4.1 拓展培训内容 |
| 4.4.2 创新培训形式 |
| 4.5 强化检查考核 |
| 4.5.1 加强检查考核的公平性 |
| 4.5.2 运用好评价结果 |
| 4.6 W 办公楼物业效果评估分析 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 W办公楼物业开展精细化管理的保障措施 |
| 5.1 征求办公楼入驻单位的肯定与支持 |
| 5.2 坚持以人为本 |
| 5.3 建立精细的企业文化 |
| 5.4 注重持续改善 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）人文精神视角下中国近代民族企业文化探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据和意义 |
| 1.1.1 重建文化自信 |
| 1.1.2 中国文化的根本特征——人文精神 |
| 1.1.3 探寻中国现代工商业的本土源头 |
| 1.1.4 近代民族资本企业研究回顾 |
| 1.2 研究思路、方法和主要创新点 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 主要创新点 |
| 第2章 主要概念辨析 |
| 2.1 文化与传统文化 |
| 2.1.1 文化界说 |
| 2.1.2 传统文化 |
| 2.2 人文精神与中华人文精神 |
| 2.2.1 人文精神释义 |
| 2.2.2 中华人文精神 |
| 第3章 人文化成的第一部分——以人为本 |
| 3.1 “以史为鉴” |
| 3.1.1 民为本 |
| 3.1.2 敬德 |
| 3.2 “以天为则” |
| 3.2.1 “诚” |
| 3.2.2 “善” |
| 第4章 人文化成的第二部分——以礼乐教化 |
| 4.1 以礼为教 |
| 4.1.1 制“礼” |
| 4.1.2 教“礼” |
| 4.2 以乐为教 |
| 4.2.1 美育 |
| 4.2.2 榜样教育 |
| 第5章 中日企业人文文化的比较分析 |
| 5.1 关于“家”的观念 |
| 5.1.1 雇佣制度 |
| 5.1.2 工资福利制度 |
| 5.2 关于个人与集体的观念 |
| 5.2.1 决策方式 |
| 5.2.2 人才选用制度 |
| 5.3 关于物质和精神的关系 |
| 5.3.1 企业价值观 |
| 5.3.2 精神教育 |
| 第6章 中西方企业人文文化的比较分析 |
| 6.1 关于“家”的观念 |
| 6.1.1 权责划分 |
| 6.1.2 工资体系 |
| 6.2 关于人与自然的观念 |
| 6.2.1 管理者职责 |
| 6.2.2 申请审批流程 |
| 6.2.3 创新奖励制度 |
| 6.3 关于物质和精神的关系 |
| 6.3.1 制度建设 |
| 6.3.2 机构设置 |
| 6.3.3 评价体系 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 中国近代民族企业人文文化的评析与启示 |
| 7.1.1 仁爱管理 |
| 7.1.2 仁礼统一 |
| 7.1.3 和谐管理 |
| 7.1.4 先义后利 |
| 7.2 不足之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| Ⅰ 典籍类 |
| Ⅱ 论着类 |
| Ⅲ 论文类 |
| 附录一 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 附录二 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
（4）农业企业组织效能动态评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 研究的现实意义 |
| 1.2.2 研究的理论意义 |
| 1.3 硏究内容及论文结构 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 论文框架及结构 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 农业企业 |
| 2.1.1 农业企业的界定 |
| 2.1.2 农业企业的特征 |
| 2.2 组织效能研究 |
| 2.2.1 组织效能基本概念界定 |
| 2.2.2 组织效能与企业管理要素研究 |
| 2.2.3 组织效能评价标准及方法 |
| 2.2.4 组织效能评价模型的研究 |
| 2.2.5 组织效能理论研究存在的问题 |
| 2.2.6 效能研究改进与提升方向 |
| 2.2.7 组织效能研究评述 |
| 2.3 组织发展稳健性研究 |
| 2.3.1 稳健性定义 |
| 2.3.2 企业经营稳健性研究 |
| 2.3.3 企业经营稳健性与企业可持续发展关系 |
| 2.4 稳健性与组织效能 |
| 2.4.1 企业发展能力与组织效能 |
| 2.4.2 组织能力、企业成长与组织效能 |
| 2.4.3 组织效能与企业稳健成长关系 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 农业企业组织效能影响因素辨识及分析 |
| 3.1 调研企业的选择 |
| 3.2 农业企业内部组织活动及组织职能分析 |
| 3.2.1 组织结构的选择与分析 |
| 3.2.2 工作职能的界定 |
| 3.3 农业企业运营系统组成要素的辨识 |
| 3.4 资源要素对组织效能的影响辨识 |
| 3.4.1 人力资源要素分析要素 |
| 3.4.2 农业企业的资金资源要素 |
| 3.4.3 原材料资源 |
| 3.4.4 信息资源要素 |
| 3.5 组织效能能力要素的辨识 |
| 3.5.1 组织能力的分类观点 |
| 3.5.2 动态企业能力的阶层模型 |
| 3.5.3 企业成长及成长因素判定 |
| 3.5.4 管理者的能力 |
| 3.6 影响农业企业组织效能的外部要素辨识 |
| 3.7 影响组织效能因素汇总 |
| 3.8 本章小结 |
| 第4章 基于系统动力学的农业企业组织效能评价指标体系构建 |
| 4.1 系统动力学建模的可行性分析 |
| 4.1.1 系统动力学建模的特点 |
| 4.1.2 组织效能的系统特性 |
| 4.1.3 系统动力学适用性分析 |
| 4.2 基于系统动力学的组织效能动态评价模型构建原则 |
| 4.3 模型构建的技术路线 |
| 4.3.1 模型边界的确定 |
| 4.3.2 模型动态假设 |
| 4.3.3 模型因果关系分析 |
| 4.3.4 建立组织效能评价的系统动力学流图并检验 |
| 4.3.5 效能评价仿真 |
| 4.4 组织效能评价指标的筛选依据 |
| 4.4.1 农业企业绩效评价指标的汇总 |
| 4.4.2 组织效能评价体系已有的研究成果 |
| 4.5 影响因素与组织效能间关系判定 |
| 4.5.1 生产规模扩大的农业企业成长因果关系 |
| 4.5.2 组织能力与规模扩大与组织效能提升的关系 |
| 4.5.3 企业规模扩大对组织效能影响因果关系 |
| 4.5.4 农业企业组织效能子系统关系判定 |
| 4.6 组织效能评价指标体系构建 |
| 4.6.1 指标体系的构建原则 |
| 4.6.2 农业企业组织效能指标体系 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 农业企业组织效能动态评价模型构建 |
| 5.1 各子系统因果关系模型构建及分析 |
| 5.1.1 农业企业资源子系统因果关系模型 |
| 5.1.2 农业企业管理子系统因果关系模型 |
| 5.1.3 农业企业销售子系统因果关系模型 |
| 5.1.4 农业企业技术产能子系统因果关系模型 |
| 5.1.5 农业企业财务子系统因果关系模型 |
| 5.2 农业企业组织效能影响因素因果回路图的构建与分析 |
| 5.2.1 农业企业组织效能系统的因果回路图构建 |
| 5.2.2 组织效能因果回路分析 |
| 5.3 系统积累变量流图模型的建立 |
| 5.3.1 设计积累变量流位流率系 |
| 5.3.2 构建积累变量流位控制流率的定性二分部图 |
| 5.3.3 流率基本入树模型及变量方程 |
| 5.4 系统整体流图模型及组织效能动态评价模型的构建 |
| 5.4.1 组织效能动态评价模型的构建 |
| 5.4.2 流位模型中变量方程的设定 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 农业企业组织效能动态评价模型仿真 |
| 6.1 企业背景及基本状况介绍 |
| 6.1.1 企业基本信息 |
| 6.1.2 HY集团管理现状 |
| 6.1.3 HY集团现行的绩效评价体系介绍 |
| 6.2 HY集团组织效能系统仿真模拟及结果分析 |
| 6.2.1 组织效能动态评价系统仿真初始数据的设置 |
| 6.2.2 组织效能模型仿真结果及仿真分析 |
| 6.3 HY集团组织效能评价灵敏度分析 |
| 6.3.1 不同企业的不同能力投入比例的灵敏度分析 |
| 6.3.2 单一改变某一因素投入比例模型灵敏度分析 |
| 6.4 仿真结论与建议 |
| 6.4.1 研究结论 |
| 6.4.2 建议 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 创新点与存在的不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间取得的科研成果 |
| 导师简历 |
| 致谢 |
（5）冠炯公司绩效管理体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评价 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 主要研究方法及技术路线图 |
| 1.4.1 主要研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 第2章 绩效管理相关理论概述 |
| 2.1 绩效管理 |
| 2.1.1 绩效管理概念 |
| 2.1.2 绩效管理流程概述 |
| 2.1.3 绩效管理机制 |
| 2.1.4 绩效激励机制 |
| 2.2 绩效管理的重要作用 |
| 2.2.1 促进绩效的提升 |
| 2.2.2 促进管理流程优化 |
| 2.2.3 保障组织目标的实现 |
| 2.3 绩效管理的主要方法 |
| 2.3.1 杜邦分析法(ROI) |
| 2.3.2 目标管理理论(MBO) |
| 2.3.3 行为锚定等级评价法(BARS) |
| 2.3.4 关键绩效指标(KPI) |
| 2.3.5 360度评价 |
| 2.3.6 平衡计分卡(BSC) |
| 第3章 冠炯公司绩效管理现状分析 |
| 3.1 行业背景 |
| 3.2 公司概况 |
| 3.2.1 公司简介 |
| 3.2.2 公司组织架构 |
| 3.2.3 公司人力资源概况 |
| 3.2.4 公司各部门职能分工概况 |
| 3.3 冠炯公司绩效管理概况 |
| 3.3.1 对绩效管理的认识 |
| 3.3.2 已实施的绩效考核 |
| 3.3.3 考评指标设计情况 |
| 3.3.4 现行绩效考评规则 |
| 3.4 调查问卷设计及实施 |
| 3.5 调查数据分析 |
| 3.6 公司绩效管理存在的问题 |
| 3.6.1 绩效管理认知偏差 |
| 3.6.2 战略性目标未分解落实 |
| 3.6.3 绩效管理不全面 |
| 3.6.4 绩效指标设计及考核周期不科学 |
| 3.6.5 绩效考核不合理 |
| 3.6.6 绩效沟通反馈缺失 |
| 3.7 公司绩效管理问题的原因分析 |
| 3.7.1 对绩效管理重视程度不够 |
| 3.7.2 绩效管理的专业化程度不足 |
| 3.7.3 不注重沟通和反馈 |
| 第4章 冠炯公司绩效管理体系的构建 |
| 4.1 构建的总体思路 |
| 4.1.1 构建目标 |
| 4.1.2 构建的指导思想和整体思路 |
| 4.1.3 构建原则 |
| 4.2 绩效管理体系设计的方法 |
| 4.2.1 以目标管理为导向 |
| 4.2.2 以平衡计分卡(BSC)为载体 |
| 4.2.3 结合运用关键绩效指标法 |
| 4.3 绩效考核指标的设计 |
| 4.3.1 以公司的战略目标分解为基础 |
| 4.3.2 部门绩效考核指标的筛选 |
| 4.3.3 员工绩效考核指标的设计 |
| 4.4 绩效指标权重的测算 |
| 4.4.1 部门绩效指标权重的测算 |
| 4.4.2 员工绩效指标权重的测算 |
| 4.5 绩效考核流程的规范 |
| 4.5.1 部门绩效考核流程的规范 |
| 4.5.2 员工绩效考核流程的规范 |
| 4.6 绩效辅导与沟通 |
| 4.6.1 公司管理层绩效辅导 |
| 4.6.2 各部门绩效辅导 |
| 4.6.3 绩效的循环改进 |
| 4.7 绩效考核结果的应用 |
| 4.7.1 规范优化管理流程 |
| 4.7.2 考核结果的综合利用 |
| 4.8 绩效反馈与总结 |
| 4.8.1 绩效反馈 |
| 4.8.2 绩效反馈流程的规范 |
| 4.8.3 绩效总结 |
| 第5章 实施方案的保障条件 |
| 5.1 领导保障 |
| 5.1.1 建立高层人员签署绩效方案制度 |
| 5.1.2 成立董事长牵头的绩效管理委员会 |
| 5.1.3 成立总经理为组长的绩效督导小组 |
| 5.1.4 成立常务副总为组长的绩效辅导小组 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 加强企业制度建设 |
| 5.2.2 强化企业制度落实 |
| 5.3 资金保障 |
| 5.3.1 保障人力成本投入 |
| 5.3.2 增加人员培训费用投入 |
| 5.3.3 提升绩效激励力度 |
| 5.3.4 增加绩效工资总额 |
| 5.3.5 加大信息化建设投入 |
| 5.4 专业保障 |
| 5.4.1 人力资源管理的专业性保障 |
| 5.4.2 管理人员的专业性保障 |
| 5.4.3 专业的培训作保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论及不足 |
| 6.2 今后的研究计划 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（6）长山热电厂员工激励体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新点 |
| 1.4.1 应用研究创新 |
| 1.4.2 激励策略创新 |
| 1.4.3 理论应用视角创新 |
| 第二章 激励体系相关理论综述 |
| 2.1 激励体系相关概念 |
| 2.1.1 激励体系 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.1.3 员工激励 |
| 2.2 激励的相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.3 现行激励机制的主要形式 |
| 2.4 国内外研究综述及述评 |
| 2.4.1 国外研究综述 |
| 2.4.2 国内研究综述 |
| 2.4.3 国内外研究现状述评 |
| 第三章 长山热电厂员工激励体系现状分析 |
| 3.1 长山热电厂简介 |
| 3.2 调研方法设计 |
| 3.2.1 调研模型设计 |
| 3.2.2 现场访谈设计 |
| 3.2.3 查阅资料设计 |
| 3.2.4 问卷调查及效度检验设计 |
| 3.3 员工激励体系现状调研 |
| 3.3.1 样本选取情况 |
| 3.3.2 员工激励体系现状 |
| 3.4 影响激励体系成效的原因分析 |
| 3.5 研究结果 |
| 第四章 长山热电厂员工激励体系改善策略 |
| 4.1 健全激励型组织策略 |
| 4.1.1 根据工作特征健全激励型组织 |
| 4.1.2 根据人际特征健全激励型组织 |
| 4.2 优化企业文化激励策略 |
| 4.2.1 树立企业价值观策略 |
| 4.2.2 制定教育培训策略 |
| 4.2.3 传承优秀文化策略 |
| 4.2.4 改善民主建设策略 |
| 4.3 规划职业生涯激励策略 |
| 4.3.1 员工职业生涯管理策略 |
| 4.3.2 提升员工培训水平策略 |
| 4.4 打造发展平台激励策略 |
| 4.4.1 激励与赋能互助平台策略 |
| 4.4.2 企业命运共同体平台策略 |
| 4.4.3 员工学习成长平台策略 |
| 4.5 构建组合型薪酬激励策略 |
| 4.5.1 实施混合型薪酬策略 |
| 4.5.2 强化薪酬吸引人才策略 |
| 4.5.3 完善考核增薪制策略 |
| 第五章 长山热电厂员工激励策略实施保障建议 |
| 5.1 强化监督机制,落实目标责任 |
| 5.2 转变管理策略,改善激励模式 |
| 5.3 提升企业品牌,激发员工活力 |
| 5.4 创建成长平台,引领人才发展 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 参与调研问卷讨论专家名单 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 附录3 调查问卷 |
| 附录4 长山热电厂内部相关文件 |
| 致谢 |
（7）精益六西格玛管理在AOI公司扬声器生产中的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.4 研究内容和创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 精益生产管理 |
| 2.1.1 精益生产管理的内涵 |
| 2.1.2 精益生产管理的特点 |
| 2.1.3 精益生产的工具及实施 |
| 2.2 六西格玛管理 |
| 2.2.1 六西格玛的产生及发展 |
| 2.2.2 六西格玛的主要工具 |
| 2.2.3 六西格玛的优势与劣势 |
| 2.3 精益六西格玛管理 |
| 2.3.1 精益生产与六西格玛管理的局限性 |
| 2.3.2 精益生产与六西格玛管理的整合 |
| 2.3.3 精益六西格玛的实施过程 |
| 2.4 竞争环境五力分析模型 |
| 第3章 AOI公司扬声器生产管理现状及问题分析 |
| 3.1 AOI公司简介 |
| 3.2 AOI公司行业环境分析 |
| 3.3 AOI公司生产管理现状 |
| 3.3.1 产品介绍 |
| 3.3.2 生产管理现状 |
| 3.4 生产管理存在的问题 |
| 3.4.1 产品良品率低 |
| 3.4.2 生产效率低 |
| 3.4.3 客户投诉率高 |
| 3.5 AOI公司扬声器生产中实施精益六西格玛管理的可行性 |
| 3.5.1 完整的质量管理体系 |
| 3.5.2 成熟的ERP系统 |
| 3.5.3 高素质的人才队伍 |
| 3.5.4 符合精益六西格玛管理的企业文化 |
| 第4章 AOI公司扬声器生产中精益六西格玛管理的实施 |
| 4.1 定义阶段 |
| 4.1.1 顾客需求分析 |
| 4.1.2 确定项目成员职责 |
| 4.1.3 确定项目目标 |
| 4.2 测量阶段 |
| 4.2.1 量测系统评估 |
| 4.2.2 过程能力评估 |
| 4.2.3 数据收集和分析 |
| 4.3 分析阶段 |
| 4.3.1 不良率高根本原因分析 |
| 4.3.2 生产效率低根本原因分析 |
| 4.3.3 客户投诉率高根本原因分析 |
| 4.4 改善阶段 |
| 4.4.1 不良品率改善 |
| 4.4.2 生产效率改善 |
| 4.4.3 客户投诉率改善 |
| 4.5 控制阶段 |
| 4.5.1 不良率控制 |
| 4.5.2 生产效率控制 |
| 4.5.3 客户投诉控制 |
| 第5章 精益六西格玛项目实施效益及推广建议 |
| 5.1 项目实施效果 |
| 5.2 精益六西格玛应用推广建议 |
| 5.2.1 精益六西格玛在AOI公司内部推广建议 |
| 5.2.2 精益六西格玛的企业推广建议 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 申请学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（8）企业管理视域下的设计领导力研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 第三节 国内外研究综述 |
| 第四节 研究方法及创新之处 |
| 注释 |
| 第一章 设计领导力理论综述 |
| 第一节 设计领导力概念 |
| 第二节 设计领导力模型 |
| 第三节 企业管理下的设计领导力分类 |
| 第四节 设计领导力相关问题界定 |
| 第五节 设计领导力的特征 |
| 第六节 企业管理下的设计领导力价值 |
| 注释 |
| 第二章 企业管理下的设计领导力指标研究 |
| 第一节 设计领导力模型指标的初拟 |
| 第二节 设计领导力模型的构建 |
| 第三章 设计领导力模型的应用性探索 |
| 第一节 基于设计领导力模型的企业人力资源管理及开发 |
| 第二节 基于设计领导力模型的领导者评价 |
| 第三节 基于设计领导力模型的设计领导力开发与培养 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术成果 |
（9）国有企业基层员工激励制度优化研究 ——以汉中卷烟厂为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| (一)国外文献综述 |
| (二)国内文献综述 |
| (三)文献评述 |
| 三、研究内容与创新之处 |
| (一)研究内容 |
| (二)创新之处 |
| 四、研究方法与技术路线 |
| (一)研究方法 |
| (二)技术路线 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 一、相关概念界定 |
| (一)国有企业基层员工的定义 |
| (二)激励制度的定义 |
| 二、基层员工激励的理论 |
| (一)双因素理论 |
| (二)马斯洛需求理论 |
| 第三章 汉中卷烟厂基层员工激励制度现状 |
| 一、企业概况 |
| (一)企业简介 |
| (二)基层员工人力资源现状 |
| 二、基层员工激励制度现状 |
| (一)薪酬激励现状 |
| (二)培训激励现状 |
| (三)考核激励现状 |
| (四)晋升激励现状 |
| 第四章 汉中卷烟厂基层员工激励制度存在问题及原因分析 |
| 一、基层员工激励制度执行情况问卷调查分析 |
| (一)调查问卷设计 |
| (二)激励制度现状调查分析 |
| 二、基层员工激励制度存在的问题 |
| (一)收入与付出不成正比 |
| (二)管理岗位和专业技术岗位设定不足 |
| (三)绩效考核制度无法反应真实情况 |
| (四)培训频率低且内容枯燥 |
| 三、基层员工激励制度存在问题的原因分析 |
| (一)保健因素难以发挥激励的有效性 |
| (二)激励因素难以激发员工的积极性 |
| 第五章 汉中卷烟厂基层员工激励制度优化策略 |
| 一、基层员工激励制度优化的思路与原则 |
| (一)激励制度优化的思路 |
| (二)激励制度优化的原则 |
| 二、保健因素优化 |
| (一)采用KPI与360°测评完善绩效考核体系 |
| (二)建立按岗分配与按劳分配并行的薪酬制度 |
| (三)坚持以人为本理念丰富补贴内容 |
| 三、激励因素优化 |
| (一)实行三级并行晋升机制 |
| (二)统筹规划员工职业发展与公司战略目标 |
| (三)建立健全激励制度执行的组织架构 |
| (四)营造全员学习理念与氛围 |
| (五)塑造企业文化价值传承企业文化精神 |
| 四、保健因素与激励因素平衡优化 |
| (一)保健因素措施要秉承公平性原则 |
| (二)激励因素要增强可持续性 |
| (三)促使保健因素和激励因素形成合力 |
| 第六章 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 -调查问卷 |
（10）Z电力施工公司绩效管理问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 选题目的与意义 |
| 1.2.1 选题目的 |
| 1.2.2 选题意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献资料法 |
| 1.4.2 案例分析法 |
| 1.4.3 问卷调查法 |
| 1.4.4 访谈法 |
| 1.5 研究思路与框架 |
| 1.6 研究的创新点 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 2.1 绩效和绩效管理 |
| 2.1.1 绩效的概念及特点 |
| 2.1.2 绩效管理的内涵及特点 |
| 2.1.3 绩效管理的过程 |
| 2.2 绩效管理理论的形成与发展 |
| 2.3 相关研究综述 |
| 2.3.1 国外绩效管理研究现状 |
| 2.3.2 国内绩效管理研究现状 |
| 2.4 国内企业绩效管理实践发展 |
| 2.4.1 传统考核阶段 |
| 2.4.2 360 度评估阶段 |
| 2.4.3 目标KPI考核法阶段 |
| 2.4.4 战略绩效管理阶段 |
| 2.4.5 目标与关键成果法阶段 |
| 第三章 研究设计和Z公司绩效管理现状调查 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 研究目标 |
| 3.1.2 研究流程 |
| 3.2 研究过程 |
| 3.2.1 问卷调查过程 |
| 3.2.2 访谈过程 |
| 第四章 Z公司绩效管理现状分析 |
| 4.1 Z公司基本现状 |
| 4.2 Z公司的绩效管理现状 |
| 4.2.1 绩效计划 |
| 4.2.2 绩效跟进 |
| 4.2.3 绩效考核 |
| 4.2.4 绩效反馈 |
| 4.2.5 绩效结果与应用 |
| 4.3 Z公司绩效管理存在的问题 |
| 4.3.1 尚未树立现代绩效管理理念 |
| 4.3.2 绩效计划制定不够科学 |
| 4.3.3 绩效跟进不够及时迅速 |
| 4.3.4 绩效考核未能发挥作用 |
| 4.3.5 忽视有效的绩效反馈 |
| 4.3.6 绩效结果应用不到位 |
| 4.4 Z公司绩效管理问题原因分析 |
| 4.4.1 传统绩效考核思想为主 |
| 4.4.2 “拿来主义”与“多边管理”不良模式 |
| 4.4.3 Z公司的绩效管理缺少员工的理解与支持 |
| 4.4.4 绩效管理体系不够健全 |
| 4.4.5 绩效结果与员工激励没有实现有机结合 |
| 第五章 Z公司绩效管理体系优化的对策建议 |
| 5.1 打破思维牢笼,树立绩效管理理念 |
| 5.1.1 企业管理层需要更加重视绩效管理 |
| 5.1.2 树立全员绩效管理的理念 |
| 5.2 构建符合企业自身发展的绩效管理体系 |
| 5.2.1 目标清晰,方向一致 |
| 5.2.2 专业分化,有的放矢 |
| 5.2.3 科学合理,动态变化 |
| 5.3 建立健全公司绩效管理体系 |
| 5.3.1 优化绩效计划的科学设计 |
| 5.3.2 强化绩效跟进的落实到位 |
| 5.3.3 科学的开展绩效考核 |
| 5.3.4 建立三向反馈评价机制 |
| 5.3.5 合理运用绩效结果 |
| 5.4 实现绩效管理与人事管理职能有机结合 |
| 5.4.1 绩效管理与薪酬管理机制相结合 |
| 5.4.2 绩效管理与人才选拔和培养机制相结合 |
| 5.4.3 绩效管理与员工职业生涯发展形成关联 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一:企业绩效管理调查 |
| 附录二:访谈提纲 |
| 致谢 |
四、企业管理中的现场改善（论文参考文献）
- [1]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [2]基于ORTCC模型的W办公楼物业精细化管理研究[D]. 吴蕾. 河北科技大学, 2020(06)
- [3]人文精神视角下中国近代民族企业文化探究[D]. 邹婷婷. 中山大学, 2020(03)
- [4]农业企业组织效能动态评价研究[D]. 李丹. 吉林大学, 2020(03)
- [5]冠炯公司绩效管理体系构建研究[D]. 孙强. 兰州理工大学, 2020(03)
- [6]长山热电厂员工激励体系研究[D]. 范玉金. 长春理工大学, 2020(02)
- [7]精益六西格玛管理在AOI公司扬声器生产中的应用研究[D]. 廖波华. 桂林理工大学, 2020(02)
- [8]企业管理视域下的设计领导力研究[D]. 高璇. 山东工艺美术学院, 2020(08)
- [9]国有企业基层员工激励制度优化研究 ——以汉中卷烟厂为例[D]. 朱可夫. 河南大学, 2020(02)
- [10]Z电力施工公司绩效管理问题与对策研究[D]. 蔡慧娟. 天津商业大学, 2019(12)